У нас в гостях Татьяна Саханько, юрист, начальник службы персонала KOO «AGRIGO PROJECTS LTD».
Что обсудили:
- Как суммируются отпуска.
- Единовременную выплату на оздоровление.
- Характеристику при приеме на работу.
– По коллективному договору работнику полагается 24 календарных дня основного отпуска, 5 календарных дней – по контракту, 4 календарных дня – за ненормированный рабочий день. Работник получил III группу инвалидности. Сколько дней трудового отпуска будет ему положено?
– Правила суммирования отпусков различных видов установлены в ст. 162 ТК.
Дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством (часть первая ст. 162 ТК). При наличии у работника права на несколько дополнительных отпусков их продолжительность суммируется.
Основной трудовой отпуск у большинства работников составляет 24 календарных дня (часть первая ст. 155 ТК), но для отдельных категорий работников установлена более длительная продолжительность основного отпуска (см. постановление № 100).
Так, постановлением № 100 утвержден:
– перечень организаций и должностей педагогических работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 1 (далее – Перечень № 1). В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности педагогического работника установлена конкретная продолжительность основного отпуска от 30 до 56 календарных дней;
– перечень категорий работников, продолжительность основного отпуска которых составляет более 24 календарных дней, согласно приложению 2 (далее – Перечень № 2).
В соответствии с Перечнем № 2 работникам, признанным инвалидами, положен отпуск 30 календарных дней.
Указанным категориям работников отпуск за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК), за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК), дополнительный поощрительный отпуск (ст. 160 ТК) также суммируются к 24 календарным дням.
Дополнительные поощрительные отпуска, предоставляемые в соответствии с п. 3 части первой ст. 261-2 ТК, присоединяются к основному отпуску, на который работник имеет право (части первая и вторая ст. 155 ТК), в т.ч. к отпуску продолжительностью более 24 календарных дней (часть вторая ст. 162 ТК).
Иные дополнительные отпуска (за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы, поощрительные отпуска (ст. 160 ТК)) суммируются только к 24 календарным дням.
Из общего порядка суммирования отпусков предусмотрено исключение для дополнительного отпуска за вредные условия труда (п. 2 постановления № 73).
Так, работникам-инвалидам дополнительный отпуск за вредные условия труда присоединяется к их основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, т.е. к 30, 37 (44) календарным дням соответственно.
При наличии у работника, имеющего основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней, права на несколько дополнительных отпусков и получении в результате суммирования трудовых отпусков (к 24 календарным дням или более 24 календарных дней) отпусков различной продолжительности работнику предоставляется трудовой отпуск большей продолжительности (часть третья ст. 162 ТК).
Таким образом, в приведенной ситуации работник со дня установления группы инвалидности имеет право на основной отпуск продолжительностью 30 календарных дней. С данным отпуском суммируется дополнительный поощрительный отпуск за контракт. Таким образом, продолжительность трудового отпуска работника составит 35 календарных дней.
– Нужно ли в контракте нанимателя с работником прописывать конкретный размер единовременной выплаты на оздоровление, оказание матпомощи или достаточно написать, что производится выплата в соответствии с Указом № 27?
– Условие о выплате работникам бюджетных организаций единовременной выплаты на оздоровление в соответствии с Указом № 27 является условием трудового договора, предусмотренным нормой законодательства о труде. Соответственно право работника бюджетной организации на данную выплату не зависит от включения указанного условия в трудовой договор.
Таким образом, при заключении трудового договора в его тексте допустимо и целесообразно сделать отсылку на нормативный правовой акт либо локальный правовой акт, регулирующий соответствующие правоотношения, если включаемое в договор условие относится к категории обычных условий договора (применяемых в силу предписания законодательства либо правил, установленных локальным правовым актом). В приведенной в вопросе ситуации – на Указ № 27.
– Может ли работница после выхода из декретного отпуска аттестоваться и получить категорию по должности специалиста?
– Аттестация специалистов на присвоение квалификационной категории регулируется Общими положениями ЕКСД.
Аттестация руководителей и специалистов, проводимая на соответствие занимаемой должности, урегулирована Типовым положением № 784.
Абзацем 6 п. 6 Типового положения № 784 установлена гарантия для женщин, находившихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет: они освобождаются от аттестации на соответствие занимаемой должности в течение года после выхода на работу.
Проведение аттестации на присвоение квалификационной категории имеет целью объективную оценку профессионального уровня специалистов, моральное и материальное стимулирование профессионального роста, улучшение подбора и расстановки кадров, повышение ответственности работников за выполнение профессиональных обязанностей, развитие творческой и деловой инициативы.
К аттестации должны быть допущены специалисты, имеющие предусмотренные квалификационными характеристиками образование и стаж работы по соответствующим должностям (п. 17 Общих положений ЕКСД). При присвоении квалификационной категории специалистам соответствующего направления деятельности наниматель вправе в установленном порядке предусматривать для них наряду с требованиями квалификационной характеристики дополнительные требования к знаниям, профессиональной подготовке, стажу работы и др.
