(Окончание. Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 11, с. 45.)

Определение общей продолжительности трудового отпуска, положенного работнику-инвалиду: правила суммирования основного и дополнительных отпусков

Ситуация 6

Условиями контракта, заключенного с работником – инвалидом III группы, имеющим право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней, предусмотрено предоставление следующих дополнительных отпусков:

• за работу с вредными условиями труда – 4 календарных дня;
• за ненормированный рабочий день – 2 календарных дня;
• за продолжительный стаж работы – 3 календарных дня;
• поощрительный по ст. 160 ТК – 1 календарный день;
• поощрительный за работу по контракту – 3 календарных дня.

Как правильно определить общую продолжительность трудового отпуска, положенного работнику?

 

Дополнительные отпуска присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмот­рено законодательством. При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется (часть первая ст. 162 ТК).

По общему правилу, если работник имеет право на дополнительные отпуска, перечисленные в ст. 157–160 ТК, дополнительный поощрительный отпуск за работу по контракту, они суммируются с 24 календарными днями основного отпуска и, если их несколько, суммируются между собой.

В отношении инвалидов, чей основной отпуск превышает обще­установленные 24 календарных дня, применяется иной порядок суммирования основного и дополнительных отпусков.

Как следует из разъяснения Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, указанным работникам дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный контрактом, присоединяется к их основному отпуску, т.е. к 30 календарным дням. Остальные дополнительные отпуска (за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, поощрительные отпуска (ст. 160 ТК)) к такому «удлиненному» отпуску не присоединяются. Это обусловлено тем, что при установлении продолжительности отпуска более 24 календарных дней учтены особенности работы данной категории работников и соответственно отсутствуют основания для ее дополнительного завышения.

Дополнительный отпуск за вредные условия труда, предоставляемый инвалидам, также присоединяется к их основному отпуску продолжительностью 30 календарных дней.

Кроме того, при наличии у работника, имеющего основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования (с 24 календарными днями или с «удлиненным» отпуском) трудовых отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности (часть третья ст. 162 ТК). В рассматриваемой ситуации при определении общей продолжительности трудового отпуска, положенного работнику, допустимо придерживаться следующих вариантов расчета:

Вариант 1. К основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня присоединяются дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, поощрительный по ст. 160 ТК и поощрительный за работу по контракту. Общая продолжительность трудового отпуска в таком случае равна 33 календарным дням (24 + 2 + 3 + 1 + 3).

Вариант 2. К основному отпуску продолжительностью 30 календарных дней, положенному работникам, признанным инвалидами, присоединяются дополнительные отпуска за вредные условия труда и поощрительный отпуск за работу по контракту. При использовании указанного варианта продолжительность трудового отпуска составляет 37 календарных дней (30 + 4 + 3).

 

Справочно:

в отношении работников – инвалидов III группы применяется полная норма продолжительности рабочего времени (40 ч в неделю). При работе таких сотрудников на условиях неполного рабочего времени оплата их труда производится за фактически отработанное время. При этом часовая тарифная ставка (тарифный оклад) исчисляется с учетом 40-часовой нормы продолжительности рабочего времени.

 

Таким образом, работнику полагается отпуск большей продолжительности, т.е. 37 календарных дней.

 

Оплата труда работников-инвалидов

Ситуация 7

Заместителю директора, являющемуся инвалидом II группы, согласно рекомендациям ИПРИ установлено неполное рабочее время. В условиях 5-дневной рабочей недели он работает по 4 ч ежедневно.

Как правильно произвести оплату его труда?

 

Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю. При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих должностей служащих (профессий рабочих) при полной норме продолжительности рабочего времени (часть четвертая ст. 287 ТК).

Если в ИПРИ для инвалидов I и II группы предусматривается неполное рабочее время (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день), неполное рабочее время устанавливается относительно сокращенной его продолжительности.

При этом оплата труда работников с неполным рабочим временем производится (ст. 290 ТК):

• пропорционально отработанному времени – при повременной форме оплаты труда;
• в зависимости от выработки – при сдельной форме оплаты труда.

В рассматриваемой ситуации работник – инвалид II группы должен получать оплату за фактически отработанное время. При этом его часовая тарифная ставка должна определяться путем деления установленной месячной тарифной ставки (тарифного оклада) на среднемесячный фонд рабочего времени, рассчитанный для 35-часовой рабочей недели.

 

Если работник получил инвалидность на производстве

Наниматели обязаны создавать рабочие места для трудо­устройства работников, получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания на данном производстве (ст. 285 ТК).

