17 сентябрь 2011
Страница № 4

ВОПРОС-ОТВЕТ

 
Во время трудового отпуска работника в организацию пришло заключение МРЭК* о его нетрудоспособности. При этом последний день трудового отпуска является последним днем его срочного договора (не контракт). Какая дата будет днем  увольнения работника и на каком основании его можно уволить?
 
Датой увольнения такого работника будет последний день его отпуска по любому из 2 оснований: либо п. 2 ст. 35, либо п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

В связи с тем что срок окончания трудового договора совпадает со сроком окончания трудового отпуска работника, в отношении которого имеется заключение МРЭК о его нетрудоспособности, возникает 2 основания его увольнения:

– в связи с  истечением срока трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 35 ТК);
– в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).

Так как заключение МРЭК получено во время трудового отпуска работника, днем его увольнения будет являться последний день отпуска.

При прекращении трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Таким образом, право выбора основания увольнения остается за нанимателем. При этом следует заметить, что оба основания являются законными.

Кроме того, в день увольнения, являющийся последним днем работы работника, наниматель обязан произвести с ним полный расчет (ст. 77 ТК), включая выплату заработной платы, а также выходного пособия и при наличии дней неиспользованного отпуска – денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом в день увольнения выдается трудовая книжка (ст. 50 ТК).

Напомним, что, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением положений части второй ст. 43 ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
 
Сергей Большаков, магистр экономических наук
 

Организация принимает на работу женщину на период нахождения основного работника в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Может ли организация заключить с ней контракт на указанный период?
 
Нет, это делать не рекомендуется.

Законодательство предоставляет право заключать с работниками контракты на срок не менее 1 года (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29)).

При этом в примечании к п. 1 Декрета № 29 указано, что контракт представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

В рассматриваемой ситуации принимать на работу работника на период выполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, следует в соответствии с п. 4 части первой ст. 17 Трудового кодекса РБ – с работником заключается срочный трудовой договор.
 

Обязан ли наниматель в случае увольнения работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса РБ) сообщать ему причину увольнения?
 
Нет.

Действие контракта прекращается при истечении его срока.

Законодательство не предусматривает обязанности нанимателя сообщать о причинах прекращения трудовых отношений с работником, если контракт расторгается в связи с истечением срока его действия.

Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта (нанимателя или работника) прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение). При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о своем намерении прекратить трудовые отношения (Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180)).

Кроме того, наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, должен учитывать гарантии Указа № 180, направленные на защиту отдельных категорий работников.
 

Можно ли заключить с работником контракт на год и установить в нем 2 месяца испытательного срока? Будет ли испытательный срок включаться в годичный срок контракта?
 
Да, можно.

Предварительное испытание является дополнительным условием трудового договора. При этом не ограничена возможность установления предварительного испытания при заключении любого трудового договора, как на неопределенный, так и на определенный срок.

Таким образом, при заключении контракта возможно предусмотреть в нем условия о предварительном испытании. Причем такое условие может быть установлено в контракте, заключаемом как на год, так и на более продолжительный срок (в пределах 5 лет).

В то же время следует помнить, что предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается (ст. 28 Трудового кодекса РБ):

– для работников, не достигших 18 лет;
– молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;
– молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;
– инвалидов;
– временных и сезонных работников;
– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
– при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
– в других случаях, предусмотренных законодательством.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами.

Таким образом, годичный срок контракта начинает исчисляться со дня начала работы, определенного в этом контракте. С учетом того что соответствующая работа выполняется и во время испытательного срока, период испытательного срока включают в общий срок действия контракта.
 

В каких случаях можно перенести трудовой отпуск на следующий рабочий год?
 
В случаях, предусмотренных законодательством.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (ст. 170 Трудового кодекса РБ). В связи с этим трудовой отпуск предоставляется и используется ежегодно, т.е. в рамках рабочего года работника.

Законодательство допускает перенос части отпуска на следующий рабочий год только в 2 случаях:

1) в исключительных ситуациях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации, индивидуального предпринимателя.

В этом случае допускается с согласия работника перенос части отпуска на следующий рабочий год. Оставшаяся часть трудового отпуска не может быть менее 14 календарных дней, и ее предоставляют до окончания текущего рабочего года. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год или используется отдельно;

2) трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска). Не использованную в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляют в течение текущего рабочего года, или по желанию работника присоединяют к отпуску за следующий рабочий год, или компенсируют в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором.
 

Можно ли предоставить работникам социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более 30 календарных дней с их согласия в связи с временной приостановкой работ? Коллективный договор на предприятии отсутствует.
 
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую можно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (ст. 191 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Данная норма не содержит ограничения по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в ст. 191 ТК.

Это означает, что наниматель вправе предоставить такой отпуск работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую можно временно перевести работников в соответствии с медицинским заключением.
 

Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В настоящий момент она беременна.

Нужно ли ей оформлять отпуск по беременности и родам?
 
Нет, не нужно.

Отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет относятся к социальным отпускам (п. 2 части второй ст. 150 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Предоставление социальных отпусков предусмотрено законодательством в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей (ст. 183 ТК).

Право работников на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением, – заработная плата.

Условия предоставления социального отпуска по беременности и родам определяет ст. 184 ТК.

Несмотря на то что отпуск по беременности и родам является социальным отпуском, на практике для его предоставления и оформления заявление женщины не требуется. Основанием для предоставления такого отпуска является листок нетрудоспособности, выданный государственной организацией здравоохранения.

Порядок выдачи и оформления листков нетрудоспособности по беременности и родам установлен Инструкцией о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности и Инструкцией по заполнению листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденными постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты РБ от 09.07.2002 № 52/97.
 
От редакции:
О порядке определения выплат, связанных с нахождением работницы в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет, читайте в статье Н. Анищенко «Выплаты, сочетаемые с получением пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет», опубликованной в журнале «Главный Бухгалтер. Зарплата», № 6, за 2011 г.
 

Работник имеет право на социальный «чернобыльский» отпуск продолжительностью 14 календарных дней.

Можно ли уволить такого работника за прогул, если он использует указанный отпуск без согласования с нанимателем?
 
Да.

Отпуска (трудовой и социальный) оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписывает от имени нанимателя уполномоченное им должностное лицо (ст. 152 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, для использования социального «чернобыльского» отпуска работник должен написать заявление, на основании которого наниматель издаст соответствующий приказ.

Отсутствие приказа о предоставлении отпуска означает, что работник не может использовать отпуск и должен находиться на своем рабочем месте.

Самовольное использование работником дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный) является прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Следовательно, работник, использовавший социальный «чернобыльский» отпуск продолжительностью 14 календарных дней без согласования данного вопроса с нанимателем и издания соответствующего приказа, может быть уволен по инициативе нанимателя за прогул (в т.ч. за отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК).
 

Работник заочно получает второе высшее образование.

Обязан ли наниматель предоставлять ему социальный отпуск в связи с обучением без сохранения заработной платы?
 
Нет, не обязан.

Законодательством предусмотрена обязанность нанимателя предоставлять учебный отпуск с сохранением заработной платы работникам, которые успешно обучаются в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, при получении ими первого среднего специального или первого высшего образования и наличии одного из следующих условий: направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов, коллективного или трудового договора (ст. 214 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Что касается работников, успешно обучающихся в указанных учреждениях при отсутствии направления (заявки) нанимателя, договора на подготовку специалистов либо оснований, предусмотренных в коллективном или трудовом договоре, при получении второго и последующего среднего специального, высшего образования, то в ТК заложено право (а не обязанность) на предоставление учебного отпуска по согласованию между работником и нанимателем. В случае согласия нанимателя учебный отпуск будет предоставляться без сохранения заработной платы.

Таким образом, при получении работником второго высшего образования наниматель не обязан предоставлять ему социальный отпуск в связи с обучением.
 
