О чем статья:

• работник может уйти с основного места работы. В этом случае у другого нанимателя возникает необходимость переоформления трудовых отношений с совместителем.

Несмотря на то что статус совместителя автоматически утрачивается с момента прекращения трудового договора по основной работе, трудовой договор по совместительству не трансформируется в трудовой договор по основной работе.

Дополнительным основанием для увольнения совместителя является его уход с основного места работы (п. 2 ст. 350 ТК). При этом трудовой договор с совместителем может быть прекращен на общих основаниях.

Если стороны пришли к соглашению о том, что работа будет основной, то переход с трудового договора по совместительству на трудовой договор по основной работе возможен только путем расторжения трудового договора по совместительству. Невозможно в данном случае просто перезаключить трудовой договор (контракт) или осуществить перевод на основное место работы.

При увольнении по данному основанию одна из сторон (наниматель или работник) должна выступить с инициативой расторжения трудового договора (контракта) по данному основанию. Если инициатором выступает наниматель, то оформляется предложение (уведомление) работнику, если работник – заявление (последний вариант больше распространен на практике).

Если нанимателю стало известно об увольнении работника с основной работы, то наниматель обязан выступить с инициативой заключения трудового договора (контракта) по основной работе и трудовой договор (контракт) по совместительству в обязательном порядке должен быть расторгнут по основанию п. 2 ст. 350 ТК. Однако это не совсем так. Например, работник при увольнении с основного места работы может не захотеть заключать с другим нанимателем трудовой договор по основной работе, так как имеет перспективы трудоустройства на другую более выгодную для него работу на полную ставку. В то же время наниматель может не согласиться с оформлением работника на основное место работы и решит либо сократить данную штатную единицу, либо принять на данное место другого работника, для которого данная работа будет основной. Как видим, вариантов много.

Об увольнении с основной работы стало известно не сразу

Часто работники, уволившись с основного места работы, не сообщают об этом нанимателю, с которым заключен трудовой договор о работе по совместительству. У нанимателя нет возможности узнать об увольнении кроме как от работника, так как трудовая книжка работника хранится по основному месту работы, а запись о работе по совместительству вносится по желанию работника.

Когда по истечении времени факт увольнения с основного места работы становится известным нанимателю, то возникает вопрос о том, с какой даты переоформлять трудовые отношения. Напомним, что должна поступить инициатива от одной из сторон о переоформлении трудовых отношений, и если такой инициативы не было от работника и не представлялись трудовая книжка и иные документы в соответствии со ст. 26 ТК для переоформления трудовых отношений, то наниматель не имеет права самостоятельно производить увольнение по п. 2 ст. 350 ТК с последующим оформлением приема на основную работу. В связи с этим надлежит подготовить уведомление работнику об увольнении по п. 2 ст. 350 ТК, в котором должно быть сделано предложение об оформлении приема на основную работу, и только при получении от работника письменного согласия произвести увольнение и последующий прием на работу. В уведомлении можно разъяснить работнику, что, изменяя свой статус с совместителя на основного работника, он получает больше гарантий. Например, совместителям в отличие от основных работников согласно ст. 48 ТК выходное пособие не выплачивается, также по основному месту работы работник получает больше гарантий от досрочного расторжения трудовых отношений.

Может ли наниматель не принимать работника после увольнения?

На вопрос о том, обязан ли наниматель оформлять прием на основную работу работника, уволенного по п. 2 ст. 350 ТК, законодательство четкого ответа не дает. При этом в ст. 16 ТК данный случай отказа в приеме на работу не относится к необоснованным.

Однако, если после увольнения по данному основанию нанимателем не будет оформлен прием на работу, данное увольнение может быть признано неправомерным, поскольку фактически нет основания увольнения, т.е. работа не стала для работника основной. Поэтому, оформляя увольнение по п. 2 ст. 350 ТК, наниматель должен понимать последствия: у него возникает обязанность оформить прием на основное место работы, т.е. уволить и заключить новый трудовой договор.

Если одновременно с приемом на основную работу работник или наниматель намереваются изменить условия труда, например изменить режим рабочего времени, условия оплаты труда и т.д., то такие условия должны устанавливаться по соглашению сторон путем подписания новых условий труда в новом трудовом договоре (контракте) по основному месту работы.

При увольнении по п. 2 ст. 350 ТК должен быть произведен окончательный расчет, в т.ч. с выплатой компенсации за неиспользованные дни трудового отпуска (ст. 77, 179 ТК).

Алгоритм действий

Шаг 1. Получение от работника информации об увольнении с основного места работы.

Шаг 2. Издание приказа об увольнении по п. 2 ст. 350 ТК.

Шаг 3. Внесение записи об увольнении в трудовую книжку (если была внесена запись о приеме на работу по совместительству).

Шаг 4. Выплата окончательного расчета.

Шаг 5. Направление в военкомат сведений об уволенном работнике, подлежащем воинскому учету.

Шаг 6. Подача формы ПУ-2 об увольнении с работы.

Шаг 7. Оформление приема по основному месту работы.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).