Ситуация
Работник Г. в 2009 г. был принят в ОАО «З» водителем грузового автомобиля. С ним был заключен контракт (ст. 18 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)) сроком на 1 год. По истечении указанного срока контракт был продлен еще на 1 год.
20 и 21 июля 2011 г. работник совершил 2 прогула, в связи с чем приказом нанимателя от 28.07.2011 был лишен премиальных доплат по итогам работы за июль на 100 %. Вопрос о расторжении с Г. контракта нанимателем был отложен до окончания временной нетрудоспособности работника, вызванной его болезнью (больничный с 27 июля по 12 августа 2011 г.).
В период нахождения на больничном работник подает жалобу в региональное управление Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (далее – Департамент) об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде (часть вторая ст. 41 ТК).
По результатам проверки 04.08.2011 нанимателю был выдан акт проверки, в котором указаны допущенные им в отношении Г. нарушения законодательства о труде.
В акте указывались следующие нарушения:
1) нарушены пп. 1, 6.5, 6.6 контракта. Это выразилось в том, что наниматель привлекал Г. к работе, не обусловленной контрактом, а именно к работе на погрузчике, в то время, когда у работника отсутствовало удостоверение на право управления автопогрузчиком;
2) нанимателем не выполнена обязанность по обеспечению Г. специальной одеждой, обувью и средствами индивидуальной защиты;
3) наниматель не провел повторный инструктаж по охране труда;
4) нарушения в части направления Г. в служебные командировки без издания соответствующих приказов, без выдачи командировочного удостоверения, а также без компенсации расходов, связанных с командировкой (суточных) (ст. 93 и 95 ТК);
5) наниматель не выполнил обязанность по составлению графиков работ и доведения до сведения работника в срок не позднее чем за 1 месяц до их введения в действие, чем нарушил ст. 123 ТК.
После установления Департаментом факта нарушения законодательства о труде работник 05.08.2011 подал на имя нанимателя заявление об увольнении, указав дату увольнения 08.08.2011 и основание увольнения – ст. 41 ТК (расторжение срочного трудового договора по требованию работника).
Наниматель отказал работнику в увольнении по данному основанию, мотивировав свой отказ тем, что до установления Департаментом нарушений условий контракта со стороны нанимателя (04.08.2011) Г. были совершены прогулы 20 и 21 июля 2011 г. Приказом нанимателя от 15.08.2011 Г. был уволен с предприятия за прогул без уважительной причины 15.08.2011.
Работник не согласился с решением нанимателя и обратился в суд.
Исковые требования работника
В исковом заявлении работник требовал изменения формулировки причины увольнения, взыскания с нанимателя среднего заработка за задержку расчета при увольнении, а также возмещения морального вреда.
Позиция нанимателя в суде
Наниматель в качестве доказательства отсутствия Г. на рабочем месте 20 и 21 июля в суде предъявил данные табельного бюро организации, основанные на показаниях электронной системы контроля пропусков организации. Работник пересекал проходную на посту № 3 по электронному пропуску 20 июля в 6.02 – вход, 15.35 – выход; 21 июля в 6.02 – вход, 15.33 – выход.
Наниматель представил акт от 27.07.2011, подписанный комиссией в составе начальника транспортного цеха, заместителя начальника транспортного цеха, а также начальника ОХО, из которого следует, что при просмотре видеозаписей камер наблюдения, расположенных на посту № 3, фактическое пересечение проходной Г. 20 и 21 июля в указанные промежутки времени камерами не зафиксировано.
Судом с выездом на место в присутствии сторон (работника и представителей нанимателя) была проверена информация, изложенная в акте. По результатам просмотра записей камер видеонаблюдения за 20 и 21 июля 2011 г. установлено, что Г. в указанное электронной системой контроля пропусков время проходную на посту № 3 не пересекал. Кроме того, установлено, что электронная система контроля пропусков фиксирует время пересечения работниками проходной, а также номер поста, через который осуществлялось пересечение. Сбой системы в части неправильного отображения поста или неправильное отображение времени пересечения проходной исключены.
