Включаются ли дополнительные свободные от работы дни, предусмотренные ст. 265 ТК, в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск? Как правильно рассчитать рабочий год с учетом данных обстоятельств?

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, в частности, включаются периоды, перечисленные в ст. 164 ТК.

Таким образом, дополнительные свободные дни, предоставляемые работнику в соответствии с частями первой – третьей ст. 265 ТК с сохранением заработной платы, включаются в рабочий год на основании п. 2 части первой ст. 164 ТК.

Если дополнительный свободный день предоставляется работнику без сохранения заработной платы, то он может быть включен в рабочий год при наличии такой нормы в коллективном договоре, соглашении, что позволяет норма п. 5 части первой ст. 164 ТК. В ином случае указанные свободные дни не подлежат включению в рабочий год работника.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).

Следовательно, наниматель должен ежегодно сдвигать рабочий год работника на количество свободных дней, предоставляемых в соответствии с частью третьей ст. 265 ТК.

Справочно:

матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида до 18 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (части первая – третья ст. 265 ТК).

Ситуация 2

На время болезни сторожа принят другой человек. Режим работы сторожа определяется графиком: 5, 6, 7, 8, 9 мая.

Поликлиника официально работала 8 мая 2019 г., и листок временной нетрудоспособности основного работника был закрыт с пометкой «к труду с 09.05.2019». При этом 9 мая 2019 г. по графику рабочий день для сторожа.

Каким образом и когда наниматель должен уволить сторожа, принятого на период болезни основного работника, если учесть, что больничный основного работника поступил к нему 10.05.2019?

При приеме на работу работника на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (срочный трудовой договор), следует руководствоваться п. 4 части первой ст. 17 ТК. В этом случае с работником, принятым временно, заключается срочный трудовой договор. Это обусловлено тем, что трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.

При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

Одновременно нанимателям необходимо помнить о случаях, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок. Такие случаи регламентированы ст. 298 ТК.

Прекращение срочного трудового договора регулирует ст. 38 ТК.

Следовательно, наниматель, заключив срочный трудовой договор с временным работником для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), увольняет временного работника днем, предшествующим выходу основного работника.

Из приведенных норм законодательства следует, что при заключении срочного трудового договора с временным работником на период нетрудоспособности основного работника такой договор прекращается в соответствии с частью третьей ст. 38 ТК и на основании п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Следовательно, в данной ситуации наниматель 8 мая 2019 г. должен был уволить временного работника, произвести окончательный расчет с ним и выдать трудовую книжку, т.е. соблюсти требования ст. 77 и 50 ТК.

Любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:

– срок срочного трудового договора (контракта) истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором (контрактом), или находится на больничном, в трудовом или социальном отпуске;

– ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.

Справочно:

матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида до 18 лет либо троих и более детей до 16 лет, по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда (ст. 265 ТК).

Справочно:

матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающей (воспитывающему) двоих детей до 16 лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется 1 дополнительный свободный от работы день. В коллективном договоре, ином локальном нормативном правовом акте может предусматриваться оплата при предоставлении указанного дня (ст. 265 ТК).

Ситуация 3

Наниматель уведомил работника о продлении контракта на 6 месяцев, но при этом встал вопрос о правомерности действий нанимателя.

Уведомление о продлении контракта менее чем на 1 год должно быть по инициативе нанимателя либо по инициативе работника?

Справочно:

особенности регулирования труда временных работников установлены гл. 23 ТК.

Справочно:

временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (ст. 292 ТК).

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (подп. 1.1 п. 1 Указа).

Таким образом, продление контракта на срок менее 1 года возможно лишь с согласия работника. Следовательно, независимо от того, кто является инициатором продления контракта на срок менее года, без согласия работника наниматель не вправе продлить контракт в одностороннем порядке.

Если срок контракта истекает и наниматель желает продолжить трудовые отношения с работником, то он в данной ситуации предлагает последнему продлить контракт сроком на 6 месяцев. С согласия работника контракт будет продлен на полгода.

В связи с истечением срока действия контракта каждая из сторон принимает решение продолжить трудовые отношения или их прекратить, предупредив друг друга о своем решении не позднее чем за 1 месяц до истечения срока контракта. Таким образом, законодатель возложил на обе стороны контракта (и нанимателя, и работника) обязанность письменно за один месяц до истечения срока действия контракта предупреждать друг друга о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

При этом законодатель специально не определил вид такого документа. Следовательно, вариантами выражения своего решения могут быть как письменное заявление со стороны работника, так и собственноручно учиненная им запись о согласии (несогласии) на продление контракта в целом или согласии (несогласии) с предложением нанимателя в письменном уведомлении (предупреждении) о продлении контракта на определенный срок.

Требование о подаче работником именно письменного заявления о продлении контракта законодательством не установлено.

Продление контракта оформляется заполнением соответствующих реквизитов на последнем листе каждого экземпляра контракта путем проставления срока, на который он продлевается, и подписей сторон. Для этих целей в Примерной форме предусмотрена соответствующая запись:

Контракт продлен на ___ лет

с «___» _______ г. по «___» _______ г.

Наниматель

Работник _________ подпись

Справочно:

на временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.

Справочно:

трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Ситуация 4

Работник подписывает контракт (продление).

Обязан ли он приносить свой экземпляр и будет ли считаться контракт, который лежит дома неподписанный, недействительным?

При продлении срока действия контракта нанимателя с работником, как правило, условия контракта остаются неизменными. Следовательно, дополнительное соглашение, которое заключается при внесении изменений и дополнений в содержание контракта, при продлении контракта не заключается.

Если у работника не сохранился его экземпляр контракта, то после подписания экземпляра нанимателя сторонами контракта первому можно сделать копию.

Ситуация 5

Внесли запись в трудовую книжку о приеме и увольнении работника в организации «А» (по основному месту работы). После увольнения этот работник пришел и попросил внести запись о работе по совместительству в организации «В» (период работы 01.02.2019–28.02.2019).

Как внести запись о работе по совместительству после увольнения?

Справочно:

если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Ситуация 5

Как внести запись о работе по совместительству после увольнения?

Справочно:

совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ст. 343 ТК).

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Инструкция определяет порядок ведения трудовых книжек, в т.ч. их заполнение, выдачу трудовых книжек (вкладышей к ним), дубликатов трудовых книжек, расчетов за трудовые книжки (вкладыши к ним), их учет и порядок хранения нанимателем.

В трудовую книжку, в частности, вносятся сведения о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т.ч. на условиях совместительства (по желанию работника), переводе на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнении работника и основании прекращения трудового договора (контракта) (п. 9 Инструкции).

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция)

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносит наниматель по месту основной работы работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 14 Инструкции).

Таким образом, запись о периоде работы на условиях совместительства вправе внести только основной наниматель при условии, что работник в настоящее время состоит с ним в трудовых отношениях. В ином случае внесение записи в трудовую книжку о работе на условиях совместительства невозможно.

Мария Ковалевич, юрист