Ограничений относительно прохождения аттестации на присвоение квалификационной категории для женщин, находившихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, Общие положения ЕКСД не предусматривают.
Таким образом, при условии наличия образования и стажа, требуемых для получения более высокой квалификационной категории, прохождение такой аттестации после окончания социального отпуска зависит исключительно от желания самой работницы и проводится нанимателем на основании ее письменного заявления.
– В отношении кандидата на работу (направленного центром занятости) сделан запрос на характеристику у предыдущего нанимателя. Со дня запроса прошло 7 дней, но ответа нет. Одновременно на эту же вакансию есть кандидат, который пришел в организацию без направления. Характеристика на него есть и отвечает всем требованиям. Можно ли, не дожидаясь характеристики на первого кандидата, принять на работу второго?
– Наниматель обязан при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставном фонде) которых находится в госсобственности (далее – государственные организации), если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:
– характеристику с предыдущего места его работы;
– характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих 5 лет (часть вторая п. 11 Декрета № 5).
Если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них.
Следовательно, при поступлении в организацию запроса о представлении характеристики организация (наниматель) должна выдать характеристику по форме, установленной постановлением № 585.
Характеристика, предусмотренная Декретом № 5, выдаваемая с предыдущего места работы, которая запрашивается при приеме работников на работу, является лишь дополнительным инструментом, предоставляющим нанимателю возможность оценить кандидата.
При этом принятие окончательного решения о приеме или об отказе в приеме на работу, как и ранее, является исключительным правом нанимателя.
Одновременно необходимо отметить, что Декретом № 5 не установлен запрет на прием работника, в отношении которого получена неполная либо отрицательная характеристика.
В то же время п. 12 Декрета № 5 установлено, что нарушение порядка выдачи характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков их выдачи признаются грубым нарушением трудовых обязанностей.
В связи с этим нарушение порядка приема на работу, назначения на должность, выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков их выдачи, предусмотренных Декретом № 5, являются основанием для увольнения:
– в отношении руководителя организации (ее обособленного подразделения), его заместителя, главного бухгалтера и его заместителя – по п. 1 части первой ст. 47 ТК. Увольнение по данному основанию осуществляется с соблюдением порядка расторжения трудового договора, предусмотренного ст. 199–201, п. 4 части первой ст. 198 ТК, а также п. 7 Декрета № 5;
– в отношении иных работников, ответственных за соблюдение порядка приема на работу и выдачу характеристик, – по п. 7 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с законодательными актами. Увольнение по данному основанию осуществляется с соблюдением порядка и условий расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренного ст. 43, 46, 199–201, п. 4 части первой ст. 198 ТК, а также п. 7 Декрета № 5.
Таким образом, прием на работу работника без получения характеристики – это нарушение порядка приема на работу.
При этом негативные последствия будут для нанимателя и его должностных лиц (п. 12 Декрета № 5), но не для работника. Таким образом, наниматель должен предпринять все возможные меры для получения характеристики, а нарушение нанимателем порядка приема на работу не является основанием для увольнения работника (п. 3 ст. 44 ТК), т.е. для работника правовые последствия отсутствуют.
В то же время законодательство не содержит прямых указаний на действия нанимателя, если предыдущий наниматель длительное время не отвечает на запрос.
Вместе с тем государственная организация, в которую принимается работник, при получении характеристики не по установленной форме либо с указанием в ней не всех обязательных сведений вправе направить повторный запрос о представлении характеристики с соблюдением установленной формы и указанием фактов, которые не позволяют признать представленную ранее характеристику, соответствующую требованиям Декрета № 5 и постановлению № 585.
Одновременно государственная организация вправе информировать о таких фактах вышестоящую организацию (орган) (при ее наличии) организации, выдавшей характеристику, либо местный исполнительный распорядительный орган, на территории которого расположена организация, выдавшая характеристику с нарушением установленных требований.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (п. 1 части первой ст. 16 ТК):
1) с гражданами, направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского горисполкома, управлениями
(отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду, занятости и социальной защите) в счет брони;
2) с лицами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду, занятости и социальной защите в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке.
Таким образом, если первый кандидат, направленный службой занятости, не относится к одной из двух указанных выше категорий граждан, то наниматель имеет право предпочесть и принять на работу другого кандидата. Если первый кандидат был все-таки направлен в счет брони либо относится к категории обязанных лиц и нет оснований для обоснованного отказа (несоответствие квалификационным требованиям, медицинские противопоказания к выполнению данной работы и т.п.), то наниматель не может отказать ему в приеме на работу и будет вынужден истребовать характеристику до заключения трудового договора и оформления приема на работу.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (постановление № 100).
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы» (постановление № 73).
Указ Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» (Указ № 27).
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (Общие положения ЕКСД).
Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (Типовое положение № 784).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики» (постановление № 585).