Из показаний свидетеля, мастера транспортного цеха Ф., было установлено, что 20 июля Г. на разнарядку не явился и в последующем на рабочем месте не появлялся, на телефонные звонки не отвечал. 21 июля ситуация повторилась. В суде Ф. отметил, что Г. накануне совершения 2 прогулов с просьбой о предоставлении ему кратковременного отпуска или увольнительных к нему не обращался.
Еще одним доказательством отсутствия Г. на рабочем месте послужил тот факт, что работник 20 и 21 июля не обращался с путевыми листами к главному механику организации, в обязанность которого входит отметка о выпуске машин организации на линию, а также в диспетчерскую за путевыми листами, о чем имеются показания свидетельницы Я., в обязанности которой входит выдача путевых листов водителям организации.
Показания свидетелей подтверждаются докладными записками от 20.07.2011 и от 21.07.2011 мастера транспортного цеха, табельщицы, диспетчера.
В качестве дополнительных доказательств по делу были истребованы распечатки телефонных соединений Г. за 20 и 21 июля 2011 г. В результате изучения распечаток установлено, что телефонные соединения фиксировались различными базовыми станциями как по месту нахождения нанимателя, так и за пределами населенного пункта, в котором расположен наниматель (удаление составляло от 40 до 60 км). Поскольку время фиксации совпадало с рабочим временем Г., то эта информация говорила о том, что Г. в это время находился за пределами территории организации.
Позиция работника в суде
Работник на вопрос суда, где находился его мобильный телефон, сначала утверждал, что 20 и 21 июля 2011 г. телефон находился все время при нем. Однако после оглашения информации о телефонных соединениях поменял показания и стал утверждать, что забыл телефон в машине у друга, который в течение 2 дней им пользовался. Затем, после опроса свидетелей, с которыми Г. разговаривал 21.07.2011, работник опять изменил показания и признал факт своего отсутствия на работе 21.07.2011 с 10.00 до 14.00.
Г. настаивал на том, что 21.07.2011 он ушел с работы в 10.00 и прошел проходную в указанное время. Однако доводы работника стали несостоятельными после изучения записей камер видеонаблюдения в указанный промежуток времени.
В качестве доказательства своего нахождения на работе 20 и 21 июля Г. пригласил в суд в качестве свидетеля своего отца. Однако суд посчитал, что отец работника является лицом, заинтересованным в деле. Кроме того, он не пояснил ничего, что касается совершения Г. прогулов.
Свидетель К. со стороны работника утверждала, что 20 и 21 июля видела Г. в столовой, куда он зашел пообедать (столовая находится на территории организации).
Эти показания были также проверены судом. Отпуск обедов в столовой организации осуществляется по ведомости, в которую включается стоимость обеда. Установлено, что 20 и 21 июля 2011 г. в столовой Г. в счет своей заработной платы обеды не заказывал и не получал.
Кроме того, Г. в качестве свидетелей заявил работниц ООО «Ж», производственный цех которого также расположен на территории ОАО «З», так как ООО «Ж» является арендатором производственного помещения, принадлежащего ОАО «З».
Судом также установлено, что исходя из записей камер видеонаблюдения пропуск Г. срабатывал именно в то время, когда через пост № 3 проходили работницы ООО «Ж», а работницам ООО «Ж» пропуска нужны лишь для того, чтобы сработал турникет для прохода на территорию организации. Учет рабочего времени по их пропускам не ведется. Кроме того, установлено, что по производственной необходимости на основании приказа нанимателя ООО «Ж» в середине июля работницы этой организации выходили на работу на 1 ч раньше, чем это предусмотрено графиком, – в 6.10. Рабочий день Г. начинался в 7.30, однако 20 и 21 июля 2011 г. по сведениям электронной системы учета рабочего времени Г. прибыл на работу в 6.02. Объяснить такое раннее появление на рабочем месте Г. не смог.
Проводя анализ показаний электронной системы учета, суд также обратил внимание на совпадение времени окончания рабочей смены работниц ООО «Ж» и ухода Г. с работы 20 и 21 июля 2011 г.
