Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз

Судебная практика по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Яловая В.

Виктория Яловая, юрист
 
Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка).
За совершение такого проступка трудовым законодательством предусмотрено применение дисциплинарных взысканий и иных санкций.
Не относят к нарушениям трудовой дисциплины противоправные действия работника, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
Рассмотрим примеры из судебной практики по делам о привлечении работников к дисциплинарной ответственности и проанализируем ошибки, допущенные нанимателями.
Пример 1
Начальник отдела К. был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности в виде выговора за то, что в рабочее время раздавал газеты работникам. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности наниматель указал, что действия К. являются виновными, так как работники, взявшие у него газеты, стали их читать. Это привело к тому, что служебный автобус, доставлявший работников на объект, выехал с базы с 15-минутным опозданием. Соответственно работники прибыли на объект с опозданием. К. с наказанием не согласился и подал заявление в комиссию по трудовым спорам. Комиссия признала приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности правомерным. Тогда К. обратился в суд. Суд, исследуя обстоятельства дела, установил, что на момент раздачи газет рабочий день начальника отдела не начался (начало работы К. в 8.00, а газеты он раздавал в 7.30), и не усмотрел в действиях К. признаков дисциплинарного проступка, в связи с чем отменил приказ нанимателя. 
 
Справочно: дисциплинарным проступком признают виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса (далее – ТК)). 
 
Из примера следует, что начальник отдела не исполнял возложенные на него трудовые обязанности и его рабочий день не начался. Поэтому применить меры дисциплинарного взыскания можно только в отношении работников, сорвавших выезд служебного автобуса.
Следует иметь в виду, что противоправными признают только такие действия или бездействие, которые противоречат законодательству.
Пример 2
Наниматель привлек к дисциплинарной ответственности работниц склада за то, что они отказались выполнять погрузочно-разгрузочные работы после окончания рабочей смены.
Работницы обжаловали решение нанимателя. По результатам разбирательства было установлено, что решение о привлечении работниц к дисциплинарной ответственности незаконно.
 
Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника (часть первая ст. 120 ТК), за исключением случаев, предусмотренных ст. 121 ТК, а также коллективным договором, соглашением.
Если в организации периодически возникает необходимость привлечения работников к сверхурочным работам без их согласия (помимо случаев, предусмотренных ст. 121 ТК), необходимо включить в коллективный договор, соглашение соответствующие основания (например, выполнение неотложных погрузочно-разгрузочных работ в связи с производственной необходимостью; завершение ранее начатой работы, если ее прекращение может причинить существенный ущерб имуществу или интересам нанимателя, и т.п.).
Что касается примера 2, то привлечение к дисциплинарной ответственности работниц склада за отказ от выполнения сверхурочных работ без их согласия противоречит действующему законодательству.
Пример 3
15 апреля нанимателем были выявлены нарушения, допущенные работником. Наниматель решает привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допущенные нарушения и 26 апреля издает приказ об объявлении выговора и лишении премиальных выплат за апрель. Однако из-за того, что был пропущен срок ознакомления с приказом (приказ не был объявлен работнику в 5-дневный срок, как это предусмотрено ст. 199 ТК), наниматель принимает решение об издании повторного приказа по тому же основанию. Таким образом, уже другим приказом от 13 мая наниматель привлекает работника к дисциплинарной ответственности за нарушения, которые были выявлены 15 апреля, и объявляет приказ работнику под роспись.
 
