О чем статья:
- реорганизация юридического лица практически всегда влечет за собой много вопросов и ситуаций, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Одна из таких ситуаций ‒ когда в результате реорганизации в форме присоединения возникает проблема дублирования должностей в штатном расписании.
Кратко о том, что происходит с трудовыми отношениями при реорганизации
Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации, сдаче имущественного комплекса организации в аренду или передаче в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).
При отказе работника от продолжения работы по той же должности служащего (профессии рабочего) трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть третья ст. 36 ТК).
Это важно! Увольнение производит наниматель, с которым у работника заключен трудовой договор (контракт). Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Из приведенных норм следует, что реорганизация – это процедура, применяемая и проводимая относительно юридического лица (организации).
При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.
Реорганизация в форме присоединения
При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК).
При реорганизации путем присоединения нескольких организаций реорганизации подлежит каждое из юридических лиц. Это означает, что при проведении реорганизации каждый из нанимателей уведомляет об этом своих работников.
Как было сказано выше, независимо от формы реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) работника вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Вопросы увольнения
Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же должности служащего (профессии рабочего), не могут быть сохранены, трудовой договор после реорганизации может быть прекращен по п. 1 ст. 42 ТК.
Это важно! Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата после присоединения организаций производит реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.
Вместе с тем процедура сокращения может быть произведена и до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты). В этом случае увольнение будет осуществлять наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.
Также возможно прекращение трудовых отношений с работниками по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, по истечении срока действия контракта и др.).
Часто в результате реорганизации новый наниматель не может сохранить работнику прежние условия трудового договора (контракта) в части:
– выполнения трудовой функции, т.е. работу по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами);
– системы, условий и размеров оплаты труда.
При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться об их продолжении на новых условиях (например, перевод (ст. 30 ТК), изменение существенных условий труда (ст. 32 ТК)). При этом перевод возможен после реорганизации с учетом утвержденного штатного расписания организации с письменного согласия работника (в т.ч. днем включения работников, выразивших свое согласие (желание) на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией, в штатное расписание организации).
Порядок и условия изменения существенных условий труда установлены ст. 32 ТК.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном указанной статьей ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.
Алгоритм изменения существенных условий труда
Алгоритм изменения существенных условий труда следующий.
Шаг 1. Установление факта наличия обоснованных производственных, организационных и экономических причин, послуживших основанием для изменения существенных условий труда.
Шаг 2. Издание приказа (распоряжения) об изменении существенных условий труда.
Шаг 3. Письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда и вручение его работнику не позднее, чем за 1 месяц до введения новых условий труда.
Шаг 4. Получение согласия работника на продолжение трудовых отношений с изменившимися существенными условиями труда.
Шаг 5. Внесение изменений в трудовой договор (контракт) работника путем заключения дополнительного соглашения.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда следует увольнение по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой при увольнении выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). При этом в случае прекращения трудового договора по п. 5 части второй ст. 35 ТК по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка.
Проблема дублирования должностей в штатном расписании
Статья 36 ТК не содержит особенностей по продолжению трудовых отношений при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Следовательно, порядок реорганизации с указанными категориями работников производится в общем порядке.
В то же время собственник имущества организации или уполномоченный им орган в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК при условии наличия в трудовом договоре (контракте) предусмотренной компенсации за такое увольнение.
При проведении мероприятий по реорганизации организации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде, а также предусмотренные коллективным договором.
Во избежание включения в штатное расписание новой организации дублирующих должностей служащих, которые априори могут быть только в единственном числе, нужно формировать штатное расписание заранее, чтобы можно было предусмотреть варианты по продолжению, изменению или прекращению трудовых отношений с работниками. В противном случае в штатном расписании могут образоваться, например, две должности «главный инженер», две должности «главный бухгалтер» и т.д.
Если в результате реорганизации в штатном расписании образовалось двойное количество штатных единиц по должностям служащих, эту ситуацию можно решить одним из следующих способов:
1) переводом этих работников на другие должности служащих (ст. 30 ТК);
2) сокращением соответствующих должностей служащих с учетом порядка, условий, преимущественного права оставления на работе и гарантий, установленных законодательством о труде и коллективным договором, соглашением (п. 1 ст. 42 ТК).
Документы:
