В данной статье рассмотрен судебный спор, возникший по причине невыполнения нанимателем обязанности ознакомить работника с должностной инструкцией. Такая ошибка обернулась впоследствии несколькими судебными исками к нему со стороны работника. О том, как не повторить печальный опыт, читайте в настоящей статье.
Суть спора
Иванов* был принят на работу в республиканское унитарное сельскохозяйственное предприятие (далее – РУСП) охранником на пост КПП. В ходе проверки администрацией РУСП несения охранной службы было установлено, что Иванов не осуществляет досмотр личных вещей работников предприятия. Обязанность по досмотру личных вещей работников указана в должностной инструкции охранника. За невыполнение должностных обязанностей Иванову был объявлен выговор с лишением премии в полном размере за июль 2012 г.
Работник счел действия нанимателя неправомерными и подал заявление об увольнении по собственному желанию. 25 июля 2012 г. он был уволен с работы по ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
После увольнения работник обратился в суд с исковым заявлением к нанимателю.
Районный суд рассмотрел гражданское дело по иску Иванова к РУСП о взыскании 10-кратного среднемесячного заработка, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также премии за июль 2012 г. и материальной компенсации морального ущерба.
В судебном заседании Иванов (истец) изменил исковые требования и просил взыскать с нанимателя 10-кратный среднемесячный заработок, поскольку считал свое восстановление на работе неприемлемым, так как наниматель систематически нарушает законодательство о труде. Свои имущественные требования Иванов поддержал.
Ответчик иск признал частично: выразил готовность выплатить истцу премию за июль 2012 г. В остальной части он иск не признал, так как Иванов был уволен с работы на основании собственного заявления.
Восстановление на работе по решению суда
Суд принял решение о восстановлении работника на работе на прежних условиях. Приказом нанимателя от 03.10.2012 Иванов был восстановлен на работе с 25 июля 2012 г.
Суд взыскал с нанимателя премию за июль 2012 г. с учетом индексации, поскольку представитель ответчика иск в этой части признал и пояснил, что работник не был ознакомлен со своими должностными обязанностями и лишать его премии за июль 2012 года на 100 % у нанимателя не было оснований.
Письмом от 03.10.2012 работник был извещен о том, что ему необходимо выйти в смену 6 октября 2012 г. с 8:00. Из этого же уведомления следовало, что наниматель изменил режим рабочего времени (рабочая смена не 12 ч, а 24 ч), что противоречило решению суда.
Уведомление работник получил 4 октября 2012 г., что подтверждалось копией расписки в получении. В день получения уведомления Иванов написал заявление об увольнении по п. 5 ст. 35 ТК, полагая, что наниматель необоснованно изменил ему существенные условия труда, нарушив тем самым законодательство о труде.
Приказом от 06.10.2012 работник был уволен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Повторное увольнение и снова суд
После второго увольнения работник снова обратился в суд. В суде работник пояснил, что в период с 1 февраля по 25 июля 2012 г. он работал по 12 ч с суточным интервалом и был восстановлен на работе по решению суда на прежних условиях труда.
Представитель нанимателя со своей стороны разъяснил, что все охранники были переведены на новый режим рабочего времени с 1 сентября 2012 г. на основании приказа, поэтому Иванову был предложен новый режим работы. Ответчик подтвердил, что работник не был предупрежден в установленном порядке об изменении существенных условий труда, поскольку на момент уведомления работников охраны об изменении существенных условий труда (1 августа 2012 года) Иванов не работал у нанимателя.
Повторное увольнение инициировал работник. В приказе об увольнении был указан п. 5 ст. 35 ТК, поскольку об этом просил сам работник.
Судом было установлено, что ответчик не известил в установленном порядке истца об изменении существенных условий труда, тем самым нарушив нормы ст. 32 ТК.
Решение суда
В решении суда было указано следующее: обязать ответчика изменить формулировку увольнения на ст. 40 ТК. Суд посчитал, что ответчику необходимо в этом случае руководствоваться положениями ст. 40 ТК, в соответствии с которыми работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. А в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
При решении этого вопроса суд руководствовался п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»: «если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд обязывает нанимателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с законом, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения». Поэтому суд признал необходимым обязать ответчика изменить формулировку увольнения истца, указав, что он уволен по собственному желанию на основании ст. 40 ТК.
Поскольку работник был уволен с работы по собственному желанию, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления его на работе. В части взыскания с ответчика 10-кратного среднемесячного заработка и среднего заработка за время вынужденного прогула суд принял решение отказать.