Действия нанимателя можно признать правомерными, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая и вторая ст. 200 ТК). При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен частями третьей и пятой ст. 199 ТК. Так, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание нужно оформлять приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. При этом приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.
ЭТО ВАЖНО! Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
В связи с тем что нанимателем в примере 3 был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания (работник не ознакомлен в установленный срок с приказом о применении дисциплинарного взыскания от 26 апреля), работник считается не имеющим взыскания. Издание приказа от 13 мая по тому же основанию в течение установленного месячного срока не может считаться повторным дисциплинарным взысканием, так как издание приказа от 26 апреля не повлекло применения дисциплинарного взыскания к работнику. С учетом того что к работнику применено только одно взыскание, оно считается примененным единожды.
В рассматриваемом случае было издание повторного приказа по одному и тому же основанию в установленный законодательством срок (что не запрещено нормами законодательства), повлекшее применение к работнику одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок, что соответствует нормам ст. 199 и 200 ТК.
Пример 4
Начальник отдела маркетинга был привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности за неисполнение своих трудовых обязанностей. В соответствии с должностной инструкцией начальника отдела в его обязанности входит ведение переговоров с потенциальными клиентами. Небольшое количество заключенных в отчетом месяце договоров с покупателями дало основание нанимателю думать, что работник не выполнил возложенные на него трудовые обязанности.
Работник не согласился с решением нанимателя и обратился с исковым заявлением в суд.
Исследуя обстоятельства дела, суд потребовал от нанимателя представления доказательств того, что работник исполнял возложенные на него обязанности ненадлежащим образом. Таких доказательств наниматель представить не смог. В то же время в суд были представлены распечатки телефонных разговоров начальника отдела за указанный и предыдущие периоды, по которым установлено, что переговоры с потенциальными покупателями велись и количество звонков в этот месяц было примерно таким же, как и за предыдущие периоды.
Таким образом, суд не усмотрел в действиях работника виновных действий (бездействия). 
Пример 5
Торговый агент М. совершил несколько прогулов. После выхода на работу документов, оправдывающих свое отсутствие на работе, работник не представил. На требования нанимателя написать объяснительную записку о причинах отсутствия на работе работник ответил согласием, но сказал, что сделает это позже. В течение рабочего дня наниматель несколько раз напоминал ему о необходимости представить объяснения, однако работник это не сделал. На следующий день он позвонил на работу и сообщил, что госпитализирован  в медицинское учреждение. После выхода из больницы работник еще неделю продолжал амбулаторное лечение. В последний день больничного он подал заявление о предоставлении ему социального отпуска с первого рабочего дня (работник принимал участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС) на 14 календарных дней. После окончания указанного отпуска работник снова ушел на больничный. После окончания больничного он написал заявление о предоставлении трудового отпуска, который ему также был предоставлен.
 
Несмотря на такое длительное отсутствие работника на работе, наниматель может привлечь его к дисциплинарной ответственности.
Напомним, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам проверки или ревизии – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
Таким образом, руководитель может применить к работнику меры дисциплинарного воздействия после его выхода из трудового отпуска.
Перечень дисциплинарных проступков, установленный законодательством о труде
Трудовое законодательство не содержит конкретного перечня дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков. Согласно данному перечню работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:
а) за отсутствие без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если он привлекался к работе на законных основаниях;
б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику замечание, выговор, а также уволить его (ст. 198 ТК).
Применение мер, предусмотренных ст. 198 ТК, не означает, что к работнику не могут быть применены иные меры правового воздействия, например лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и т.д. (часть четвертая ст. 198 ТК). Перечень мер открыт и определяется нанимателем на основании приказа (распоряжения), локального нормативного правового акта.
Меру дисциплинарного взыскания, которую необходимо применить к работнику за совершенный им дисциплинарный проступок, определяет наниматель. При выборе дисциплинарного взыскания нужно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В качестве меры дисциплинарного взыскания можно применить увольнение
Среди мер дисциплинарного взыскания наиболее строгим и тяжелым для работника является увольнение. Законодатель исходит из того, что для применения данной меры взыскания необходимо наличие действительно серьезного дисциплинарного проступка со стороны работника. Поэтому увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель может применять только в соответствии с законодательством. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
ЭТО ВАЖНО! Следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (в случае его наличия).
Хотелось бы еще раз напомнить нанимателям и о порядке применения дисциплинарных взысканий. Анализируя выявленные в ходе проверок нарушения законодательства о труде, допущенные нанимателями, можно сделать вывод, что большинство нарушений допущены из-за несоблюдения порядка, определенного в ст. 199 ТК.
Перед применением мер дисциплинарного взыскания следует затребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для выяснения обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка и позволит нанимателю определить степень вины работника (от которой будет зависеть суровость наказания).
ЭТО ВАЖНО! Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения к нему меры взыскания. Отказ следует оформить актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В акте нужно отразить факт отказа работника от дачи письменных объяснений. Акт удостоверяется присутствием не менее 2 свидетелей, которые должны поставить свои подписи в документе, а также указать свои данные: Ф.И.О., должность.
Меры дисциплинарного взыскания, за исключением увольнения, не заносят в трудовую книжку работника (часть четвертая п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
 
Виктория Яловая, юрист

Статьи на тему

Неисполнение устного распоряжения нанимателя. Ковалевич М.

№10, май 2018

По какой статье уволить работника за управление служебным автомобилем в нетрезвом состоянии? Самосейко В.

№9 , май 2018

Административная ответственность нанимателя: что изменилось в январе 2018 года. Шинкевич А.

№4 , февраль 2018

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.