Принять на работу или нет? Вот в чем вопрос! | SPOK.BY
Печать
Сохранить в MS Word
Наверх
Вниз
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически!!!
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока!!!
Все кадровые статьи в гостевом доступе

Принять на работу или нет? Вот в чем вопрос! Шпилевская Т.

Татьяна Шпилевская, адвокат Минской городской коллегии адвокатов
 
Гарантиями основных трудовых прав являются экономические, политические, социальные и юридические условия, средства и способы, обеспечивающие и способствующие реализации и защите таких прав. Для обеспечения трудовых прав особенно важно создать первые 3 вида. Юридические гарантии есть в трудовом законодательстве. Они подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере действия – на общие для всех работников и специальные для некоторых.
Основной принцип – принцип свободы труда
Одним из принципов трудового права является принцип свободы труда.
Трудовой договор выступает в качестве основной формы реализации этого принципа.
Прием на работу производится в результате соглашения между нанимателем или, как правило, его уполномоченными должностными лицами и поступающим на работу гражданином. Трудовой договор, заключенный между нанимателем и работником, является 2-сторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного лица с конкретным учреждением, организацией, нанимателем о его труде на данном производстве в качестве работника.
Принцип свободы договора подразумевает определенные права и обязанности сторон, которые закреплены в Трудовом кодексе РБ (далее – ТК).
Гражданин в соответствии со ст. 41 Конституции РБ и ст. 11 ТК имеет право на труд, а наниматель по нормам ст. 12 ТК – заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами.
Обязанность принять на работу
Несмотря на то что заключение трудового договора является правом нанимателя, некоторым категориям граждан, для которых предусмотрены гарантии при приеме на работу, он не вправе отказать в заключении трудового договора. На нем лежит обязанность принять на работу данных лиц.
Обратим внимание на то, что никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей.
Однако допускаются различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, основанные на свойственных данной работе требованиях либо обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации (ст. 14 ТК).
Категории граждан, с которыми запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора
Статьей 16 ТК впервые на законодательном уровне определен перечень лиц, в отношении которых запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора следующим гражданам:
– направленным на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении.
Бронь приема на работу – это установленное местными исполнительными и распорядительными органами количество мест, на которые наниматель должен принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости. За каждый необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, на должностное лицо нанимателя может быть наложен штраф в размере от 20 до 50 базовых величин (ст. 9.16 Кодекса РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП)).
Лицам, впервые ищущим работу, в возрасте до 21 года, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается бронь приема на работу и профессиональное обучение на производстве (ст. 280 ТК).
Для трудоустройства категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите, местные исполнительные и распорядительные органы предусматривают нанимателям независимо от форм собственности бронь для приема на работу таких граждан на имеющиеся свободные рабочие места (вакансии) (п. 2 Положения о порядке установления брони для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 29.11.2006 № 1595);
– письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином.
В данном случае у работника возникает право на прием на работу к нанимателю, выдавшему ему письменное приглашение с указанием срока его действия либо без указания такового. Это право обусловлено письменным соглашением между нанимателями. В случае его нарушения работник вправе обратиться с иском в суд. При обоснованности иска суд обязывает нанимателя заключить с работником договор;
– прибывшим на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования.
Указанная обязанность предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности и хозяйствования предусмотрена также в ст. 21 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь». За нарушение этой обязанности предприятия, учреждения, организации выплачивают штраф в размере от 20 до 50 базовых величин (ст. 9.16 КоАП);
– имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.
Данная обязанность применяется в том случае, если указанное запрещение закреплено в отношении определенных работников в коллективном договоре и (или) соглашении;
– прибывшим на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению. Эта гарантия распространяется на граждан, которые после окончания учебного заведения были направлены на работу в порядке распределения.
Распределению подлежат выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой либо второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, кроме выпускников из числа иностранных граждан и лиц без гражданства, местом постоянного проживания которых являются иностранные государства (п. 4 Положения о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1702).
Выпускники, получившие среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования на условиях оплаты, по их желанию могут направляться на работу на места, оставшиеся после распределения выпускников, указанных в части первой п. 4 указанного Положения.
