Ситуация 1
Сотрудник организации, занимающейся рекламной деятельностью, работал над концепцией проекта для одного из заказчиков. Для профессиональной оценки своих решений он решил посоветоваться с коллегами, с которыми раньше работал в другой организации, и разместил образцы в социальной сети в закрытом доступе. Через день руководитель вызвал его и предупредил об отстранении от выполнения данного заказа, а также о привлечении к материальной ответственности за разглашение коммерческой тайны.
Работник остался в недоумении: он ведь старался в интересах заказчика, дополнительно работал над проблемой, в общедоступных источниках информацию не распространял, поэтому не считал свои действия нарушением коммерческой тайны.
Любая организация вправе защищать сведения, которые она относит к коммерческой тайне.
Нормы законодательства позволяют организации установить режим коммерческой тайны и предпринять следующие меры (ст. 8 Закона № 16-З):
– ограничить доступ к коммерческой тайне путем установления порядка обращения с носителями коммерческой тайны, а также контроля за соблюдением такого порядка;
– вести учет лиц, получивших доступ к коммерческой тайне;
– вносить условия о неразглашении коммерческой тайны и иные условия, регулирующие доступ работника к коммерческой тайне, в трудовой договор (контракт);
– подписывать с работниками, получающими доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны дополнительно к трудовому договору;
– регулировать отношения, связанные с доступом контрагентов к коммерческой тайне, на основании гражданско-правового договора;
– определять работников, ответственных за принятие мер по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну;
– использовать не запрещенные законодательством технические средства и методы защиты информации;
– применять иные меры, не противоречащие законодательству, путем закрепления их в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА).
В ситуации 1 сотрудник мог не знать о том, что информация и объекты, относящиеся к заказу клиента, находятся под режимом коммерческой тайны и их нельзя разглашать. Наниматель должен был информировать работника об этом при заключении трудового договора.
Закон № 16-З требует, чтобы наниматель в отношении работников соблюдал следующие требования (ст. 15 Закона № 16-З):
– знакомил работников, которым доступ к коммерческой тайне необходим для выполнения трудовых (служебных) обязанностей, с категориями сведений, составляющих коммерческую тайну;
– знакомил работников, получающих доступ к коммерческой тайне, с установленным им режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение;
– создавал таким работникам необходимые условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны;
– осуществлял иные действия, предусмотренные законодательством о коммерческой тайне.
При совершении нанимателем таких действий работник обязан не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ (п. 10 ст. 53 ТК).
Разглашением считаются действия (бездействие) лица, в результате которых сведения, составляющие коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в т.ч. с использованием технических средств) становятся известными третьим лицам без согласия владельца коммерческой тайны или иного законного основания (абз. 8 ст. 1 Закона № 16-З).
Если обязанность работника соблюдать коммерческую тайну установлена в связи с трудовыми отношениями работника, то за разглашение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения (ст. 198 ТК). Дополнительные меры ответственности могут быть установлены в ЛНПА организации.
Также в случае разглашения коммерческой тайны работник обязан возместить материальный вред, причиненный нанимателю разглашением.
Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (ст. 402 ТК).
Полная материальная ответственность работников предусмотрена в случаях, когда (ст. 404 ТК):
1) между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;
2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;
4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в т.ч. при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;
6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.
Полагаем, что в ситуации 1 такие обстоятельства отсутствуют. Значит, наниматель может взыскать причиненный ему работником ущерб только в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника (путем удержания из заработной платы).
Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (комиссия по трудовым спорам, суд). В остальных случаях ущерб возмещается только в судебном порядке (ст. 408 ТК).
ЭТО ВАЖНО!
Размер причиненного ущерба определяется в порядке, установленном законодательством (ст. 407 ТК). Наниматель вправе учитывать только размер реального ущерба. Упущенная выгода возмещению не подлежит (части первая и вторая ст. 400 ТК).
Рассмотрим ситуацию 1 с другой стороны.
Если в отношении создаваемых работником объектов режим коммерческой тайны не был установлен, все равно его действия незаконны. Изображения, слоганы и т.п., которые работник создает в рамках осуществления своей основной трудовой функции, являются объектами интеллектуальной собственности, исключительные права на которые принадлежат организации-нанимателю. Только право считаться автором остается за их создателем (пп. 1 и 2 ст. 17 Закона № 262-З). Действия работника по демонстрации созданных им объектов в социальных сетях являются их воспроизведением, которое относится к исключительным правам на произведение (п. 2 ст. 16 Закона № 262-З). Причем не имеет значения, что информация была выложена в социальные сети в режиме закрытой информации, она все равно стала доступна третьим лицам. Следовательно, работник в данном случае нарушает авторское право организации-нанимателя, за что он может быть привлечен к гражданско-правовой ответственности в виде:
– или уплаты компенсации в размере от 1 базовой величины (БВ) до 50 тыс. БВ, определяемой судом с учетом характера нарушения (п. 2 ст. 56 Закона № 262-З);
– или возмещения убытков, причиненных правообладателю, включающих как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. 11 и 14 ГК).
За подобные действия может наступить уголовная ответственность: умышленное разглашение коммерческой тайны без согласия ее владельца, совершенное лицом, которому такая тайна стала известна в связи с его профессиональной или служебной деятельностью, из корыстной заинтересованности и повлекшее причинение ущерба в крупном размере, наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или арестом, или ограничением свободы на срок до 3 лет, или лишением свободы на тот же срок (ст. 255 УК).
Ситуация 2
Сотрудница, занимающаяся продажами по клиентской базе, не успевала доделать задание в рабочее время, поэтому решила закончить дома. Для этого она отправила на личный почтовый ящик рабочие материалы. Через 2 часа сотрудница получила запрос из организации объяснить, на каком основании она пересылает конфиденциальную информацию на внешний адрес. После служебной проверки, длившейся 3 дня, директор организации уволил ее за разглашение коммерческой тайны.
Работница не согласилась с таким решением и обжаловала увольнение в суде, утверждая, что наниматель не имел права увольнять ее за совершение указанных действий.
В первую очередь выясним правомерность контроля нанимателем личной почты сотрудников, а также были ли нанимателем соблюдены все требования законодательства об ознакомлении работника с его обязанностями по соблюдению режима коммерческой тайны, о которых говорилось выше (ст. 15 Закона № 16-З).
Если работник при подписании трудового договора, соглашения о неразглашении либо ознакомлении с ЛНПА, устанавливающим режим коммерческой тайны, был осведомлен о запрете пересылки определенных сведений на личную почту и контроле со стороны нанимателя, то применение таких мер следует считать правомерным. Порядок и цели применения таких мер и средств контроля могут быть закреплены, например, в Положении о коммерческой тайне, утвержденном нанимателем.
ЭТО ВАЖНО!
Нанимателю следует учитывать, что негласный контроль за личной перепиской сотрудников, мониторинг открытых веб-сайтов, перехват сообщений мессенджеров и др. без согласия работника являются незаконными и могут быть расценены как вмешательство в личную жизнь гражданина или посягательство на тайну его корреспонденции. Такие действия противоречат Конституции Республики Беларусь и могут повлечь ответственность в соответствии с УК.
В рассматриваемой ситуации наниматель вправе уволить работницу по п. 6 ст. 47 ТК при соблюдении следующих условий:
– установления в организации режима коммерческой тайны в отношении тех сведений, которые пересылались;
– обеспечения для работницы надлежащих условий соблюдения режима коммерческой тайны;
– письменного подтверждения факта подписания работницей обязательства соблюдать режим коммерческой тайны и ознакомления ее с запретом пересылать рабочую информацию по личной почте;
– наличия документа, фиксирующего факт нарушения работницей обязательств.
Увольнение работницы по п. 6 ст. 47 ТК не налагает на нанимателя обязанность соблюсти требования, предусмотренные, в частности, ст. 46 или 282 ТК (предварительное уведомление либо согласие профсоюза либо комиссии по делам несовершеннолетних, если речь идет об увольнении работников, не достигших 18 лет), а также сроки, установленные ст. 200 ТК.
Считаем, что проведение служебного расследования в таких случаях обязательно, поскольку для увольнения необходимо выполнить множество правовых условий. Такое расследование даст возможность убедительно доказать наличие связи между действиями работницы и выходом сведений из законного владения нанимателя, а также соблюдения нанимателем всех действий по установлению и обеспечению режима коммерческой тайны.
Документы:
Закон Республики Беларусь от 05.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (Закон № 16-З).
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Закон Республики Беларусь от 17.05.2011 № 262-З «Об авторском праве и смежных правах» (Закон № 262-З).
Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).
Уголовный кодекс Республики Беларусь (УК).
Маргарита Полевая, юрист
