Главное в статье:

• несмотря на многочисленные поправки в трудовом законо­дательстве, в трудовом праве проблема принуждения к увольнению по-прежнему не нашла отражения в законе, а спе­циальная ответственность нанимателя за подобные действия не установлена.

Обстоятельства дела

С 23 сентября 2013 г. по 11 марта 2020 г. работник работал водителем автомобиля 5-го разряда транспортного участка ИООО «С».
11 марта 2020 г. контракт с работником расторгли по соглашению сторон (п. 1 части второй ст. 35 ТК). Работник решил оспорить увольнение в суде, поскольку считал, что он сделал это под принуждением со стороны нанимателя.
Районный суд отказал работнику в иске о признании его увольнения незаконным. Однако судебная коллегия по гражданским делам Гродненского областного суда удовлетворила исковые требования работника:

• с согласия истца в соответствии с частью второй ст. 243 ТК на нанимателя возложена обязанность выплатить в пользу работника возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка в сумме 14 752 руб.;
• взыскана денежная компенсация морального вреда в размере 700 руб.

Справочно:

решение суда Сморгонского района от 22.04.2020; определение судебной коллегии по гражданским делам Гродненского областного суда от 24.06.2020.

Почему суд принял такое решение?

Главное условие, соблюдение которого требует увольнение по соглашению сторон, – это добровольность сторон, т.е. волеизъявление обеих сторон трудового договора. Подобное согласие достигается в случае, когда обе стороны довольны, а их желания и интересы равным образом учтены.
При рассмотрении спора судом установлены обстоятельства, свидетельствующие о недобросовестности нанимателя и том, что увольнение имело для работника вынужденный характер.
На принуждение к увольнению указывало в т.ч. то, что работник неоднократно обращался в различные государственные органы как до, так и после увольнения. Кроме того, работник направлял заявление в день увольнения в комиссию по трудовым спорам, которая у нанимателя отсутствовала, о несогласии с действиями нанимателя.
Также суд принял во внимание:

• предпенсионный возраст работника, в силу которого, а также исходя из имеющегося у него профессионального образования он очевидно менее конкурентоспособен на рынке труда по сравнению с другими, более молодыми работниками;
• материальное и семейное положение работника: наличие у него на иждивении супруги-пенсионера, а также несовершеннолетней дочери – инвалида.

Со стороны нанимателя претензий к качеству работы истца, исполнению им своих трудовых обязанностей, соблюдению производственной дисциплины за весь период работы не было.
Все вышесказанное говорит о том, что увольнение по соглашению сторон (точнее, наличие заявления работника об увольнении по данному основанию) не гарантирует, что увольнение в дальнейшем не будет признано судом незаконным. Конкретно в данном случае важную роль для принятия судом такого решения сыграли обращения работника в различные инстанции с просьбой признать действия нани­мателя незаконными.
Такая активность работника указывала на его желание продолжить трудовые отношения, но суд предложил, а работник согласился вместо восстановления на работе получить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка. Также работнику была выплачена повышенная компенсация морального вреда.
Для сравнения: по большинству дел о незаконном увольнении ее размер, как правило, варьируется от 50 до 200 руб. В данном случае работнику было присуждено 700 руб.

Что еще суды понимают под принуждением к увольнению?

Суды указывают, что под принуждением со стороны нанимателя следует понимать такое психологическое либо физическое воздействие на работника, которое бы вынудило его подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом трудовое законо­дательство не отвечает на вопрос о том, что рассматривать в качестве физического или психологического воздействия.
В настоящее время судебная практика позволяет проанализировать общий подход судов к пониманию предмета доказывания при увольнении под принуждением.
Увольнение признается совершенным под давлением, когда:

• увольнение совершено под влиянием обмана или заблуждения (например, работника убедили уволиться, обещав принять на работу в качестве внешнего совместителя, однако так и не приняли после увольнения);
• увольнение совершено в результате составления нанимателем документов, которые впоследствии могли быть использованы для увольнения по «порочащим основаниям» (например, был составлен акт об отсутствии на рабочем месте, при том что работник отсутствовал по уважительной причине);
• увольнение совершено после незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Доказательствами увольнения под принуждением могут служить свидетельские показания, аудиозаписи, служебные записки и иная переписка сторон, документы, связанные с работой, подтвержда­ющие наличие или отсутствие какого-либо взаимодействия между сторонами трудовых правоотношений, которое могло бы повлечь порок воли работника при подписании заявления на увольнение.
В случае оспаривания увольнения по причине принуждения нанимателю целесообразно представлять в суд доказательства, свидетельствующие об отсутствии какого-либо принуждения, подтверждающие, что поведение работника было направлено на расторжение трудового договора.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).