Место работы путем распределения не предоставляется выпускникам учреждений образования, включенным Министерством спорта и туризма РБ в списочные составы национальных и сборных команд Республики Беларусь по виду (видам) спорта, а также выпускникам профессионально-технических училищ, находящихся на территории учреждений уголовно-исправительной системы, республиканских унитарных производственных предприятий уголовно-исполнительной системы, лечебно-трудовых профилакториев, республиканских унитарных производственных предприятий лечебно-трудовых профилакториев Министерства внутренних дел, специальных учебно-воспитательных учреждений и специальных лечебно-воспитательных учреждений;
– женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).
Эта гарантия применяется только в отношении женщин, имеющих детей указанного возраста, или беременных женщин. Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины влечет уголовную ответственность по ст. 199 Уголовного кодекса РБ (далее – УК). Отказ в приеме на работу данной категории работников по другим мотивам (например, отсутствие необходимого образования, опыта работы) является допустимым;
– военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил РБ, других войск и воинских формирований РБ и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил РБ, других войск и воинских формирований РБ гарантируется предоставление первого рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое военнослужащему срочной службы, уволенному из Вооруженных Сил РБ, если на момент до призыва на срочную службу он не состоял в трудовых отношениях (ст. 281 ТК).
Оспаривать отказ в приеме на работу вправе любой гражданин
Итак, ст. 16 ТК обязывает нанимателя заключить трудовой договор только с отдельными категориями лиц (как правило, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда), для которых законодательством установлены льготы по трудоустройству либо принять которые наниматель должен в соответствии с заключенными им договорами. Однако в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление ПВС РБ № 2) сделан акцент на том, что в соответствии со ст. 60 Конституции РБ в суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не только граждане, перечисленные в ст. 16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным. Такие дела подлежат рассмотрению судом в порядке искового производства.
Прием на работу в определенных условиях
В некоторых ситуациях законодательство обязывает нанимателя принимать на работу граждан при определенных условиях:
– в случаях, если лицо было освобождено от работы (должности) в связи с незаконным осуждением (п. 5 ст. 44 ТК) либо отстранено от работы (должности) (ст. 49 ТК) ввиду незаконного привлечения к уголовной ответственности, ему следует предоставить прежнюю работу (должность). При невозможности этого (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение должности), а также при наличии иных предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности), ему предоставляют другую равноценную работу (должность). Она должна быть предоставлена не позднее месячного срока со дня обращения гражданина, если оно последовало не позднее 3 месяцев с момента вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении дела (п. 5 Положения о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18.05.1981 № 4892-X «О возмещении ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями государственных и общественных организаций, а также должностных лиц при исполнении ими служебных обязанностей»);
– в течение 3 месяцев со дня окончания состояния на военной службе имеют право поступить на равноценную должность к тому же нанимателю граждане, уволенные с военной службы (п. 1 части первой ст. 342 ТК);
– работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в государственных органах, предоставляется после окончания полномочий по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии – другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации (ст. 100 ТК);
– работники, освобожденные от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий поступают на прежнюю работу (должность), а при ее отсутствии с согласия сотрудника – на другую равноценную работу (должность) на том же предприятии, в учреждении, организации (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»);
– в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (часть первая ст. 243 ТК).
Решает только суд
В законодательстве содержится примерный перечень причин, по которым наниматель не вправе отказать в заключении трудового договора. В каждом конкретном случае при возникновении спорных ситуаций вопрос о том, имела ли место дискриминация либо необоснованный отказ в приеме на работу, решается судом.
Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок его исполнения (п. 4 постановления ПВС РБ № 2). Чтобы исполнить данное решение, наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нему сотрудников с предложением о заключении трудового договора.
Во всех остальных случаях заключение трудового договора производится только при достижении сторонами согласия об условиях трудового договора, т.е. на договорной основе. Однако только при наличии объективных причин, установленных законодательством, собственник или уполномоченный им орган вправе отказать гражданину в заключении трудового договора (контракта).
