С 1 марта 2002 г. в Республике Беларусь начали применять такое понятие, как «базовая величина», а с 1 апреля 2012 г. ее размер установлен на уровне 100 тыс. руб.
Это самый большой рост данного показателя за все 10 лет его существования.
В предлагаемом материале мы проанализировали, с какими проблемами придется столкнуться работникам кадровых служб с 1 апреля 2012 г.
В настоящее время законодательством не установлено конкретных сфер применения базовой величины.
Напомним, что в 2002 г. Декретом Президента РБ от 15.02.2002 № 3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы» было четко предусмотрено, что базовая величина применяется при определении размеров:
– пенсий, стипендий, пособий;
– других обязательных социальных выплат;
– налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисляемых в соответствии с законодательством.
С принятием Указа Президента РБ от 19.04.2011 № 166 Декрет № 3 утратил силу и базовая величина фактически начала применяться исключительно в случаях, когда это непосредственно определено законодательством, например Кодексом РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП).
Проблемы, возникающие в связи с ростом размера базовой величины
На практике работники кадровых служб с 1 апреля 2012 г. столкнутся с 2 проблемами, связанными с ростом размера базовой величины:
– увеличатся размеры штрафов за нарушения законодательства о труде, а это значит, что платить за допущенные нарушения придется больше не только нанимателю, но и его должностным лицам, привлеченным к административной ответственности;
– произойдет рост различных выплат, предусмотренных в организации локальными нормативными правовыми актами, размер которых установлен в базовых величинах.
Размер штрафа увеличится
В нижеприведенной таблице рассмотрим краткий перечень основных норм КоАП с размерами штрафов.
|
Вид нарушения,
предусмотренный КоАП |
Размер штрафа в базовых величинах
|
В настоящее время
|
С 1 апреля 2012 г.
|
|
Ст. 9.13 «Нарушение законодательства об обращениях граждан и юридических лиц»
|
От 4 до 20
|
От 140 до 700 тыс. руб.
|
От 400 тыс. до
2 млн. руб. |
|
Ст. 9.14 «Нарушения законодательства о пенсионном обеспечении»
|
От 20 до 50
|
От 700 тыс. до 1,75 млн. руб.
|
От 2 до 5 млн. руб.
|
|
Ст. 9.15 «Нарушение законодательства о занятости населения»
|
От 20 до 50, а на юридическое лицо –
до 100 |
От 700 тыс. до
1,75 млн. руб., а на юридическое лицо – до 3,5 млн. руб. |
От 2 до 5 млн. руб., а на юридическое лицо – до 10 млн. руб.
|
|
Ст. 9.16 «Отказ в приеме на работу»
|
От 20 до 50
|
От 700 тыс. до
1,75 млн. руб. |
От 2 до 5 млн. руб.
|
|
Ст. 9.18 «Нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений»
|
От 4 до 50
|
От 140 тыс. до
1,75 млн. руб. |
От 400 тыс. до
5 млн. руб. |
|
Ст. 9.19 «Нарушение законодательства о труде»
|
От 4 до 20, а на юридическое лицо –
до 100 |
От 140 тыс. до
700 тыс. руб., а на юридическое лицо – до 3,5 млн. руб. |
От 400 тыс. до
2 млн. руб., а на юридическое лицо – до 10 млн. руб. |
|
Ст. 9.20 «Сокрытие страхового случая»
|
От 2 до 10, а на юридическое лицо –
от 50 до 100 |
От 70 до 350 тыс. руб., а на юридическое лицо – от
1,75 до 3,5 млн. руб. |
От 200 тыс. до
1 млн. руб., а на юридическое лицо – от 5 до 10 млн. руб. |
ЭТО ВАЖНО!В таблице приведен краткий перечень, который не является исчерпывающим.
Исходя из изложенного выше, хочется предостеречь работников кадровых служб от необдуманных действий и нарушений законодательства о труде, которыми может быть причинен вред работнику. В качестве основания для наложения административного штрафа оценивается именно вред, причиненный работнику действиями или бездействием нанимателя или его должностных лиц, – от этого также напрямую зависит размер штрафных санкций. Поэтому напоминаем работникам кадровых служб о том, что следует внимательнее следить за выполнением требований законодательства.
