Организации иногда требуют от работников умения и навыков, которые не могут быть получены только в процессе образования. Как правило, такие организации обучают работников азам работы самостоятельно. Однако в случае увольнения эти работники могут столкнуться с определенными препятствиями при трудоустройстве в организациях-конкурентах. О том, на чьей стороне буква закона в таких ситуациях, вы узнаете в данной статье.
Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) определены существенные условия, которые должен содержать трудовой договор. Кроме того, существенные условия для срочного трудового договора – контракта предусмотрены Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 20 ТК).
Производные условия трудового договора – это условия, о которых стороны не договариваются, так как они уже определены трудовым законодательством и входят в содержание трудового договора. Иными словами, с момента заключения трудового договора такие условия уже в силу закона становятся обязательными для выполнения (например, права и обязанности работника и нанимателя – ст. 11 и 12 ТК).
Дополнительные (факультативные) условия устанавливают в трудовом договоре по инициативе работника или нанимателя. Невключение в трудовой договор дополнительных условий не влияет на его заключение. Однако если одна из сторон заявит о необходимости достижения соглашения по какому-либо дополнительному условию и оно будет достигнуто и включено в содержание трудового договора, то указанное условие становится обязательным и в одностороннем порядке не может быть изменено.
К числу дополнительных условий, которые стороны могут включать в трудовой договор по своему усмотрению, отнесены следующие (часть третья ст. 19 ТК):
– об установлении испытательного срока;
– об обязанности отработать после обучения не менее определенного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя.
Законодатель дает узкий перечень дополнительных условий, которые можно указывать в трудовом договоре, сохраняя основное правило о невозможности включения в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и коллективным договором (часть третья ст. 19 ТК).
Как существенные, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, их невыполнение влечет правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Договоренность об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора, ее оформляют в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Правовые основания запрета на трудоустройство в конкурирующие организации
Организации, осуществляющие деятельность, требующую умений и навыков, которые не могут быть получены только в процессе образования, создают разные ограничения для трудоустройства уволившихся работников, получивших такие умения и навыки, в организации, осуществляющие предпринимательскую деятельность на одном и том же рынке, либо против использования полученных знаний работником в самостоятельной деятельности.
Нередко наниматели включают в трудовой договор (контракт) условие, устанавливающее запрет на трудоустройство в конкурирующие организации либо на осуществление такой деятельности самостоятельно после прекращения трудового договора (контракта). Данное условие ограничено сроком, выходящим за пределы срока трудового договора (контракта).
Рассмотрим, правомерно ли включение упомянутого условия в трудовой договор (контракт). Для этого обратимся к законодательным актам и международным договорам РБ.
Право на труд – одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан, которое закреплено:
1) в Конституции РБ. При этом Конституция РБ предполагает различные формы реализации права на труд:
– работа по найму (ст. 41, часть первая ст. 42 Конституции РБ);
– занятие предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельностью (части вторая и четвертая ст. 13 Конституции РБ);
– художественное, научное, техническое творчество и преподавание (часть вторая ст. 51 Конституции РБ).
Частью второй ст. 13 Конституции РБ провозглашено, что государство предоставляет всем равные права для осуществления хозяйственной и иной деятельности, кроме запрещенной законом. Составляя одну из основ правового статуса гражданина, указанное право может быть ограничено только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц (ст. 23 Конституции РБ);
2) в ТК – в качестве одного из основных прав работников выделено право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей (п. 1 ст. 11 ТК). Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, признаются недействительными (п. 1 части первой ст. 23 ТК). Из этого следует вывод о том, что условия трудового договора, ограничивающие право работника на труд, кроме случаев, прямо предусмотренных законодательными актами, недействительны;
3) в ст. 6 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». Данной статьей установлено право граждан на выбор места работы, т.е. государство в области содействия занятости населения гарантирует гражданам право на выбор профессии, рода занятий и работы;
4) в международных документах – Всеобщая декларация прав человека* (п. 1 ст. 23, п. 2 ст. 29), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах** (ст. 6) и ряд других (Республика Беларусь является их участницей).
Анализируя белорусское законодательство и нормы международных договоров, мы видим, что условие трудового договора (контракта), ограничивающее право работника на труд (в т.ч. самостоятельно в качестве индивидуального предпринимателя либо на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством), недействительно, поскольку противоречит законодательству, в т.ч. международным договорам РБ.
Договор – это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей. Трудовой договор устанавливает права и обязанности в сфере трудовых и связанных с ними отношений, их совокупность и определяет содержание договора (ст. 19 ТК). Существование трудовых отношений ограничено определенными временными рамками. Безусловно, прекращение трудовых правоотношений находится в непосредственной связи с прекращением трудового договора, в т.ч. в связи с окончанием срока его действия. Сроком окончания трудового договора (контракта) является день увольнения, т.е. последний день работы (часть седьмая ст. 50 ТК; п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46). Следовательно, взаимные права и обязанности сторон трудового договора (контракта) прекращаются в последний день работы работника.
Таким образом, требовать от работника исполнять какие-либо обязанности по трудовому договору (контракту) после его прекращения незаконно.
Соблюдение коммерческой тайны после увольнения
Установление такого ограничения в трудовом договоре в Беларуси во многом схоже с заключением в зарубежных странах так называемого пакта о неконкуренции. Суть его сводится к принятию работником на себя обязательства не трудоустраиваться в организации, осуществляющие конкурентную по отношению к работодателю деятельность, в течение определенного периода времени (во время и (или) после прекращения трудовых отношений сторон, в т.ч. путем создания конкурирующей организации). Пакт либо является частью трудового договора, либо заключается после расторжения трудового договора. Срок его действия варьируется приблизительно от 2 до 5 лет и может быть связан с родом деятельности работников.
В течение срока действия ограничения наниматели, как правило, обязуются выплачивать работнику определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду.
Нарушение работником обязательств о неконкуренции влечет право нанимателя потребовать в судебном порядке от работника возврата всех сумм, ранее полученных им в счет вознаграждения, а также возмещения убытков, понесенных нанимателем в связи с нарушением работником принятых на себя обязательств. Кроме того, наниматель вправе заявлять иск о возмещении убытков не только к самому работнику, но и к другому его нанимателю, если последний извлекает из этого выгоду.
Таким образом, основная цель заключения пакта – защита частных интересов владельцев компаний от неправомерных действий гражданина, пожелавшего использовать ранее полученную информацию и деловые связи в ущерб бывшему работодателю.
Безусловно, основополагающие принципы трудового законодательства зарубежных государств, узаконивающих пакт о неконкуренции, основываются на незыблемости права на труд и свободного распоряжения своими способностями к труду. Однако применение пакта о неконкуренции возможно при наличии определенных ограничений и не входит в конфликт с указанными положениями.
* Всеобщая декларация прав человека была принята в виде резолюции Генеральной Ассамблеи ООН и носит рекомендательный характер. В ряде решений Конституционного Суда РБ содержатся ссылки на Всеобщую декларацию прав человека в обоснование вынесенных им решений.
** Ратифицирован Указом Президиума Верховного Совета БССР от 05.10.1973.
