На практике приходится сталкиваться с вопросами, решение которых кажется неоднозначным. В работе специалиста по кадрам таких ситуаций много. В этой публикации приведены примеры из практики и даны рекомендации, как юридически решить ту или иную ситуацию.
В каких случаях допускается внесение изменений в должностную инструкцию без согласия работника?
Ситуация 1
Наниматель распорядился, чтобы специалист по кадрам дополнил должностные инструкции некоторых работников, включив в них требования о знаниях и умениях из новых профессиональных стандартов.
Можно ли внести эти дополнения без согласия работников? Как оформить внесение изменений в должностную инструкцию, если она является самостоятельным документом?
Справочно: постановление Минобразования РБ от 12.07.2013 № 47 «Об утверждении образовательных стандартов переподготовки руководящих работников и специалистов».
В данной ситуации можно внести изменения в должностную инструкцию без согласия работников, поскольку правки носят уточняющий, технический характер. Ведь изменения трудовой функции не произойдет, а названия должности и характер обязанностей останутся прежними.
Порядок внесения изменений в должностные инструкции не урегулирован. Данный вопрос наниматель решает самостоятельно. Когда инструкции оформлены в виде отдельных документов, а вносимые дополнения не затрагивают обязательных условий трудового договора, удобнее утвердить инструкции в новой редакции, при этом главное – письменно ознакомить с ними работников.
ЭТО ВАЖНО! Наниматель вправе в одностороннем порядке увеличить объем трудовых обязанностей, только если это в целом входит в рамки выполняемой работником трудовой функции. Должностные инструкции можно уточнять, включая в них обязанности, перечисленные в квалификационных справочниках.
Работник должен исполнять новые обязанности с того момента, как он письменно поставлен в известность. Для этого необходимо составить приказ об изменении должностных инструкций и ознакомить с ним работника под роспись.
Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию инспектора по кадрам, являющуюся отдельным документом, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
На что сослаться при смене графика работы?
Ситуация 2
В организации принято решение оптимизировать производственный процесс, а именно перевести часть работников, которым установлен график работы сутки через трое, на ежедневный режим.
Может ли организация сделать это по своей инициативе, если такой режим работы прописан в контрактах нанимателя с работниками?
В одностороннем порядке можно перевести работников на новый график, однако при этом необходимо обосновать в приказе, что организации нужно оптимизировать производственный процесс, и за 1 месяц уведомить работников об изменении условий трудового договора (ст. 32 Трудового кодекса РБ; далее – ТК). Режим рабочего времени прописывается непосредственно в трудовом договоре (контракте) работника, если для него он отличается от общих правил, действующих в организации (ст. 19 ТК). Изменять определенные сторонами условия трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 19 ТК).
Образец приказа об изменении существенных условий труда смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Можно ли заставить увольняющегося работника работать до того срока, пока ему не найдут замену?
Ситуация 3
Наниматель принял решение о внесении изменений в штатное расписание, в соответствии с которыми 4 работникам изменены условия оплаты труда, о чем эти работники предупреждены за 1 месяц. Один из предупрежденных работников за 1 день до истечения срока предупреждения сообщил нанимателю о своем отказе продолжить работу с изменившимися условиями труда. Наниматель же в свою очередь предложил работнику поработать еще месяц, чтобы можно было найти ему замену. Однако работник по истечении месячного срока предупреждения не вышел на работу. В связи с этим нанимателем было принято решение уволить работника за
прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК) на том основании, что по состоянию на этот день работник не был уволен и потому обязан был находиться на рабочем месте.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
Изменение условий трудового договора (контракта) (при отсутствии дополнительных оснований, установленных законодательством) возможно только по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК). Таким образом, наниматель, предлагая работнику поработать еще месяц, попытался в одностороннем порядке изменить существенные условия труда данному работнику, поскольку тот не давал на это своего согласия.
ЭТО ВАЖНО! Кроме того, при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) должен был быть прекращен по п. 5 ст. 35 ТК до даты изменения существенных условий труда. Таким образом, поведение работника следует понимать не как прогул, а как дейст-
вие, направленное на подтверждение правомерного отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Увольнение за прогул в данном случае неправомерно.
Как правильно отозвать работника из отпуска?
Ситуация 4
Начальник юридического отдела ушел в отпуск на 29 календарных дней. Ведущий юрист неожиданно попал в больницу, а у нанимателя возникла необходимость срочно урегулировать вопрос с поставщиком комплектующих.
Можно ли в данной ситуации вызвать начальника юридического отдела из отпуска и как это сделать, не нарушая законодательства?
