Для привлечения временного работника можно заключить договор подряда, но безопаснее – срочный трудовой договор.
В статье вы найдете рекомендации, как лучше это сделать и как можно при необходимости продлить срочный контракт.
Ситуации, когда возникает потребность во временном работнике, могут быть разными: допустим, нужно провести какие-то работы, а человека с должной квалификацией в штате нет, или специалист надолго заболел, сотрудница ушла в декретный отпуск. Выход – привлечь временного работника. Но какой договор при этом можно заключить?
С временным работником можно оформить гражданско-правовой договор (например, подряда) или срочный трудовой договор.
Договор подряда, как правило, заключают, когда необходимо выполнить строго определенный объем работ и такой объем нанимающая организация сможет оценить и конкретно описать в договоре. Однако с договорами подряда связаны определенные риски.
Менее рискованным вариантом, по мнению автора, для организации является срочный трудовой договор. Особенно он подойдет в том случае, когда объем работы меняется и заранее предугадать его сложно, в т.ч. в связи с сезонностью или проведением каких-то распродаж, акций, когда штатных работников бывает недостаточно. Удобство его в том, что в таком договоре можно указать тот срок, на который необходим дополнительный специалист. Данный вид договора мы и рассмотрим подробнее.
Заключение срочного договора
Если с работником заключен любой трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного (cт.292 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК.
Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. Отметим, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливают (часть вторая ст.293 ТК).
В письменной форме трудового договора с временным работником в обязательном порядке должен быть указан срок временной работы.
В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст.298 ТК).
Образец приказа о приеме на работу временного работника
смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
О чем следует помнить, заключая срочный трудовой договор
Полный перечень ситуаций, когда наниматель может заключить срочный договор, есть в ст. 298 ТК. Помимо прочего в этом перечне упомянут следующий случай: если временный работник принят на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев.
В договоре важно прописать конкретный срок работы. Точную дату прекращения контракта пишут редко, чаще ссылаются на какое-то событие – в зависимости от того, в связи с чем возникла необходимость во временном работнике. Например, если человека берут для замены сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, фразу в договоре можно сформулировать так: «Настоящий договор заключен на период отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам А.Л. Казаковой».
При этом за отсутствующей сотрудницей, безусловно, сохраняется ее место работы.
Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан.
Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается. Другими словами, он превращается в бессрочный.
Испытательный срок для временного работника
Теперь об испытательном сроке для временных работников. Здесь нужно помнить, что законодательством запрещено установление испытательного срока для временных работников (ст. 28, 293 ТК).
Порядок прекращения трудовых отношений с временным работником
Срочный трудовой договор с временным работником может быть расторгнут по инициативе работника с письменным предупреждением нанимателя за 3 дня (часть первая ст. 294 ТК).
При прекращении срочного трудового договора с временным работником по его инициативе формулировка записи в трудовой книжке будет следующая: «Уволен в связи с досрочным расторжением трудового договора, часть первая
статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».
статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Срочный трудовой договор с временными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и 44 ТК.
Кроме того, ст. 294 ТК содержит самостоятельные основания для прекращения срочного трудового договора с временными работниками по инициативе нанимателя:
а) по п. 1 ст. 294 ТК:
– приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера (например, отсутствие сырья, выход из строя оборудования и т.п.);
– сокращение объема работы.
Увольнение временного работника по данному основанию очень схоже с увольнением в связи с сокращением численности или штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.
При этом ссылка в трудовой книжке при внесении записи о прекращении трудового договора по данному основанию должна делаться именно на п. 1 ст. 294 ТК;
б) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 части второй ст. 294 ТК);
в) неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК (п. 3 части второй ст. 294 ТК).
Что записать в трудовой книжке
Факт временной работы надо отразить в трудовой книжке работника. Основанием будет являться приказ руководителя о приеме на работу по срочному трудовому договору. Если потом «срочника» решат оставить на работе на постоянной основе, о переводе также нужно сделать запись.
ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносится.
Образец записи в трудовой книжке при приеме временного работникана
работу смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
При прекращении срочного трудового договора с временным работником формулировка записи в трудовой книжке будет следующая:
– в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели: «Уволен в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более одной недели, пункт 1 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;
– при неявке его на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности, пункт 2 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь»;
– в связи с неисполнением временным работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка: «Уволен за неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него правилами внутреннего трудового распорядка, пункт 3 части 2 статьи 294 Трудового кодекса Республики Беларусь».
Можно ли продлить срок договора и как это сделать?
Предположим, человек работает по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска основного сотрудника. Штатный работник скоро выйдет из отпуска, а нанимателю нужно, чтобы «срочник» поработал еще какой-то период, но не на постоянной основе, а опять же временно. Как это оформить?
Продлить срочные трудовые отношения можно. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Вот советы, как лучше это сделать.
Совет первый. В соглашении укажите, что стороны договорились об изменении срока, а не о его продлении. Законодательство позволяет изменять условия трудового договора, поэтому лучше всего использовать формулировку «изменение срока».
Совет второй. Обсудите с работником все условия изменения срока не позднее чем за 3 дня до его окончания. Тогда у вас останется время, чтобы уведомить его об истечении изначального срока, если он не согласится на предложенные ему условия. Иначе, если срок пропустить, работник вправе продолжать работать уже на постоянной, а не на временной основе (ст. 298 ТК).
Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:
– если временный работник проработал свыше 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – свыше 4 месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений (ст. 298 ТК).
В данном случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора;
– уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца (ст. 298 ТК).
Гарантии для временных работников
Трудовым законодательством республики для временных работников установлены некоторые преимущества по сравнению с работниками, работающими постоянно.
Прежде всего, при приеме на работу в качестве временных работников не устанавливается предварительное испытание. Временные работники вправе расторгнуть трудовой договор без объяснения причин, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня. В случае приостановки работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы наниматель выплачивает выходное пособие в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва работника на военную службу – в размере 2-недельного среднего заработка.
Временным работникам гарантируется выплата среднего заработка за время вынужденного прогула. Временному работнику, восстановленному на работе, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца.
Временному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивают средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