С другой стороны, поскольку ответчик допустил нарушение установленного порядка увольнения, суд в соответствии со ст. 246 ТК взыскал с нанимателя в пользу истца заявленную им сумму в порядке возмещения морального вреда.
Рассмотрение дела в кассационном порядке
В кассационной жалобе работник просил об отмене решения суда с вынесением нового решения. Истец посчитал изменение основания увольнения на ст. 40 ТК (по собственному желанию) необоснованным. Кроме того, он согласился на компенсацию в соответствии со ст. 243 ТК.
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела кассационную жалобу работника и кассационный протест прокурора на решение суда. Прокурор просил об отмене решения суда с вынесением нового решения об изменении даты увольнения работника с 6 октября на 4 ноября 2012 г. со взысканием заработной платы за время вынужденного прогула.
Выводы судебной коллегии
1. Наниматель обоснованно применил п. 5 ст. 35 ТК, поскольку работнику были изменены существенные условия труда и он отказался от продолжения работы.
2. Изменение основания увольнения не соответствует законодательству, поскольку с таким заявлением работник к нанимателю не обращался.
Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК) возможно в случае, когда подача заявления работником об увольнении – добровольное волеизъявление. Из материалов дела следует, что истец ранее уже был восстановлен на работе, т.е. хотел продолжать трудовые отношения с нанимателем на прежних условиях. Следовательно, истец не изъявил бы желания расторгнуть трудовой договор, если бы наниматель не изменил существенные условия труда (режим рабочего времени), поэтому применить положения ст. 40 ТК в такой ситуации невозможно.
Иванов был заявил иск о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Согласно протоколу судебного заседания работник выразил нежелание восстанавливаться на работе и просил взыскать 10-кратный размер заработной платы в качестве компенсации.
В своей жалобе и в суде кассационной инстанции истец указывал, что он не изменял исковые требования, а изъявил согласие на компенсацию в соответствии со ст. 243 ТК. Отказ от иска в части восстановления на работе судом не принимался и процессуально не оформлялся.
3. Поскольку суд пришел к правильному выводу о том, что наниматель имел основания для увольнения работника, однако неверно применил закон, коллегия признала необходимым изменить решение суда и отказать Иванову в восстановлении на работе, исключив из решения суда обязанность нанимателя изменить основание увольнения (на ст. 40 ТК), а также отказать во взыскании компенсации.
4. В связи с обоснованностью увольнения работника нельзя согласиться с решением суда и о взыскании в его пользу морального вреда, поэтому решение суда в этой части подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении данного требования.
5. Судом также установлено, что работник не был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями, что не оспаривалось представителем нанимателя в судебном заседании, поэтому суд пришел к выводу о том, что работник был лишен премии незаконно, и обоснованно удовлетворил иск в этой части.
6. Решение суда в части отказа во взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании премии установлено в соответствии с законом, и оснований к его отмене коллегия не нашла.
7. Доводы работника о том, что нанимателем была нарушена ст. 32 ТК (он не был предупрежден об изменении существенных условий труда), не могут повлечь отмену решения суда, поскольку в связи с данными нарушениями коллегией изменена дата увольнения. Доводы работника об отсутствии оснований к изменению его графика работы коллегия во внимание также не приняла, поскольку, как установлено судом, изменение существенных условий труда было вызвано необходимостью обеспечения сохранности материальных средств, ценностей и предупреждения хищений.
Ошибки нанимателя, на основании которых работник может обратиться в суд
Оценим правильность действий нанимателя, а также рассмотрим причины ошибочных решений.
Во-первых, работник не был ознакомлен со своими должностными обязанностями должным образом, что привело к применению дисциплинарного взыскания и, как следствие, к первому судебному разбирательству.
Во-вторых, работник был уволен с работы и восстановлен по решению суда, что в дальнейшем повлекло его увольнение в связи с несогласием продолжить работу с существенными условиями труда, изменившимися в период рассмотрения дела об увольнении в суде.
В-третьих, работнику была выплачена компенсация морального ущерба.
При приеме на работу с Ивановым был заключен трудовой договор, однако работник не был ознакомлен с должностной инструкцией.
Согласно Общим положениям Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденным постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1, трудовая функция (должностные обязанности) работника, а также его права и ответственность определяются в должностной инструкции.
Все должностные инструкции должны быть утверждены нанимателем (п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 № 4).
ЭТО ВАЖНО! Срок хранения должностных инструкций – 50 лет (п. 30 Перечня типовых документов Национального архивного фонда Республики Беларусь, образующихся в процессе деятельности государственных органов, иных организаций и индивидуальных предпринимателей, с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Минюста РБ от 24.05.2012 № 140).