Сможет ли организация производить дополнительные выплаты социального характера, учитывая значительное повышение их размера с 1 апреля 2012 г.?
Достаточно сложно определить весь спектр отношений, в которые вовлечена базовая величина в конкретной организации.
Вместе с тем, исходя из анализа действующих в организациях локальных нормативных актов, можно сделать вывод о применении базовой величины при установлении дополнительных гарантий и компенсаций (по сравнению с действующим законодательством), например вознаграждений, доплат и единовременных выплат, производимых в организации:
– в связи с юбилейной датой работника;
– в связи с юбилейной датой организации;
– при вступлении в брак;
– при рождении ребенка;
– ко Дню защитников Отечества и Вооруженных Сил Республики Беларусь;
– ко Дню женщин;
– ко Дню пожилых людей;
– на удешевление проезда до места работы и обратно;
– на заготовку овощей;
– в случае смерти работника;
– в случае смерти близких родственников работника;
– иных выплат.
Кроме того, возможна привязка выплат работникам, имеющим на иждивении детей, детей-инвалидов, а также одиноким родителям к размеру базовой величины.
Поскольку в обязанности работников кадровых служб входит ознакомление работников под роспись с коллективным договором (соглашением) при приеме на работу, то и вопросы о предоставлении социальных и иных выплат, предусмотренных в коллективном договоре организации, в первую очередь зададут кадровику (ст. 54 Трудового кодекса (далее – ТК)).
В сложной экономической ситуации не только нанимателю, но и работникам, от имени которых заключался коллективный договор (в т.ч. присоединившихся), следует четко представлять финансовые возможности организации при установлении дополнительных выплат и гарантий, предусмотренных как коллективным договором, так и иными ЛНПА.
Для сохранения стабильной социальной обстановки в коллективе необходимо в обязательном порядке обеспечить установление размеров социальных выплат в соответствии с финансовыми возможностями организации.
Исходя из значительного увеличения размера таких выплат (в связи с изменением базовой величины с 1 апреля 2012 г.), рекомендуем работникам кадровой службы инициировать проведение совместно с другими службами организации анализа имеющихся в организации финансовых средств и возможности с 1 апреля 2012 г. своевременно осуществлять эти обязательства.
Если по результатам проведенного анализа будет установлена недостаточность средств, имеющихся у организации для обеспечения собственных обязательств, то необходимо внести в ЛНПА соответствующие изменения в порядке, предусмотренном законодательством.
Порядок внесения изменений в коллективный договор
Изменения и дополнения в коллективный договор вносятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК для их заключения (ст. 372 ТК). Внесение изменений в одностороннем порядке не допускается.
Для этого необходимо направить другой стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по изменению и дополнению коллективного договора. Уведомление следует оформить письменно, чтобы в случае возникновения спора было документальное подтверждение факта обращения одной стороны к другой. Оно вручается лицу, ответственному за прием корреспонденции, или отправляется письмом с уведомлением о вручении.
После получения вышеуказанного письменного требования другая сторона обязана начать коллективные переговоры в 7-дневный срок. Сторонами (в т.ч. в самом коллективном договоре) может быть согласован иной, чем определенный ст. 357 ТК, срок для начала коллективных переговоров.
Дополнения (изменения) являются неотъемлемой частью коллективного договора. Они вступают в силу с момента подписания и также подлежат регистрации в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения нанимателя.
В заключение предлагаем работникам кадровых служб совместно с заинтересованными лицами привести все имеющиеся в организации нормативы и лимиты, рассчитываемые в настоящее время исходя из базовой величины, в соответствие с финансовыми возможностями организации.
Кроме того, полагаем, что организация может отказаться от установления зависимости размеров социальных выплат и размера базовой величины путем привязки размеров таких выплат к иным критериям (в абсолютной величине, в эквиваленте от размера среднемесячной заработной платы в организации и т.д.).