Рассмотрев дело, суд частично удовлетворил заявленные Г. исковые требования, а именно: требование о выплате работнику среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении (расчет выплачен с задержкой на 4 дня). При этом суд не принял во внимание доводы нанимателя о том, что у него не имелось реальной возможности произвести окончательный расчет с Г. в силу того, что в день увольнения работник не подписал обходной лист. Суд обратил внимание нанимателя на тот факт, что он в день увольнения обязан произвести расчет с увольняемым работником в размере неоспариваемой им суммы (часть вторая ст. 77 ТК).
Суд отказал Г. в части требований о взыскании материальной компенсации морального вреда и признании увольнения незаконным, а также об изменении формулировки причины увольнения.
Ошибки нанимателя, приведшие к судебному спору
Вина нанимателя в произошедшей ситуации есть. Она состоит в том, что он не в полной мере исполнил свои обязанности по организации труда работников в части ведения учета фактически отработанного времени (п. 3 ст. 55 ТК), а также по организации рабочего времени (ст. 133 ТК).
Из материалов дела видно, что наниматель к вопросу учета фактически отработанного работником времени подошел формально, и это привело к длительному доказыванию отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте.
Разберем ситуацию детально.
Трудовым законодательством в обязанности нанимателя вменена организация учета явки на работу и ухода с нее (часть первая ст. 133 ТК). Использование данных электронной проходной системы (обращаем внимание, что такой учет рабочего времени должен быть закреплен в локальном нормативном правовом акте (далее – ЛНПА)) позволяет говорить о том, что требования части второй ст. 133 ТК (до начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход) нанимателем выполнены.
Но данный пример показывает, что такой подход далеко не всегда срабатывает. Работник, ответственный за ведение табелей использования рабочего времени, может не знать, находится ли тот или иной работник на работе, он лишь обрабатывает данные электронной проходной, которые могут быть неверными.
Пропуска работников можно собирать в начале смены и возвращать их работникам по окончании смены
Что можно посоветовать нанимателю в данной ситуации? Исходя из практики автор рекомендует собирать пропуска у работников в начале смены. Это может делать, например, бригадир, мастер или иное уполномоченное на это должностное лицо. Обязанность работника сдавать пропуск следует определить в ЛНПА организации. В случае если работник откажется сдавать пропуск, к нему можно будет применить меры дисциплинарного взыскания.
ЭТО ВАЖНО! Применяйте дисциплинарные взыскания с соблюдением требований ст. 199 ТК.
Таким образом, уже в начале смены мастер или бригадир может точно сказать, явился работник на работу или нет. Если работник задерживается или опаздывает, об этом также станет известно в начале смены.
Итак, если вы будете использовать рекомендуемый автором вариант учета явки работников на работу, то уже в начале смены будете знать, явился работник на работу или нет. Во-вторых, если пропуск работника «отбит» другим работником, то сдать пропуск за другого работника становится невозможным. В-третьих, ответственность за сдачу пропуска лежит на работнике, а ответственность за достоверные данные, указанные в табеле учета рабочего времени, несет должностное лицо нанимателя, которому это поручено.
Использование такой системы позволит должностным лицам нанимателя вовремя оформить необходимые документы (акты, докладные записки) и поставить нанимателя в известность об отсутствии работника на рабочем месте.
Отметим, что если бы наниматель выполнил столь несложные действия, то отпала бы необходимость в изучении записей камер видеонаблюдения, опроса свидетелей и т.п. Кроме того, работник бы был обязан объяснить, почему он не сдавал в течение 2 дней свой пропуск, а должностное лицо нанимателя, которому поручен сбор и хранение пропусков, обязано было бы объяснить, по какой причине 21 июля 2011 г. пропуск был выдан Г. в 10.00, хотя это время не являлось ни обеденным перерывом, ни временем окончания рабочей смены.
Кроме того, за нарушения порядка хранения и выдачи пропусков к дисциплинарной ответственности наниматель может привлечь и работника, ответственного за их хранение и выдачу.