Таким образом, при приеме на работу наниматель обязан был ознакомить Иванова с должностными обязанностями, в т.ч. с необходимостью досмотра работников на выходе из предприятия с целью недопущения выноса продукции. Такое ознакомление подразумевает наличие подписи работника на листе ознакомления с должностной инструкцией либо подписи (реквизит ознакомления) работника непосредственно на должностной инструкции.
Поскольку объявление выговора и лишение премии являются мерами дисциплинарного взыскания, то применить их наниматель может только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Как видно из обстоятельств дела, работник не выполнил свои должностные обязанности, поскольку наниматель не ознакомил его с ними. Таким образом, в данной ситуации состав правонарушения со стороны работника отсутствует – ввиду отсутствия его вины.
Нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий и нормы ст.32 ТК
Наниматель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания. Он не потребовал письменные объяснения от работника. Из этого следует, что наниматель был не вправе объявлять выговор и лишать работника премии.
Увольнение в связи с изменением существенных условий труда обоснованно при условии, что нанимателем соблюдены нормы ст. 32 ТК.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц до их введения. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах. Один экземпляр остается у работника, второй экземпляр хранится в отделе кадров. На экземпляре нанимателя обязательно должна стоять дата вручения уведомления работнику, которую проставляет работник лично, и его подпись. В дальнейшем это поможет нанимателю доказать в суде выполнение им обязанности о предупреждении работника.
Таким образом, нанимателю необходимо соблюсти 2 условия:
– срок уведомления;
– форму уведомления.
В рассматриваемой ситуации наниматель выполнил лишь часть такого обязательства: уведомление от 03.10.2012 об изменении рабочего времени с 6 октября 2012 г. работник получил 4 октября 2012 г. в письменной форме. Вручить такое уведомление наниматель обязан не позднее чем за месяц до введения новых условий труда. Однако работник не работал у нанимателя с 25 июля 2012 г., а изменение графика произошло в период с 1 августа по 1 сентября 2012 г. В связи с этим, поскольку работник был восстановлен на работе по решению суда, наниматель обязан был ему вручить вместе с приказом о восстановлении на работе уведомление об изменении существенных условий труда. Работник имел право согласиться или отказаться от продолжения трудовых отношений. При этом отказ работника должен быть выражен в письменной форме.
При отказе работника продолжить работу в новых условиях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Напомним, что работник имеет право месяц обдумывать такое предложение. На уведомлении работник ставит свою подпись об ознакомлении и пишет: «согласен на изменение существенных условий труда» либо «не согласен, прошу уволить (дата)». В последнем случае работник увольняется с той даты, которую он указал, но в пределах месяца с даты ознакомления.
В рассматриваемой ситуации работник в своем заявлении от 06.10.2012 просил уволить его с работы с 6 октября 2012 г., указав в качестве основания увольнения «нарушение нанимателем законодательства о труде». Работник был уволен 6 октября 2012 г. (в день ознакомления с приказом о восстановлении на работе и получении уведомления об изменении существенных условий труда) в связи с отказом от продления трудовых отношений на новых условиях.
Рассмотрим обоснованность увольнения в данном случае. Изначально работник просил восстановить его на прежнем месте работы с прежними условиями труда, однако уже в судебном заседании он отказался от этого требования, поскольку считал свое восстановление на работе неприемлемым.
Если при расторжении трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК будет установлено, что приказ (распоряжение) об увольнении был издан на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствие с законом (п. 5 ст. 35 ТК).
В том случае, если работник не был предупрежден за один месяц об изменении условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока.
Если работник был предупрежден, но уволен до истечения предусмотренного частью третьей ст. 32 ТК срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.
Таким образом, наниматель поступил правильно, уволив работника в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК, но допустил ошибку в дате увольнения. По решению суда он был вынужден изменить дату увольнения работника с 6 октября на 4 ноября 2012 г. и выплатить работнику заработную плату за этот период.
Что же касается вопроса, имеет ли право работник на 10-кратный среднемесячный заработок в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, то в данной ситуации следует исходить из положений ст. 243 ТК. Так, в случае прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы суд восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, на прежних существенных условиях труда. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.
Поскольку работник был уволен с работы по собственному желанию и отказался от восстановления на работе, объективная невозможность его восстановления отсутствовала, в связи с чем наниматель не обязан был выплачивать работнику компенсацию в размере 10-кратного среднемесячного заработка вместо восстановления на прежней работе. По этой же причине суд посчитал, что моральный вред также не подлежит компенсации.
* Фамилии и наименования изменены по этическим соображениям.