Наниматель может отозвать начальника отдела из отпуска только с его согласия (ст. 174 ТК). Свое согласие работник должен оформить в письменном виде: на уведомлении об отзыве из отпуска или отдельным документом.
Отзыв из отпуска оформляют приказом. С приказом работник должен ознакомиться под роспись. Если же он откажется прерывать трудовой отпуск, то независимо от причин отказ нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Образец приказа об отзыве из трудового отпуска смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.
Можно ли направить работника в командировку в день его приема на работу?
Ситуация 5
Работника приняли на работу и в тот же день отправили в командировку в другой город. Не нарушены ли права работника?
Не нарушены.
Действующее законодательство не запрещает направлять работника в командировку в день приема на работу, и оформляется она как обычно. Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (часть первая ст. 91 ТК).
Трудовые отношения нанимателя с работником возникли на основании заключенного трудового договора (ст. 18 ТК).
В командировки можно направлять работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем.
Образец приказа о командировании работника за границу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
В каких случаях работника можно привлечь к сверхурочной работе?
Ситуация 6
В трудовых договорах нет условия о сверхурочной работе, однако руководитель отдела считает, что если работнику предоставляется дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, то такой работник должен трудиться допоздна ежедневно, в итоге многие задерживаются.
Являются ли такие действия руководителя нарушением действующего законодательства?
Справочно: ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (ст. 118-1 ТК).
В рамках режима ненормированного рабочего дня работник привлекается к работе при наличии в совокупности 2 условий, таких как эпизодичность и необходимость, т.е. от случая к случаю. Задержки на работе после окончания рабочего дня (либо ранний приход на работу) работника с ненормированным рабочим днем следует расценивать как исключение, а не как правило. Однако в законодательстве о труде не разъяснено понятие «необходимость», но вместе с тем можно предположить, что эта формулировка подразумевает наличие объективной и существенной причины.
Например, вышестоящая организация срочно потребовала отчет с приложением всех подтверждающих первичных документов, а совещание назначено на четверг на 9:00, о чем стало известно в среду после обеда. В такой ситуации у работников, которым установлен ненормированный рабочий день, может возникнуть объективная необходимость задержаться на работе для формирования пакета документов.
И напротив, если ничего срочного и непредвиденного в организации не происходит, но руководитель назначает производственное совещание на 19:00 (хотя его можно было провести и в рабочее время), такое время проведения совещания не является необходимым, а значит, причину нельзя расценивать как существенную.
Следовательно, привлечение к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне ограничено необходимостью и эпизодичностью, и наниматели должны пользоваться этим разумно.
Отметим, что в отношении ненормированного рабочего дня зависимость размера компенсации от количества времени, отработанного за пределами предусмотренной продолжительности, не установлена. Работникам с ненормированным рабочим днем независимо от времени, переработанного ими в году, за который предоставляется отпуск, полагается дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней за счет собственных средств нанимателя.
Образец приказа о привлечении работника к сверхурочной работе смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.
Когда и как можно снизить премию?
Ситуация 7
Работник без уважительной причины часто опаздывает на работу. Руководитель решил наказать его, лишив премии.
Как это оформить?
Как правило, критерии начисления премии, порядок определения ее размера, а также случаи, когда премия не начисляется, устанавливаются в Положении о премировании. Например, руководитель приказом объявил работнику выговор за опоздание на работу, и тот ознакомился с приказом под роспись. Локальным нормативным правовом актом предусмотрено, что премия не начисляется, если работник в отчетном периоде получил дисциплинарное взыскание. Тогда у нарушителя трудовых обязанностей не наступает право получить премию.
Должен ли работник выполнять распоряжения руководителя, не прописанные в инструкции?
Ситуация 8
В должностной инструкции есть пункт о том, что работник должен выполнять распоряжения руководства.
Означает ли это, что любое распоряжение руководителя должно восприниматься как обязанность?
Не означает.
Работник вправе требовать и обязан исполнять только ту работу, которая предусмотрена условиями трудового договора (ст. 20 ТК). Выполнение иной работы возможно лишь с его письменного согласия и за дополнительную плату (ст. 67 ТК). Руководитель, отдавая работнику распоряжения, которые четко не поименованы в должностной инструкции, обязан учитывать, что задания должны соответствовать характеру трудовой функции, определенной трудовым договором.
Например, требование к бухгалтеру организации о разъяснении порядка применения той или иной нормы Налогового кодекса РБ соответствует характеру трудовой функции бухгалтера, однако требование ведения кадрового учета возможно только в случае, если такая обязанность содержится в должностной инструкции этого бухгалтера.