Помимо ТК эта обязанность установлена также ст. 20 Закона № 1224-XII и частью первой ст. 21 Закона № 125-З.

Затраты нанимателей на создание рабочих мест, в т.ч. специализированных, подлежат компенсации за счет средств бюджета государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь, направляемых на финансирование мероприятий по обеспечению занятости населения (п. 2 Положения о порядке финансирования).

 

Справочно:

за невыполнение нанимателем обязанности по созданию рабочих мест для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате увечья или профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей у данного нанимателя, установлена ответственность в виде штрафа в размере от 30 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин (ч. 2 ст. 9.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях).

 

Финансирование расходов организаций на создание специализированных рабочих мест для инвалидов осуществляется в виде выделения им денежных средств на приобретение (изготовление, модернизацию) оборудования, оснастки, подъемно-транспортных и погрузочно-разгрузочных машин, контрольно-измерительных приборов, инструментов, устройств, программного обеспечения, производственного инвентаря, в т.ч. используемых при изготовлении изделий и комплектующих, производство которых на последующих технологических операциях обеспечивает занятость инвалидов, выполнение монтажных и пусконаладочных работ в отношении указанного оборудования.

 

Основания прекращения трудовых отношений с работниками-инвалидами

Ситуация 8

Срок контракта, заключенного с кладовщиком, в скором времени истекает. Наниматель предварительно уведомил его о том, что контракт с ним не будет продлен. За неделю до увольнения работник получил травму в быту и находится на лечении в учреждении здравоохранения. Лечащий врач не исключает возможности установления инвалидности.

Можно ли в такой ситуации уволить работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК?

 

Увольнение работника в связи с истечением срока контракта не относится к числу оснований увольнения по инициативе нанимателя.

Следовательно, при прекращении трудовых отношений по указанному основанию гарантии, предусмотренные ст. 43, 48 ТК, работнику не предоставляются.

Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума № 4).

Таким образом, увольнение работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК в рассматриваемой ситуации будет правомерным.

 

Ситуация 9

Нанимателем принято решение о прекращении контракта со специалистом по продаже, являющейся инвалидом III группы.

Правомерно ли уволить ее по п. 2 части второй ст. 35 ТК?

 

Продление контракта (заключение нового) является обязательным (часть третья ст. 261-5 ТК):

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет;
• с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более 2 лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (часть вторая ст. 261-5 ТК).

Если сотрудница, являющаяся инвалидом, не относится к какой-либо из перечисленных категорий лиц, наниматель вправе уволить ее в связи с истечением срока срочного трудового договора.

 

Справочно:

о намерении прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока контракта работницу надлежит уведомить не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия (часть вторая ст. 261-3 ТК).

 

Помимо п. 2 части второй ст. 35 ТК, расторжение трудового договора с работниками-инвалидами возможно по следующим основаниям:

• соглашение сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК);
• расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК) или по требованию работника (ст. 41 ТК) либо по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• перевод работника с его согласия к другому нанимателю или пере­ход на выборную должность служащего (п. 4 части второй ст. 35 ТК);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, сдачей имущественного комплекса организации в аренду или передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации (п. 5 части второй ст. 35 ТК);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК);
• расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Лица указанной категории могут быть уволены также по дополнительным основаниям прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях, преду­смотренным ст. 47 ТК.

 

Прекращение срочного трудового договора по требованию работника-инвалида

Ситуация 10

Заведующий складом обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по ст. 41 ТК в связи с установлением ему инвалидности, препятствующей продолжению дальнейшей трудовой деятельности.

В какой срок наниматель обязан прекратить с ним трудовые отношения?

 

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору (часть первая ст. 41 ТК).

 

Справочно:

при прекращении трудового договора по требованию работника в приказе, трудовой книжке делается ссылка на п. 3 части второй ст. 35 ТК, а не на ст. 41 ТК. Это правило закреплено п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.

 

Факт инвалидности работника должен подтверждаться заключением МРЭК об установлении ему группы инвалидности, препятствующей выполнению работы по трудовому договору. В документе должны быть изложены причины, вызывающие значительные затруднения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

Прекращение трудового договора по данному основанию должно быть произведено в срок, указанный в заявлении работника.

При прекращении трудовых отношений по основанию, предусмотренному ст. 41 ТК, выходное пособие в отличие от увольнения по п. 3 ст. 42 ТК работнику не выплачивается.

 

Увольнение работника-инвалида по причине сокращения штата или численности работников

Ситуация 11

Нанимателем принято решение о сокращении двух штатных единиц по должности «специалист по маркетингу» из пяти имеющихся в отделе. Один из работников этого отдела является инвалидом II группы.

Допустимо ли уволить его по п. 1 ст. 42 ТК?

 

Прямого запрета на увольнение работников, признанных инвалидами, по п. 1 ст. 42 ТК законодательство о труде не содержит.

 

Справочно:

оценка производительности труда, как правило, осуществляется в отношении работников со сдельной оплатой труда и измеряется количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) в единицу времени. При определении квалификации работников оценке подлежат их знания, умения и полученный опыт, необходимые для осуществления трудовой деятельности.

 

Вместе с тем при сокращении численности или штата работников инвалидам при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе (п. 3 части второй ст. 45, часть девятая ст. 287 ТК).

Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть девятая ст. 287 ТК).

В рассматриваемой ситуации при решении вопроса о наличии у работника, признанного инвалидом, преимущественного права на оставление на работе наниматель должен учитывать и оценивать:

• уровень образования работника;
• повышение квалификации;
• прохождение профессиональной переподготовки;
• временное выполнение более квалифицированной работы;
• поощрения за высокие показатели в труде и т.д.

 

Особенности увольнение работника-инвалида по п. 3 ст. 42 ТК

Ситуация 12

Нанимателю стало известно об установлении инвалидности сотруднику организации, работающему грузчиком. Согласно заключению МРЭК дальнейшее осуществление трудовой деятельности работником не представляется возможным.

Как правильно уволить его по п. 3 ст. 42 ТК?

 

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 3 ст. 42 ТК, допускается при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для других работников или обслуживаемых им граждан. Данные обстоятельства должны быть подтверждены медицинским заключением (п. 29 постановления Пленума № 2).

В данном случае, если у нанимателя имеется вакантная профессия, работу по которой сотрудник (в т.ч. и с переобучением) способен выполнять с учетом рекомендаций ИПРИ, следует оформить его перевод. И лишь в случае отсутствия соответствующей работы либо отказа работника от предлагаемого перевода наниматель будет вправе уволить его по п. 3 ст. 42 ТК.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 3 ст. 42 ТК, выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

 

В каких случаях увольнение работника-инвалида по инициативе нанимателя невозможно

Ситуация 13

Нанимателем принято решение об увольнении специалиста по охране труда, являющегося инвалидом II группы, по причине его несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Несоответствие занимаемой должности подтверждено документально.

Правомерно ли будет прекращение трудовых отношений с работником по п. 4 ст. 42 ТК при условии, что в настоящее время он проходит медицинскую реабилитацию?

 

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них, за исключением случаев увольнения инвалидов по основаниям, признаваемым в соответствии с законодательными актами дискредитирующими обстоятельствами увольнения (часть третья ст. 283 ТК).

 

Справочно:

частичная утрата работником трудоспособности и назначение пенсии по инвалидности или возрасту не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Справочно:

перечень оснований, признаваемых дискредитирующими обстоятельствами увольнения, приведен в п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».

 

При расторжении трудового договора ввиду неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 42 ТК) за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы, должность служащего (профессия рабочего) сохраняются до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

В рассматриваемой ситуации основание увольнения, предусмотренное частью четвертой ст. 42 ТК, не относится к числу дискредитирующих, поэтому прекратить трудовые отношения с сотрудником по причине его недостаточной квалификации наниматель в настоящее время не вправе. Это станет возможным не ранее, чем работник завершит прохождение медицинской реабилитации.

Дополнительно следует учесть, что в случае, если в организации имеется профсоюз, увольнению работника по п. 4 ст. 42 ТК должно предшествовать предварительное, не позднее чем за 2 недели, уведомление указанного органа.

Кроме того, коллективным договором, соглашением для расторжения трудового договора (контракта) по указанному основанию может быть предусмотрено обязательное получение предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть вторая ст. 46 ТК).

 

Социальные гарантии

Инвалиды, работавшие до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняют наравне с его работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями (ст. 288 ТК).

Кроме того, наниматели вправе устанавливать надбавки и доплаты к пенсиям инвалидов, прежде всего одиноким, нуждающимся в посторонней помощи и уходе, а также предоставлять другие гарантии, предусмотренные ТК и коллективными договорами, соглашениями.

 

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Закон Республики Беларусь от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь» (Закон № 1224-XII).

Закон Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (Закон № 125-З).

Положение о порядке финансирования и компенсации затрат на создание и сохранение рабочих мест для инвалидов, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.02.2009 № 128 (Положение о порядке финансирования).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (постановление Пленума № 4).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).

 

(Окончание. Начало см.: «Я – специалист по кадрам», 2020, № 11, с. 45.)