В организацию принят работник с испытательным сроком 2 месяца. С ним заключен на этот период трудовой договор.
Как правильно перевести его на контракт после истечения испытательного срока? Нужно ли его уведомить об изменении существенных условий труда?
В данном случае правильным было бы сразу заключить трудовой контракт с испытательным сроком 2 месяца.
Рассмотрим этот случай подробнее.
Если с работником заключен срочный трудовой договор на 2 месяца (на время испытательного срока) и планируется далее продолжать с ним трудовые отношения по контракту, то имеются все основания считать, что выполняемая им работа носит постоянный характер, и можно предположить, что данный срочный трудовой договор нанимателем заключен с нарушением требований ТК.
Напоминаем, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (часть вторая ст. 17 ТК). При этом согласие работника, выраженное в подписании срочного трудового договора, значения не имеет. А это значит, что данный срочный трудовой договор, по сути, является трудовым договором на неопределенный срок. И перевод работника, заключившего с нанимателем трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое требует соблюдения норм трудового законодательства и осуществляется с учетом положений Декрета № 29.
В частности, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель обязан:
- письменно обосновать конкретные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда и довести их до сведения каждого работника (ст. 32 ТК);
- уведомить работника письменно об изменении существенных условий труда (переводе на контракт) не позднее чем за 7 календарных дней (п. 3 Декрета № 5).
К обоснованным производственным, организационным или экономическим причинам изменения существенных условий труда можно отнести рационализацию рабочих мест, совершенствование техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т.д.
Работник вправе оспаривать правомерность изменений существенных условий труда. Поэтому указанные и другие обоснованные причины должны быть оформлены письменно и доведены до сведения каждого работника индивидуально. Целесообразно это сделать одновременно с предупреждением об изменении существенных условий труда (заключении контракта). Все данные документы должны быть подписаны руководителем организации или иным уполномоченным должностным лицом.
С предупреждением работника необходимо ознакомить под роспись.
ЭТО ВАЖНО!
В случае несогласия работника на переход на контрактную форму найма он подлежит увольнению по п. 5 ст. 35 ТК – отказ от продолжения работать в связи с изменением существенных условий труда.
Если работник согласен, то с ним заключается контракт в письменной форме в 2 экземплярах.
Затем на основании контракта наниматель издает приказ о приеме на работу или о заключении контракта, если ранее работник был принят на работу по трудовому договору на неопределенный срок.
В данном случае трудовой договор на неопределенный срок трансформируется в контракт без прекращения трудовых отношений с работником.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (Декрет № 29).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
