О чем статья:

• анализ состава и структуры кадров позволит вам осуществить проверку обеспеченности трудовыми ресурсами, понять причины текучести кадров организации.

Анализ кадрового состава предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования и другим социально-демократическим признакам. Рассмотрим порядок и последовательность проведения такого анализа.

Анализ состава и структуры кадров

Первоначально на основании первого раздела формы государственной статистической отчетности 1-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» проводится анализ состава и структуры трудовых ресурсов (см. табл. 1).

Отчет 1-т (кадры) составлен на основании данных:

• штатного расписания;
• личных карточек работников;
• табелей или других документов учета рабочего времени работников;
• других первичных учетных и иных документов.

Таблица 1

Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

Как видно из данных табл. 1, наблюдается тенденция сокращения списочной численности персонала на 4 человека. Численность рабочих уменьшилась на 2 человека. Снижение численности наблюдается по другим категориям персонала: количество служащих уменьшилось на 2 человека за счет упорядочения организационной структуры управления, исключения излишних звеньев управления.

Анализ общеобразовательного уровня работников

Следующий анализ позволит увидеть качественный состав работников: общеобразовательный уровень, половозрастную структуру кад­ров, стаж работников, квалификационный состав. Анализ обще­обра­зовательного уровня работников предприятия представлен в табл. 2.

Таблица 2

Анализ общеобразовательного уровня работников

Данные табл. 2 показывают, что удельный вес работников, име­ющих высшее образование, увеличился на 5,45 пункта. На 0,47 пункта увеличилась доля работников, имеющих профессионально-техническое образование. По работникам, имеющим среднее специальное и общее среднее образование, наблюдается сокращение удельного веса. Это свидетельствует о повышении качественного состава и обще­образовательного уровня работников.

Анализ половозрастной структуры и средний возраст кадров

Анализ половозрастной структуры кадров представлен в табл. 3.

Таблица 3

Анализ половозрастной структуры кадров

Анализ половозрастной структуры кадров показал, что увеличилось количество работников 32–39 лет, 40–49 лет. При этом наблюдается увеличение как абсолютного числа работников данных возрастных категорий, так и удельного веса в списочной численности работников. Уменьшилась численность работников возраста 25–29 лет, 30 лет, 31 года, 50–54 лет, 55–59 лет. На протяжении анализируемого периода наибольший удельный вес среди работников занимали работники возраста 40–49 лет, что можно рассматривать и как положительный момент (они являются опытными работниками), и как отрицательный, так как эта категория работников близка к пенсионному возрасту.

Кроме того, среди работников организации доля женщин составляет около 50 %, и их численность снизилась на 3 человека.

Средний возраст одного работника вычисляется по формуле средней взвешенной:

где ni – количество работников определенного возраста, чел.;

fi – середина интервала, лет.

Для этого перейдем от интервального ряда к дискретному (см. табл. 4).

Таблица 4

Исходные данные для определения среднего возраста работников

Средний возраст одного работника:

– в 2018 г.:

года;

– в 2019 г.:

года.

Средний возраст работников находится в пределах 44 лет.

Анализ движения рабочей силы

Данный анализ позволит увидеть движение (текучесть) кадров и причины этого.

Источником информации могут служить данные отчета 12-т «Отчет по труду».

Движение кадров характеризуют следующие основные пока­за­тели:

• абсолютное число работников, принятых и уволенных;
• общий оборот кадров;
• коэффициенты оборота по приему и выбытию;
• коэффициент текучести.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в табл. 5.

Таблица 5

Анализ движения рабочей силы

В 2019 г. списочная численность работников организации составила 147 человек, в динамике списочная численность работников уменьшилась на 4 человека. В течение года было принято на работу 26 человек, уволено – 30 человек. Общее количество принятых и уволенных за год составило 56 человек. Коэффициент по приему работников составил 0,177, что выше прошлого года на 0,038. Коэффициент по выбытию составил 0,204, что выше прошлого года на 0,032 пункта.

В то же время коэффициент текучести кадров снизился на 0,006 и составил в 2019 г. 0,014.

Основная причина увеличения текучести кадров в организации – низкая заработная плата работников в Республике Беларусь по сравнению с заработной платой в Российской Федерации в анализируемый период времени.

Показатель текучести в пределах 0,03–0,06 считается нормальным значением (может иметь существенные отличия в зависимости от отрасли, профессии и региона).

Показатель текучести ниже нормы говорит о «застое» развития организации, так как для нормальной работы необходимо обновление кадров.

Показатель текучести выше нормы свидетельствует о нездоровом климате внутри организации, возникшем по различным причинам, которые необходимо изучать и устранять. Высокая текучесть кад­ров не позволяет создать потенциал организации из ответственных и квалифицированных сотрудников, которые могли бы достигать высоких результатов в процессе своей трудовой деятельности.

Документы:

Постановление Белстата от 13.06.2016 № 63 «Об утверждении формы государственной статистической отчетности 1-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» и указаний по ее заполнению».

Постановление Белстата от 19.08.2013 № 163 «Об утверждении формы государственaной статистической отчетности 12-т «Отчет по труду» и указаний по ее заполнению».