По основному месту работы с работницей заключен трудовой договор (контракт) о работе по совместительству. Работа по совместительству включает дневные и ночные дежурства. После представления справки о беременности наниматель освободил работницу от ночных смен, но контракт на работу по совместительству с ней не продлил.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
Срок действия контракта с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон (ст. 261-5 ТК).
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков.
Приведенная норма означает, что наниматель не вправе уволить беременную женщину по истечении срока действия контракта, не имея на то письменного желания работницы. При этом не важно, на каких условиях заключен контракт с беременной женщиной – по основному месту работы или по совместительству.
Следовательно, в данной ситуации наниматель не вправе был в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с беременной женщиной по истечении срока действия контракта. Контракт должен быть продлен с согласия беременной женщины на период беременности или иной срок по соглашению сторон.
При этом следует отметить, что в ст. 350 ТК закреплены основания прекращения трудового договора с совместителями. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законодательными актами, трудовой договор с совместителем может быть прекращен:
- при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
- в связи с тем что работа по совместительству стала для работника основной.
При увольнении с работы по совместительству в случае приема работника, не являющегося совместителем (п. 1 ст. 350 ТК), гарантии, установленные законодательством, в т.ч. частью третьей ст. 268 ТК, в части запрета на увольнение по инициативе нанимателя беременной женщины, не применяются. Данный вывод обусловлен тем, что увольнение на основании ст. 350 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя.
Увольнение на основании п. 1 ст. 350 ТК будет законным в случае, если после увольнения работника-совместителя наниматель примет работника, для которого данная работа будет являться основной.
Документ:
