У нас в гостях Елена Гадлевская, юрист.

Что обсудили:

1. Заключение договора об оплате учебных отпусков с отработкой с работником, замещающим декретницу.
2. Оплата за день, когда работник был вызван в суд, но по графику у него выходной.
3. Дата выдачи трудовой книжки, если увольнение происходит в выходной.
4. Отказ от исполнения обязанностей отсутствующего работника, хоть это и предусмотрено должностной инструкцией.

– Наниматель заключает с работниками, направляемыми на обучение, договоры об оплате учебных отпусков, согласно которым работник обязан отработать у нанимателя 2 года после окончания обучения. Работник принят по срочному трудовому договору на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и направлен на обучение. В случае выхода на работу основной работницы до окончания указанного срока отработки он подлежит увольнению.

Можно ли с данным работником заключить договор об оплате учебных отпусков?

– Да, можно. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные по сравнению с частью второй ст. 19 ТК условия об установлении испытательного срока, срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.

Таким образом, срок обязательной работы после получения образования может быть установлен трудовым договором независимо от его вида. Также вопросы, связанные с получением образования, могут регулироваться отдельным соглашением, заключаемым между работником и нанимателем. Вместе с тем трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу (ст. 38 ТК). Учитывая данную норму, в таком трудовом договоре или отдельно заключаемом соглашении целесообразно предусмотреть, что допускается увольнение работника до окончания срока обязательной работы по п. 2 части второй ст. 35 ТК в связи выходом на работу временно отсутствовавшего работника.

Также следует отметить, что при обучении работника по направлению нанимателя оплата учебных отпусков является обязанностью нанимателя независимо от наличия соглашения сторон о сроке обязательной работы после получения образования. Работникам, успешно осваивающим содержание образовательных программ, при получении среднего специального и высшего образования в вечерней или заочной форме получения образования по направлению нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами в сфере образования предоставляются гарантии, предусмотренные ст. 215 и 216 ТК и иными законодательными актами (ст. 214 ТК). Статьей 216 ТК предусмотрено предоставление работникам отпусков в связи с освоением содержания указанных образовательных программ. За время этих отпусков за работником сохраняется средний заработок при соблюдении условий, установленных ст. 214 ТК.

– Работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, вызван в суд в качестве свидетеля. День вызова по графику работы для данного работника был выходным.

Нужно ли выплачивать работнику за этот день средний заработок?

– Нет, не нужно. Средний заработок сохраняется в случаях выполнения государственных или общественных обязанностей, предусмотренных частью третьей ст. 101 ТК (в частности, за время явки по вызову суд в качестве свидетеля), в рабочее время.

Размер среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка на количество рабочих дней (часов), подлежащих оплате (п. 19 Инструкции № 47).

Таким образом, за время исполнения государственных и общественных обязанностей в день, являющийся для работника выходным согласно графику работ, средний заработок не рассчитывается и не сохраняется.

– Работник написал заявление об увольнении 19.09.2022. Этот день по графику для работника выходной, а 17 и 18 сентября – рабочие дни. Наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (в последний день работы).

 Каким днем уволить работника? Обязан ли наниматель выдать работнику трудовую книжку именно в последний рабочий день, т.е. 18.09.2022?

– Дата увольнения зависит от его основания. Трудовая книжка должна быть выдана не позднее даты увольнения.

Дата увольнения не ставится в зависимость от даты выдачи трудовой книжки, она зависит от основания увольнения. При этом наниматель далеко не всегда имеет возможность выбирать дату увольнения. В частности, при увольнении по соглашению сторон дата увольнения согласовывается обеими сторонами. Если в заявлении работника указана дата увольнения 19.09.2022, то у нанимателя есть только два пути: уволить работника в этот день или отказать в увольнении. Если 19.09.2022 истекает срок действия срочного трудового договора (контракта), заключенного с работником, и работник желает прекратить трудовые отношения по п. 2 части второй ст. 35 ТК, то дата увольнения должна быть 19.09.2022 (ст. 38 ТК).

При увольнении работника трудовая книжка выдается ему в день увольнения (в последний день работы) (ст. 50 ТК). В данной норме поясняется, что день увольнения – это последний день работы, а не последний рабочий день. По мнению автора, рабочим днем является день, в который работник обязан выйти на работу и исполнять трудовые обязанности. В отличие от рабочего дня, день работы – это день, в который между работником и нанимателем существуют трудовые отношения. Это может быть рабочий день, выходной день, день трудового или социального отпуска, временной нетрудоспособности и т.п. Независимо от того, какой из перечисленных дней приходится на последний день работы (день увольнения), трудовая книжка должна быть выдана не позднее этого дня.

Если в рассматриваемом случае работник увольняется 19.09.2022, трудовая книжка должна быть выдана ему не позднее этой даты. Если работник не явится за получением трудовой книжки 19.09.2022, нанимателю необходимо действовать согласно п. 74 Инструкции № 40. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель в тот же день направляет работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки или дать письменное согласие на отправление ее по почте. В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

– Запрещается работа по совместительству на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 348 ТК). Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством. Постановлением № 52 определено, что продолжительность работы, связанной с организацией и оказанием медицинской помощи, обеспечением санитарно-эпидемического благополучия населения, проведением медицинской экспертизы, выполняемой медицинскими работниками сверх продолжительности рабочего времени по основной работе, не должна превышать 900 ч в год. В 2021–2022 гг. работа сверх установленной законодательством продолжительности рабочего времени по основной работе может увеличиваться до 1 800 ч в год.

Допускается ли работа рентгенолаборантов (работа с вредными и (или) опасными условиями труда) сверх установленной законодательством продолжительности рабочего времени в связи с недостаточной укомплектованностью амбулаторно-поликлинического учреждения персоналом в рентгенодиагностических кабинетах?

– Да, допускается. В пп. 1 и 1-1 постановления № 52 идет речь о работе сверх продолжительности рабочего времени, т.е. о сверх­урочной работе. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы (сменности) (ст. 119 ТК). Категории работников, привлечение которых к сверхурочным работам не допускается или ограничивается, предусмотрены ст. 120 ТК. Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, к таким категориям не относятся.

Статья 348 ТК в данном случае не применяется, поскольку привлечение к сверхурочной работе не является работой по совместительству. Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора. В свою очередь, работа в пределах установленной продолжительности рабочего времени и сверхурочная работа выполняются в рамках одного трудового договора. Кроме того, в приведенных выше пунктах постановления № 52 идет речь о выполнении работы сверх продолжительности рабочего времени по основной работе. Следовательно, такая работа к работе по совместительству не от­носится.

– Работник не дает согласие на замещение временно отсутствующего работника. В его должностной инструкции указано, что он за доплату исполняет обязанности временно отсутствующего работника.

Как нанимателю выйти из сложившейся ситуации?

– Без согласия работника допускается временный перевод.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью в числе прочего признается необходимость замещения отсутствующего работника. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника. Для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника (ст. 33 ТК).

Также нанимателям предоставлено право производить временный перевод, в т.ч. в другое структурное подразделение, к другому нанимателю в связи с производственной необходимостью, вызванной неблагоприятным воздействием эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, а также для замещения отсутствующего работника без согласия работника на срок до 3 месяцев. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (п. 14 Указа № 143).

Таким образом, при соблюдении сроков и других условий, предусмотренных ст. 33 ТК, а при обусловленности временного перевода неблагоприятной эпидемиологической ситуацией – п. 14 Указа № 143 временный перевод допускается без согласия работника. При этом работник освобождается от основной работы на период временного перевода. При невыходе на работу согласно приказу о временном переводе работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 6 или абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

Возложение на работника дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы невозможно без согласия работника. Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором (должностной (рабочей) инструкцией), дополнительную работу по другой или такой же должности служащего (профессии рабочего) без освобож­дения от своей основной работы, производится доплата (ст. 67 ТК). Дополнительная работа может выполняться в числе прочего в виде исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размер доплаты конкретному работнику устанавливаются приказом (распоряжением) нанимателя с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, письменно предупредив об этом другую сторону.

По мнению автора, указанное в тексте вопроса положение должностной инструкции не меняет ситуацию, поскольку локальные правовые акты (ЛПА) нанимателя должны соответствовать законодательству. ЛПА, содержащие условия, ухудшающие положение

работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 7 ТК). Если в рассматриваемом случае на работника возлагаются обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, отношения сторон регулируются ст. 67 ТК, которая для возложения указанных обязанностей требует письменного согласия работника.

Таким образом, должностная инструкция не может предусматривать возложение на работника дополнительных обязанностей без его согласия.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (Инструкция № 47).

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).

Постановление Мин­здрава Республики Беларусь от 02.07.2014 № 52 «О некоторых вопросах организации труда медицинских работников» (постановление № 52).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).