16 август 2015

Содержание

Страница № 43

Судебная практика: оспаривание решения нанимателя об увольнении за прогул

Татьяна Семешко, адвокат, управляющий партнер адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ», Минская областная коллегия адвокатов

Суть дела

Приказом нанимателя двое работников организации, работавших по контрактам, были уволены с работы 30 апреля 2014 г. за прогулы, совершенные с 1 по 4 мая 2014 г. (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Не согласившись с такой формулировкой приказа, работники обратились в суд за защитой своих прав.

Справочно:

если работник совершил длящийся прогул без уважительных причин, то наниматель вправе издать соответствующий приказ об его увольнении в любое время с соблюдением требований ст. 198, 199 ТК, указав дату увольнения.
В данном случае наниматель произвел увольнение последним рабочим днем.

если после совершения длительного прогула работник приступил к работе и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то работник не может быть уволен с 1-го дня прогула. В этом случае увольнение производится в срок, определенный нанимателем.

Требования истцов

В исковых заявлениях истцы просили суд изменить формулировку причины увольнения – с увольнения за прогул по п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по ст. 41 ТК (в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора).

Истец А. также просил суд обязать ответчика выдать трудовую книжку, а за задержку выдачи трудовой книжки выплатить в его пользу средний заработок за период с 30 апреля 2014 г. и до момента выдачи ему трудовой книжки; изменить дату увольнения на дату выдачи ему трудовой книжки; взыскать с ответчика доплаты за сверхурочные работы и за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Истец Б. просил в исковом заявлении взыскать с ответчика средний заработок за период вынужденного прогула с 30 апреля 2014 г. и до момента изменения формулировки причины его увольнения, которая препятствовала ему устроиться на новую работу; взыскать с ответчика доплаты за сверхурочные работы и за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

В исковых заявлениях истцы указали, что они были уволены незаконно. Свою позицию они аргументировали тем, что 30 апреля 2014 г.каждый из них подал письменное заявление на имя руководителя организации об увольнении с 1 мая 2014 г. При этом истец А. просил уволить его по соглашению сторон, а истец Б. – в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Заявления об увольнении работники передали напрямую заместителю директора организации по финансовым вопросам, который принимал их на работу и согласовывал все связанные с этим вопросы. Именно с заместителем директора по финансовым вопросам работники в устной форме согласовали дату и формулировку причины расторжения трудовых отношений. Кроме того, в ходе состоявшейся беседы между указанным лицом и работниками было достигнуто соглашение о том, что последним больше не нужно выходить на работу. Таким образом, как усматривается из искового заявления, работники не вышли на работу 1 мая 2014 г. с разрешения уполномоченного должностного лица нанимателя.

Однако в судебном заседании заместитель директора по финансовым вопросам, вызванный в суд в качестве свидетеля, категорически отрицал существование какого-либо рода договоренности между ним и истцами, а также отрицал сам факт обращения к нему работников 30 апреля 2014 г. с заявлениями об увольнении. При этом, как отметили представители ответчика, в организации отсутствуют заявления истцов об увольнении. Сами работники не смогли представить суду иных доказательств подачи ими 30 апреля 2014 г. заявлений об увольнении. В ходе рассмотрения дела судом была истребована у нанимателя должностная инструкция заместителя директора по финансовым вопросам, из содержания которой было установлено, что указанное должностное лицо не обладает правом увольнения работников.

Вместе с тем в исковом заявлении в суд уволенные работники особо подчеркнули, что они не могли больше выполнять свои трудовые обязанности у нанимателя в связи с многочисленными фактами нарушения последним трудового законодательства. Это и послужило причиной подачи ими заявлений об увольнении 30 апреля 2014 г.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта (п. 20 постановления Пленума № 4).

Справочно:
если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суд при удовлетворении заявленных требований будет учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с 1-го дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Факты нарушений нанимателем законодательства о труде, которые изучались судом

1. Режим рабочего времени и отдыха

Как отмечается в исковых заявлениях работников, исходя из положений частей третьей и четвертой ст. 125 ТК, минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Если продолжительность смены по графику больше 8 ч, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного отдыха.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых): при 5-дневной рабочей неделе – 2 выходных дня каждую календарную неделю; при 6-дневной – 1 (ст. 136 ТК).

Выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (часть восьмая ст. 136 ТК).

Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 ч (ст. 138 ТК).

При сменной работе, а также суммированном учете рабочего времени минимальная продолжительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период.

Из табеля учета рабочего времени за апрель 2014 г. суд установил, что истец А. отработал 18 дней подряд без предоставления выходных дней, а истец Б. – 8 дней подряд без предоставления выходных дней. Данные обстоятельства были признаны судом нарушением со стороны нанимателя требований ст. 125, 136, 138 ТК в части соблюдения минимальной продолжительности ежедневного и еженедельного отдыха.

Справочно:
уполномоченное должностное лицо нанимателя – руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (часть первая абз. 6 ст. 1 ТК).

2. Невыполнение нанимателем условия по контракту о предоставлении работнику жилого помещения.

Согласно условию контракта наниматель обязался предоставить истцу А. жилое помещение, соответствующее санитарным нормам Республики Беларусь, за счет собственных средств. Однако работник представил суду договор найма жилого помещения частного жилищного фонда, а также ряд квитанций, из которых видно, что в период работы у нанимателя он самостоятельно снимал жилое помещение и производил за него оплату.

Представителем организации суду были представлены копии приказов о премировании работника. Премии, со слов представителя ответчика, были направлены на возмещение работнику затраченных им расходов по найму жилого помещения. Однако в данной части доводы представителя организации были признаны судом несостоятельными, поскольку премия относится к выплатам стимулирующего характера в зависимости от результата труда, в то время как возмещение расходов по найму жилого помещения является выплатой компенсирующего характера. Следовательно, с учетом заложенных в контракте условий наниматель вместо предоставления работнику жилого помещения мог на основании приказа (распоряжения) возмещать соответствующие расходы работнику, чего в организации сделано не было. Премирование работника не свидетельствует об исполнении ответчиком предусмотренной заключенным с работником контрактом обязанности по обеспечению его жилым помещением.

В связи с изложенными обстоятельствами суд постановил удовлетворить требования истца в данной части и взыскать в полном объеме с нанимателя в пользу работника понесенные последним расходы по найму жилого помещения.

Справочно:
срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК).

3. Взыскание причитающихся доплат за сверхурочные работы и за выполнение обязанности временно отсутствующего работника.

Сумма часов работы по графику сменности при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть третья ст. 124 ТК).

Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемого в соответствии с законо-дательством в рабочее время (части третья и четвертая ст. 133 ТК).

Судом были изучены табели рабочего времени, представленные ответчиком по ходатайству истцов. Исходя из содержащихся в табелях сведений, а также принимая во внимание тот факт, что нанимателем не устанавливалась 6-дневная рабочая неделя, исходя из 5-дневной рабочей недели и согласно постановлению Минтруда Республики Беларусь от 13.09.2014 № 95 «Об утверждении нормы рабочего времени на 2014 год», переработка в марте 2014 г. у одного из истцов составила 9 ч, а в апреле 2014 г. у каждого из истцов – по 1 ч.

В соответствии с действующим у нанимателя Положением об оплате труда работников сверхурочная работа оплачивается в организации в двойном размере.

Однако, как следует из расчетных листков за период январь – апрель 2014 г., доплата за сверхурочную работу работникам не производилась, что, по их мнению, является грубым нарушением

аконодательства о труде и влечет обязанность нанимателя выплатить им причитающиеся доплаты.

Суд признал вышеописанные действия ответчика нарушением законо-дательства о труде. Однако наниматель представил платежные ведо-мости за период с января по апрель 2014 г., из которых усматривается, что фактически работникам были произведены выплаты, размер которых превышает размер тех выплат, которые должны были быть произведены в их пользу в соответствии с заключенными контрактами. Разница между указанными значениями охватывает размер подлежащих выплате работникам доплат за сверхурочные работы. В связи с этим истцам было отказано в удовлетворении их требований о взыскании доплат за сверхурочные работы, размер которых в марте 2014 г. у одного из истцов составил 9 ч, а в апреле 2014 г. у каждого из истцов – по 1 ч.

Справочно:

режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) (ст. 123 ТК).

за каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата: работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов) (часть первая ст. 69 ТК).

Кроме того, в исковых заявлениях работники указали, что сведения в представленных ответчиком табелях учета рабочего времени не соответствуют действительности. Они призваны ввести суд в заблуждение, продемонстрировав ему существенно заниженное количество часов, отработанных истцами сверхурочно. При этом из табелей учета рабочего времени, представленных суду истцом А., на которого согласно должностной инструкции была возложена обязанность ведения указанных табелей, усматривается, что количество часов сверхурочных работ достигает у каждого из работников 50, а в некоторых месяцах и 100 ч. Однако указанные табели кроме истца А., который их вел, не были заверены ни подписью кого-либо из уполномоченных лиц организации, ни печатью организации. В связи с этим суд не признал указанные табели допустимыми доказательствами. Иных доказательств, достоверно подтверждающих факт привлечения к сверхурочным работам, суду представлено не было, поэтому работникам было отказано во взыскании в их пользу с нанимателя каких-либо выплат за те сверхурочные работы, которые не были отражены в представленных ответчиком табелях учета рабочего времени.

Суд также отказал истцам в удовлетворении требований о взыскании доплат за выполнение ими обязанности временно отсутствующего работника в январе – апреле 2014 г. Штатная единица указанного работника была предусмотрена штатным расписанием, однако никто из истцов на данную должность принят не был. С их слов, нагрузка рассчитанная на третьего работника, в период с января по апрель 2014 г. распределялась между ними без каких-либо доплат со стороны нанимателя.

Исходя из требований части второй ст. 67 ТК выполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы и размер доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника подлежат согласованию между нанимателем и работником.

В Положении об оплате труда работников организации работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору (контракту) дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере 50 % от месячного заработка такого работника.

Однако суд пришел к выводу о том, что между нанимателем и работниками не производилось согласование выполнения последними обязанностей временно отсутствующего работника, в частности, не издавались приказы соответствующего содержания. Каких-либо иных доказательств, которые бы с достоверностью свидетельствовали об исполнении истцами в январе – апреле 2014 г. обязанностей временно отсутствующего работника, суду представлено не было.

Справочно:
работнику, выполняющему у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 ТК).

Выводы суда

В ходе рассмотрения трудового спора суд пришел к выводу о том, что действительно нанимателем в отношении истцов было допущено нарушение требований ст. 125, 136, 138 ТК в части соблюдения минимальной продолжительности ежедневного и еженедельного отдыха, требований ст. 69 ТК в части своевременного начисления и оплаты сверхурочных работ, а также в отношении работника А. было допущено нарушение условия контракта, в соответствии с которым на нанимателя возлагалась обязанность предоставить истцу жилое помещение за счет собственных средств.

Однако доказательств, которые могли бы с достоверностью подтвердить факт обращения работников 30 апреля 2014 г. с заявлениями об увольнении к уполномоченным лицам нанимателя, а также факт согласования с ними увольнения работников, представлено не было.

ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (п. 22 постановления Пле-нума № 4).

Следовательно, до вынесения приказа об увольнении, подтверждающего согласование увольнения, или до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истцы не вправе были прекратить работу.

По графику они должны были работать с 1 по 4 мая 2014 г., но на работу не вышли, что подтверждается представленными нанимателем актами, докладными записками, табелем учета рабочего времени, показаниями свидетелей и что не опровергалось истцами в ходе состоявшихся судебных заседаний по делу.

Справочно:
трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).

С учетом отсутствия истцов на рабочем месте без уважительных причин с 1 по 4 мая 2014 г. суд пришел к выводу о том, что у нанимателя имелись основания для увольнения их по п. 5 ст. 42 ТК.

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, суд не нашел оснований для удовлетворения требований истцов об изменении формулировки причины их увольнения с увольнения за прогулы по п. 5 ст. 42 ТК на увольнение по ст. 41 ТК. Судом было отказано также в удовлетворении требования работника Б. о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с 30 апреля 2014 г. до изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала его трудоустройству.

Что касается требований истца А., связанных с задержкой выдачи ему трудовой книжки, необходимо отметить следующее.

Истцом по делу не было представлено доказательств, с достоверностью свидетельствующих о задержке выдачи ему трудовой книжки по вине нанимателя. Напротив, исходя из представленных ответчиком суду актов и полученных свидетельских показаний, истец сам отказался от получения трудовой книжки, ссылаясь на несогласие с формулировкой причины увольнения. Кроме того, в ходе судебного заседания по делу представители ответчика неоднократно предлагали истцу получить трудовую книжку, однако указанное предложение было проигнорировано истцом. Так, решением суда по делу работнику было отказано в удовлетворении заявленных им требований об изменении даты его увольнения на день выдачи трудовой книжки и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Вместе с тем, учитывая нахождение трудовой книжки работника на момент вынесения судом решения по делу у нанимателя, суд посчитал необходимым удовлетворить требования истца в части возложения на ответчика обязанности по выдаче уволенному работнику его трудовой книжки.

Справочно:

при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

при увольнении работника трудовая книжка выдается ему в день увольнения (в последний день работы) (часть шестая ст. 50 ТК).

Документ:
постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление Пленума № 4).

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.