Обоснованный отказ в приеме на работу
Обоснованным будет отказ при отсутствии вакантной должности или рабочего места, если гражданин не имеет соответствующего образования, квалификации или не обладает необходимыми качествами, а также если состояние здоровья согласно медицинскому заключению не позволяет выполнить имеющуюся работу. Наниматель при приеме на работу вправе предъявить соискателю требования, предусмотренные законодательством либо обусловленные спецификой трудовой деятельности. Однако он не вправе предъявлять незаконные и необоснованные требования.
Отказывая в приеме на работу, собственник или уполномоченный им орган обязан объяснить гражданину причину такого отказа со ссылкой в соответствующих случаях на законодательство. Следует помнить, что для того чтобы иметь возможность доказать необоснованность отказа в приеме на работу, лицо должно иметь письменный отказ нанимателя в приеме на работу. В таком случае соискателю необходимо будет представить доказательства того, что причины отказа не соответствуют действующему законодательству и являются необоснованными, а наниматель должен доказать законность отказа и соответствие причин специфике трудовой деятельности.
На практике споры, связанные с необоснованным отказом в приеме на работу, встречаются нечасто. Во-первых, наниматели редко излагают причины отказа в письменной форме, а во-вторых, мало кто хочет начать свою трудовую деятельность в организации с конфликта.
Трудовое законодательство, устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, в некоторых ситуациях запрещает принимать на работу отдельные категории граждан при определенных условиях.
Дополнительные гарантии для женщин
Придавая особую значимость роли женщин в обществе и учитывая то, что они составляют значительную часть работников на производстве, законодатель в ТК предусмотрел дополнительные гарантии прав женщины.
Так, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (часть первая ст. 262 ТК). Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Совета Министров РБ от 26.05.2000 № 765.
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (часть третья ст. 262 ТК). Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Минздрава РБ от 13.10.2010 № 133 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную».
Беременных запрещается привлекать к работам в ночное время, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направлять в служебную командировку. Женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается привлекать к работе в ночное время только с их письменного согласия (ст. 263 ТК).
Часть третья ст. 263 ТК ограничивает привлечение женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление их в служебную командировку. К этим работам они могут привлекаться только с письменного согласия.
Ограничения при приеме на работу несовершеннолетних
Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет.
С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, не наносит ущерба посещаемости общеобразовательного учреждения и учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического образования (ст. 21 и 272 ТК).
Законодательством определена трудовая правосубъектность граждан с 16 лет, однако на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут приниматься. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (часть первая ст. 274 ТК). Такое ограничение в приеме на работу предусмотрено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13 «Аб Спiсе работ, на якiх забараняецца прымяненне працы асоб маладзей васемнаццацi гадоў».
Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы (часть третья ст. 274 ТК). Нормы предельно допустимых величин подъема и перемещения тяжестей вручную подростками от 14 до 18 лет утверждены постановлением Минздрава РБ от 13.10.2010 № 134 «Об установлении предельных норм подъема и перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную».
Работников моложе 18 лет нельзя привлекать к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни (ст. 276 ТК).
Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности (часть первая ст. 405 ТК). Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.
Ограничения при приеме на работу инвалидов
Ограничено привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни, в выходные дни (часть пятая ст. 287 ТК). К этим работам они могут привлекаться только с их согласия и при условии, что такие работы не запрещены в соответствии с медицинским заключением. Направление инвалидов в служебные командировки допускается только с их согласия (часть шестая ст. 287 ТК).
Ограничения для руководителей организации
Запрещен прием на оплачиваемую работу на условиях штатного совместительства руководителя организации, за исключением преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 ТК).
Ограничения при приеме на работу государственных служащих
Недопустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской, научной, культурной, творческой деятельности, медицинской практики, государственного служащего (ст. 22 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Ограничения при приеме на работу в Национальный банк РБ
Члены Правления Национального банка РБ не могут занимать другие государственные должности, если иное не предусмотрено Конституцией РБ и иными законодательными актами (ст. 60 Банковского кодекса РБ (далее – БК)). Работники Национального банка РБ, являющиеся государственными служащими, не имеют права занимать должности в банках, небанковских кредитно-финансовых и иных организациях на условиях штатного совместительства (ст. 68 БК).