Руслан Дашкевич, экономист по труду
 

Работником получена вторая профессия. В каком порядке сведения о ней нужно внести в трудовую книжку? Нужно ли дополнять сведения о профессии, специальности, указанные на титульном листе трудовой книжки, в случае получения рабочим второй профессии?
 
Сведения, перечисленные в п. 17 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция), следует вносить на титульный лист трудовой книжки при ее первичном оформлении либо при выдаче дубликата.

Получение рабочим второй и последующих профессий нужно отметить  в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий (абз. 5 п. 21 Инструкции).

Пример 1

Слесарем-ремонтником получена вторая профессия – электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда. В трудовой книжке в гр. 1 раздела «Сведения о работе» указывают порядковый номер записи, в гр. 2 – дату получения второй профессии, в гр. 3 записывают: «Получена вторая профессия – электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда», в гр. 4  указывают соответствующее удостоверение, его номер и дату выдачи.
 
При выполнении работ по вновь полученной профессии в трудовой книжке необходимо сделать об этом соответствующую запись.

Пример 2

В гр. 3 следует указать: «Получена вторая профессия – электрогазосварщик с присвоением 3-го разряда и возложением обязанностей по выполнению электрогазосварочных работ в  инструментальном производстве»; в гр. 4 наряду с указанием соответствующего удостоверения о получении второй профессии, его номера и даты делают ссылку на дату и номер приказа.
 
Профессию, специальность на титульном листе трудовой книжки  следует указывать  на основании документа об образовании  (п. 17 Инструкции).

Изменение записей о профессии, специальности на первой странице (титульном листе) трудовой книжки в случае получения работником новой профессии, специальности  нужно производить  путем дополнения имеющихся записей без зачеркивания ранее внесенных записей.

С учетом изложенного можно сделать вывод о необходимости внесения на титульном листе трудовой книжки записи о полученной второй профессии путем дополнения.
 
Справочно: понятие «документы об образовании» раскрыто в ст. 14 Закона РБ от 29.10.1991 № 1202-XII «Об образовании». Так, лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию по определенному уровню (ступени) основного образования, повышению квалификации или переподготовке, учреждения образования выдают документы (в т.ч. и с отличием) о соответствующем образовании (за исключением уровня дошкольного образования и I ступени общего среднего образования) и (или) квалификации, присвоении академической степени.

Образцы документов об образовании и порядок их заполнения и выдачи определены постановлением Совета Министров РБ от 22.01.2010 № 68.

Лица, получившие документ об образовании с присвоением квалификации, имеют право заниматься соответствующей профессиональной деятельностью и занимать должности, для которых в установленном порядке определены обязательные требования к уровню образования и квалификации.

Лицам, не завершившим основное образование данного уровня (ступени) или не прошедшим итоговую аттестацию, а также прошедшим полный курс обучения в неаккредитованном учреждении образования, выдается справка установленного Министерством образования образца.

Признание документов об образовании учебных заведений иностранных государств и установление их соответствия документам об образовании Республики Беларусь производит Министерство образования в порядке, установленном Правительством. Министерство образования обеспечивает соответствие документов об образовании РБ международным нормам.
 

В каком порядке следует внести изменения в трудовую книжку в связи с изменением фамилии?
 
Порядок изменения записей в трудовой книжке о фамилии, имени, отчестве, дате рождения, образовании, профессии, специальности изложен в п. 38 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30. Такие изменения производит наниматель по последнему месту работы на основании документов, подтверждающих соответствующие сведения, со ссылкой на их номер и дату.

На первой странице (титульный лист) трудовой книжки одной чертой нужно зачеркнуть, например, прежнюю фамилию и над ней записать новую, измененную. Ссылку на соответствующий документ записывают на внутреннюю сторону обложки, заверяют  подписью нанимателя или уполномоченного должностного лица и печатью нанимателя, а в случае ее отсутствия у индивидуального предпринимателя – печатью местного исполнительного и распорядительного органа, осуществившего регистрацию предпринимателя.
 

Можно ли заключить договор о материальной ответственности с работником, достигшим пенсионного возраста?

Можно.

Порядок заключения письменных договоров о полной материальной ответственности регулирует ст. 405 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров РБ от  26.05.2000 № 764.

С учетом примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут быть  заключены  письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Анализ приведенной выше нормы ст. 405 ТК позволяет сделать вывод о том, что законодатель установил нижнюю возрастную границу для работников, с которыми наниматель  может заключить письменный договор о полной материальной ответственности. Верхнего возрастного предела законодательством о труде не установлено. Определяющим условием для заключения письменных договоров о полной материальной ответственности с работником является занимаемая должность либо выполнение им работы, непосредственно связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ценностей.
 

Является ли отстранение от работы (например, в связи с тем, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения) изменением трудового договора?
 
Не является.

Отстранение от работы – недопущение работника к работе (выполнению своей трудовой функции). Этому понятию посвящена ст. 49 Трудового кодекса РБ.

Под отстранением от работы в трудовом праве понимают  временное освобождение работника от выполнения  трудовых обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям с приостановкой выплаты заработной платы за этот период. Отстранение от работы рассматривается действующим законодательством о труде как временная мера, которая сама по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения.

Отстранение от работы носит временной характер и не может длиться неопределенный период времени.

Окончание периода отстранения от работы может быть следующим:

1) работник возвращается на прежнюю работу (допускается к исполнению обязанностей, выполнению прежней работы);
2) работника  переводят  на другую работу;
3) трудовые отношения с работником  прекращают.

Таким образом,  отстранение работника от работы не является непосредственно изменением трудового договора, однако может повлечь его изменение и прекращение.

Татьяна Рахубо, юрист
 
 
Руководителю организации установлена 2-я группа инвалидности с рабочей неделей 35 ч. В соответствии с медицинским заключением ограничений по выполняемой работе ему не установлено.

Необходимо ли прекращать трудовые отношения с руководителем организации по п. 2 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)? Если нет, то как быть с установленным ему ненормированным рабочим днем?
 
Увольнять руководителя по п. 2 ст. 42 ТК нет необходимости.

Увольнению по п. 2 ст. 42 ТК подлежат работники, не соответствующие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Поскольку медицинское заключение не содержит запрета на выполнение работником функций руководителя, то оснований для его увольнения у нанимателя нет.

Таким образом, руководитель организации может выполнять свои обязанности, но в рамках 35-часовой рабочей недели.

Отвечая на вопрос об установлении ненормированного рабочего дня инвалиду, напомним, что для инвалидов 1-й и 2-й группы инвалидности ненормированный рабочий день не устанавливается (п. 1 постановления Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»), а определенная продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 ч (п. 3 части второй ст. 115 ТК).
 
Справочно: привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Направление инвалидов в служебную командировку также допускается только с их согласия.
 

В связи с финансово-экономическими причинами принято решение переместить производственное структурное подразделение в другой населенный пункт (за 9 км от прежнего места расположения). В данном структурном подразделении работают женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, и одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет. Наниматель письменно предупредил всех работников о переводе в другую местность, но некоторые из них отказались.

Правомерно ли уволить их по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
 
Правомерно, поскольку прекращение трудовых отношений с работником по п. 5 ст. 35 ТК не признается увольнением по инициативе нанимателя.

Гарантии при расторжении трудового договора, установленные частью третьей ст. 268 ТК, действуют лишь в случаях увольнения соответствующих категорий женщин по инициативе нанимателя. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе нанимателя признаны основания, предусмотренные ст. 42 ТК. При расторжении трудового договора по иным основаниям указанные гарантии не применяют.

Таким образам, увольнение указанной категории женщин по собственному желанию, по соглашению сторон, по истечении срока трудового договора, отказа от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и другим основаниям, предусмотренным ст. 35 ТК, допустимо.
 
Наталья Владыко, юрист
 
                            
* Медико-реабилитационная экспертная комиссия
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.