Режим гибкого рабочего времени – одна из разновидностей нестандартного режима рабочего времени. Основная его особенность – использование скользящих (гибких) графиков работы.
О том, как организовать гибкий режим рабочего времени в организации, расскажем в данной статье.
Трудовое законодательство допускает установление для работников режима гибкого рабочего времени. Он может вводиться как индивидуально для отдельных работников, так и для структурных подразделений нанимателя (секторов, отделов и т.д.). Режим гибкого рабочего времени можно применять как при 5 и 6-дневной рабочей неделе, так и при других режимах работы.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Справочно: режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня (часть первая ст. 128 ТК).
При рассмотрении вопроса о введении режима гибкого рабочего времени в отношении работника (работников) нанимателю необходимо удостовериться, что такой режим работы:
– учитывает интересы производства;
– не приведет к осложнениям в работе организации;
– не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства;
– не нарушит внешние связи.
Составные элементы режима гибкого рабочего времени
Справочно: продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников.
Гибкое рабочее время включает:
1) переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.
Наниматель вправе устанавливать пределы переменного (гибкого) времени. Например, начало рабочего дня с 8:00 до 11:00 по усмотрению работника;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия. По продолжительности – это основная часть рабочего дня.
Фиксированное время обязывает всех работников находиться в этот период на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, что позволяет осуществить необходимые служебные контакты.
Отсутствие на рабочем месте в фиксированное время без уважительной причины является прогулом;
3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на 2 примерно равные части. Фактическая его продолжительность устанавливается нанимателем и не включается в рабочее время.
Продолжительность перерыва для питания и отдыха устанавливается нанимателем не менее 20 мин и не более 2 ч;
4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющего календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждый работник должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов (ст. 129 ТК).
Пример. Режим гибкого рабочего времени в организации
Переменное (гибкое) время:
– начало рабочего дня – с 8:00 до 11:00;
– окончание рабочего дня – с 16:00 до 19:00.
Фиксированное время – с 11:00 до 16:00.
Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 13:30.
Учетный период – календарный месяц.
Максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 ч, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.
Справочно: наниматель вправе установить пределы саморегулирования.
Варианты режимов гибкого рабочего времени
Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:
1) учетный период, равный рабочему дню, – его продолжительность, установленная законодательством, полностью отрабатывается в тот же день;
2) учетный период, равный рабочей неделе, – ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;
3) учетный период, равный рабочему месяцу, – установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.
В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для нанимателя и работников.
Выбор учетного периода зависит от вида деятельности и конкретных условий работы организации. При определении учетного периода необходимо учитывать мнение работников организации.
Справочно: при выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме.
Порядок введения гибкого рабочего времени
Примерный алгоритм введения гибкого рабочего времени может быть следующим:
Шаг 1. Оценить целесообразность использования в организации режима гибкого рабочего времени.
Шаг 2. Установить перечень структурных подразделений и (или) должностей, для которых использование гибкого режима рабочего времени будет эффективным.
Шаг 3. Закрепить в ЛНПА правила и условия работы в режиме гибкого рабочего времени. Порядок применения гибкого режима рабочего времени можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, в положении о порядке работы в режиме гибкого рабочего времени или другом ЛНПА.
Шаг. 4. При приеме работника на работу ознакомить его с ЛНПА, регулирующим порядок работы в режиме гибкого рабочего времени.
Шаг 5. Прописать соответствующий режим труда и отдыха в трудовом договоре работника.
В зависимости от того, кто является инициатором установления режима гибкого рабочего времени (работник или наниматель), порядок его введения будет иметь свои отличия.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует работник:
Шаг 1. Принять от работника заявление об установлении для него режима гибкого рабочего времени.
Шаг 2. Проанализировать целесообразность введения в отношении работника гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
Шаг 4. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Если введение гибкого рабочего времени инициирует наниматель:
ЭТО ВАЖНО! Такое изменение режима рабочего времени является изменением существенных условий труда. В данном случае изменения необходимо проводить по правилам, установленными ст. 32 ТК.
Шаг 1. Предупредить работника об установлении в отношении его режима гибкого рабочего времени.
Справочно: работник предупреждается в письменной форме не позднее, чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5).
В письменном предупреждении в обязательном порядке указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 части второй ст. 35 ТК.
Шаг 2. Если работник согласен с предложенными изменениями, заключить с работником дополнительное соглашение об установлении режима гибкого рабочего времени.
Шаг 3. Издать приказ о введении в отношении работника гибкого рабочего времени.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Перевод на общеустановленный режим работы
Наниматель вправе перевести работника (работников) с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный режим работы:
1) в случае производственной необходимости – временно на срок до 1 месяца.
Количество таких переводов, например, в течение календарного года не ограничивается.
Порядок временного перевода в связи с производственной необходимостью, предусмотренный ст. 33 ТК, неприменим при переводе работника с режима гибкого рабочего времени на общеустановленный в организации режим работы, поскольку указанная статья регулирует перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), на работу к другому нанимателю, а не изменение режима рабочего времени.
Нанимателю следует соблюсти порядок, предусмотренный подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, ст. 32 ТК при изменении существенных условий труда: письменно предупредить работника (не позднее чем за 7 календарных дней) о временной отмене режима гибкого рабочего времени;
2) при нарушении работником принятого режима помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий – на срок до 3 месяцев, а при повторном нарушении – на срок не менее 2 лет.
Такой перевод на общеустановленный режим работы будет являться временным. Срок перевода зависит от того, является ли нарушение повторным;
3) при систематическом нарушении работниками структурного подразделения правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени. Уполномоченное должностное лицо нанимателя в таком случае должно перевести данное структурное подразделение на общеустановленный режим работы (ст. 130 ТК).
Этот вид перевода на общеустановленный режим работы является постоянным. Применяется только при систематических нарушениях работниками структурного подразделения правил установленного гибкого рабочего времени.
Критерием оценки системности нарушений будет неоднократное привлечение работников данного структурного подразделения к дисциплинарной ответственности за нарушение условий гибкого рабочего времени. Более конкретные критерии перевода структурного подразделения на общеустановленный режим работы можно прописать в ЛНПА нанимателя. Например, установить, что отдел переводится на общеустановленный в организации режим работы при привлечении сотрудников отдела к дисциплинарной ответственности за нарушение правил, регламентирующих работу в условиях гибкого рабочего времени, более 3 раз в течение календарного года.
Справочно: в ст. 131 ТК перечислены условия, которые ограничивают или затрудняют использование на практике режима гибкого рабочего времени.
Алексей Штейнер, юрист, специалист
по трудовому законодательству