Правовой статус работников Национального банка РБ, являющихся государственными служащими, определяется законодательством РБ о государственной службе (ст. 68 БК).
Прочие ограничения при приеме на работу
При приеме на работу трудовым законодательством предусмотрены следующие ограничения, помимо перечисленных выше:
– запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения, направленными на работу к другому нанимателю;
– ведомственные инструкции устанавливают ограничения для граждан, не достигших 18 лет, при приеме на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками;
– запрещается принимать на работу лиц, не имеющих необходимого образования, при замещении должностей, требующих его наличия;
– не разрешается заключать трудовой договор с лицами, не представившими необходимые документы при приеме на работу;
– запрещается принимать на работу лиц, если в отношении их был вынесен приговор суда, вступивший в законную силу, которым запрещено занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК). Обратите внимание на то, что такое наказание, как лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, назначается на определенный срок, по истечении которого лицо вправе претендовать на замещение соответствующей должности.
Ограничение при приеме на работу, связанную с материальной ответственностью
В соответствии со сложившейся судебной практикой на работу, связанную с материальной ответственностью, не могут быть приняты лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.
Запрет на совместную работу близких родственников
Запрещается совместная работа в одной и той же организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их трудовая деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (часть первая ст. 27 ТК).
Отметим, что содержание ст. 27 ТК существенно отличается от аналогичной нормы, содержавшейся в ст. 20 Кодекса законов о труде РБ, регулировавшей вопросы ограничения совместной службы родственников. По ныне действующему законодательству ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на те должности, перечень которых установлен законом. При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними.
Данный запрет может предусматриваться и в негосударственных организациях по решению собственника (часть вторая ст. 27 ТК). В таком случае при введении данного запрета должны строго соблюдаться определенные в ст. 27 ТК правила. Расширять по усмотрению собственника организации и даже государственных органов эти правила недопустимо. Исходя из сложившейся практики решения собственника, о которых идет речь в части второй ст. 27 ТК, должны быть оформлены в письменном виде (например, указаны в уставе организации).
Если незаконный прием на работу все же состоялся
Мы рассмотрели случаи, в которых прием на работу недопустим.
Лица, принятые на работу с нарушением установленных правил, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению по п. 3 ст. 44 ТК.
В случае незаконного приема на работу возникает вопрос о том, с какого момента должен быть расторгнут трудовой договор – со дня его заключения или с момента выяснения незаконности оформления.
Трудовые отношения, отвечающие признакам, указанным в частях первой и второй п. 1 ст. 1 ГК, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное (часть пятая п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РБ (далее – ГК)).
Поскольку иного трудовым законодательством не определено, то в соответствии с п. 1 ст. 168 и ст. 170 ГК трудовые договоры, заключенные сторонами с умышленным нарушением действующего законодательства, должны быть признаны судом недействительными с момента их заключения. Последствия, связанные с признанием трудового договора недействительным, в ТК не урегулированы. В данном случае стороны необходимо возвратить в первоначальное положение, виновные должностные лица должны возместить причиненный материальный ущерб, а работника следует уволить по п. 3 ст. 44 ТК со ссылкой на конкретный нормативный правовой акт, нарушенный сторонами трудового договора при его заключении. Вознаграждение за фактически выполненную работу по части первой ст. 42 Конституции РБ и ст. 57 ТК не может быть взыскано с работника при признании трудового договора недействительным.
Если в незаконном приеме на работу виноват наниматель
В целом ряде случаев при приеме на работу допускаются нарушения трудового законодательства прежде всего по вине нанимателя, например прием несовершеннолетних на работу с нарушением перечня работ, которые они могут выполнять. В этих случаях, если работника нельзя перевести с его согласия на другую работу, трудовой договор надо расторгнуть по п. 3 ст. 44 ТК со ссылкой на конкретный правовой акт, нарушенный нанимателем, с момента обнаружения незаконности заключения трудового договора. По мнению автора, данные вопросы также следовало бы урегулировать в трудовом законодательстве РБ.
 
Татьяна Шпилевская, адвокат Минской городской коллегии адвокатов

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.