У нас в гостях Павел Александрович Жучков, заместитель начальника отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.

Что обсудили:

1. Является ли перевод по производственной необходимости изменением существенных условий труда.
2. Изменение формы оплаты труда.
3. Изменение срока действия контракта.
4. Уменьшение надбавки за сложность и напряженность труда.

– Работник с 5-дневной рабочей неделей на месяц по производственной необходимости переведен на другую работу с 6-дневной рабочей неделей.

Нужно ли уведомлять его об изменении режима работы не позднее чем за 1 месяц, если он выразил согласие на перевод в связи с производственной необходимостью?

 – В данном случае будет не изменение существенных условий труда, а временный перевод, поскольку работнику была временно поручена работа по другой должности служащего. При изменении существенных условий труда работник продолжает работать по той же должности (профессии) (часть первая ст. 30, части первая и вторая ст. 32, часть первая ст. 33 ТК).

При временном переводе направлять уведомление об изменении существенных условий труда не требуется. Также не требует согласия работника временный перевод в связи с производственной необходимостью не в другую местность.

По общему правилу при переводе требуется согласие работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (часть вторая ст. 30 ТК). Но есть исключение – временный перевод в связи с производственной необходимостью в пределах той же местности (ст. 33 ТК). В такой ситуации, т.е. при временном переводе в связи с производственной необходимостью, отдельно уведомлять (предупреждать) работника не требуется. Достаточно оформить (издать) приказ (распоряжение) о временном переводе, с которым следует ознакомить работника под подпись (часть вторая ст. 32-1 ТК).

– Как правильно оформить перевод рабочих производства с повременной оплаты труда на сдельную при отсутствии в организации коллективного договора и положения об оплате труда?

 – Введение для рабочих сдельной формы оплаты труда взамен повременной является изменением существенных условий труда, а не переводом. В связи с этим необходимо оформить изменение существенных условий труда рабочих с письменным предупреждением их в сроки, установленные законодательством.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК).

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить рабочих письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

При этом нанимателю необходимо предусмотреть в ЛПА условия и порядок начисления сдельной заработной платы. Такими ЛПА, как правило, являются коллективный договор и положение об оплате труда.

Справочно:

ЛПА – локальный правовой акт.

В рассматриваемой ситуации с учетом отсутствия в организации коллективного договора и положения об оплате труда это может быть, например, порядок начисления заработной платы рабочим со сдельной оплатой труда, установленный приказом (распоряжением) нанимателя.

– Является ли изменение срока действия контракта изменением существенных условий труда? В каком порядке можно изменить срок контракта?

– Контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (ст. 1 ТК).

Как и любой иной договор, трудовой договор на определенный срок, т.е. контракт, может быть изменен. Следовательно, стороны контракта могут изменить и условие договора о сроке его действия.

Изменения трудового договора могут осуществляться по соглашению сторон договора или в связи с изменением существенных условий труда.

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признаются:

• изменение системы оплаты труда;
• изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
• изменение гарантий;
• уменьшение размеров оплаты труда;
• предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
• другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Вместе с тем срок трудового договора является одним из обязательных условий для срочного трудового договора (п. 5 части первой ст. 19 ТК). В соответствии с частью четвертой ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК.

Таким образом, в период действия контракта в пределах максимального 5-летнего срока возможно изменение его условий, включая и его срок. Иными словами, до окончания срока контракта, первично заключенного либо ранее продленного (в период срока его действия), срок контракта может быть изменен только по соглашению сторон.

– В организации решением нанимателя вводится неполная рабочая неделя (4 дня в неделю).

Следует ли при этом вносить изменения в графики работ (сменности) работников с суммированным учетом рабочего времени? Как в этом случае планировать график: исходя из 40-часовой недели либо с учетом 4-дневной рабочей недели?

– В такой ситуации необходимо пересмотреть графики работ (сменности) для работников, которым по условиям работы можно установить неполное рабочее время с 4-дневной рабочей неделей. Для них в графиках работ (сменности) необходимо запланировать рабочее время применительно к продолжительности 4-дневной рабочей недели.

При планировании рабочего времени достаточно ориентироваться на неполную рабочую неделю, а не рассчитывать продолжительность рабочего времени исходя из 4-дневной рабочей недели.

При этом работников с суммированным учетом рабочего времени, которые переводятся на режим неполного рабочего времени, так же, как и работающих по графику 5-дневной рабочей недели, необходимо письменно предупредить об изменении существенных условий их труда не позднее чем за 7 дней (ст. 32 ТК).

– В связи с изменением структуры и штатного расписания организации наниматель изменяет должности и перечень обязанностей работников.

Являются ли такие действия нанимателя изменением существенных условий труда работников?

– В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ст. 32 ТК).

Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться при этом нормами ст. 30 ТК.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ст. 30 ТК).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей ст. 30, 33 и 34 ТК.

В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на работу по другой профессии, должности наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст. 43 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, сокращении численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

– С начальником отдела заключен контракт, которым преду­смотрена надбавка за сложность и напряженность работы в размере 50 % должностного оклада. Условия, при которых данная надбавка не выплачивается (уменьшается ее размер), в контракте отсутствуют.

Вправе ли наниматель в связи с уменьшением объемов работ лишить (уменьшить размер) указанной надбавки начальника отдела без привлечения к дисциплинарной ответственности?

– Наниматель вправе лишить (уменьшить размер) надбавки начальника отдела в связи с уменьшением объемов работ без привлечения к дисциплинарной ответственности. Принятие нанимателем такого решения будет являться изменением существенных условий труда, так как существенным условием труда признается в т.ч. уменьшение размера оплаты труда (часть вторая ст. 32 ТК).

В данном случае уменьшение размера оплаты труда начальника отдела производится в связи с уменьшением объемов работ – и это является экономическим обоснованием принятого нанимателем решения. Однако поскольку надбавка установлена условиями контракта, заключенного с начальником отдела, при ее уменьшении необходимо соблюдать нормы ст. 32 ТК.

Кроме того, в расчет принимается то обстоятельство, что контрактом не предусмотрены условия, при которых указанная надбавка снижается либо ее выплата осуществляется в соответствии с нормами ЛПА.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации принятие нанимателем решения о лишении (снижении размера) надбавки начальника отдела должно сопровождаться письменным предупреждением об этом не позднее чем за 1 месяц.

Необходимо также составить дополнительное соглашение, в соответствии с которым в условия контракта вносятся изменения в части размера надбавки.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).