Ситуация

Организация разрабатывает программное обеспечение для Канады, Словакии, Польши и других стран. В связи с нестабильной работой Интернета возникла угроза срыва срока выполнения заказа, что грозит организации штрафными санкциями.

Кроме того, в связи с распространением коронавирусной инфекции работники организации, в т.ч. и программисты, с мая 2020 г. работают удаленно.

Можно ли в данном случае отправить работников организации (программистов) в Российскую Федерацию для выполнения работы дистанционно?

По данному вопросу на официальном сайте Минтруда и соц­защиты Республики Беларусь (www.mintrud.gov.by) в разделе «Новое в Трудовом кодексе» был опубликован комментарий, посвященный дистанционной работе (далее – комментарий Минтруда и соцзащиты). Давайте разберемся, что по этому вопросу думает Минтруда и соц­защиты и как выйти из сложившейся ситуации.

Категории работников, которые могут осуществлять работу дистанционно

В настоящее время посредством использования информационно-телекоммуникационных сетей, в т.ч. сети Интернет, могут осуществлять работу дистанционно специалисты с разной степенью квалификации, как правило, деятельность которых не связана с производством товаров (например, инженеры, юристы, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы и др.) (комментарий Минтруда и соцзащиты).

Переход на дистанционную работу

Переход работника на дистанционную работу может иметь место в т.ч. в процессе его работы у нанимателя.

Переход должен предусматривать обязательное внесение соответствующих изменений (дополнений) в трудовой договор. Если стороны достигают соглашения о переходе на дистанционную работу в период трудовых отношений, то данное условие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (комментарий Минтруда и соцзащиты).

Уведомление работника об изменении существенных условий труда

Переход работника на удаленную работу относится к изменениям существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК, комментарий Минтруда и соцзащиты).

Если инициатива исходит от нанимателя, то он должен обосновать изменение существенных условий труда производственными, организационными или экономическими причинами, а также предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц, получить его согласие (ст. 32 ТК).

СОВЕТ. Срок предупреждения можно сократить с 1 месяца до 1 дня, если в качестве обоснования указать причину «неблаго­приятное воздействие эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя».

Если же инициатива перехода на удаленную работу исходит от работника, то процедура значительно проще: в данном случае необходимо получить согласие нанимателя и оформить такое изменение документально, поскольку законодательством о труде предусмотрено, что содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, установленных ТК (ст. 19 ТК).

Переход с дистанционной работы на обычную работу с предо­ставлением рабочего места может быть осуществлен в порядке, аналогичном приведенному выше порядку перехода на дистанционную работу.

Справочно:

с 26.04.2020 и до особого решения Президента наниматель вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 1 календарный день. Исключение предусмотрено для уменьшения размеров оплаты труда. Данное изменение возможно только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с предупреждением об этом работника не позднее чем за месяц (п. 14 Указа № 143).

Обмен информацией при дистанционной работе

Условия обмена между нанимателем и работником, выполняющим дистанционную работу, электронными документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. СМС-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора, определяются трудовым договором.

Способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем также определяются трудовым договором.

Письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие ознакомления работника под роспись, могут направляться путем обмена файлами с текстами документов в электронном виде.

При этом в случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с обязательным последующим направлением в течение 2 рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (комментарий Минтруда и соцзащиты).

СОВЕТ. Для того чтобы оговорить все условия обмена информацией, в т.ч. непредвиденные обстоятельства, полагаем, что целе­сообразно разработать и утвердить локальный документ, а именно Положение о выполнении работы дистанционно, и ознакомить с ним работников под роспись.

Режим труда и отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договором либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре. Организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня определяются трудовым договором (ст. 307-4 ТК).

Следовательно, вопросы организации учета рабочего времени работника, выполняющего работу дистанционно, должны быть отражены в трудовом договоре.

Изменение и прекращение трудового договора с работником, выполняющим работу дистанционно

Дополнительные соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, выполняющим дистанционную работу, могут заключаться путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника.

Если соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается путем обмена электронными документами, то наниматель обязан направить в течение 2 рабочих дней со дня заключения соглашения работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленный надлежащим образом экземпляр данного соглашения на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении.

Ознакомление работника, выполняющего дистанционную работу, с приказом нанимателя о прекращении трудового договора осуществляется путем обмена электронными документами либо при личном присутствии работника. Если ознакомление работника осуществляется путем обмена электронными документами, наниматель в день прекращения трудового договора обязан направить работнику, выполняющему дистанционную работу, оформленную надлежащим образом копию приказа на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (комментарий Минтруда и соцзащиты).

Охрана труда

Работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором (ст. 307-3 ТК).

Рабочее место

Главной отличительной чертой дистанционной работы является то, что наниматель не создает работнику рабочее место. В связи с этим в трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является дистанционной. Местом заключения трудового договора, а также дополнительных соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора является место нахождения нанимателя.

Распространение дистанционной работы за пределами Республики Беларусь

ТК применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или международными договорами Республики Беларусь (ст. 3 ТК).

В отношении дистанционной работы ТК не устанавливается требование о выполнении работником работы или его пребывании во время работы в определенном месте. Работник и наниматель контактируют с помощью информационно-коммуникационных технологий в порядке, о котором они договорились в трудовом договоре. Исключение составляет лишь случай заключения трудового договора, при котором требуется обязательное личное присутствие работника.

Вывод

На основании вышесказанного полагаем, что рассматриваемую ситуацию можно разрешить двумя законными способами:

1. Работники (программисты), выполняющие работу дистанционно, могут самостоятельно отправиться в Российскую Федерацию, поскольку сотрудники, работающие дистанционно, вправе выбрать любое место для выполнения своей трудовой функции, как в пределах Республики Беларусь, так и за ее пределами. Рабочее место выбирает сам работник – это его право, определенное законодательством.
2. Работники могут быть направлены в командировку для выполнения задания нанимателя.

Направление в служебную командировку оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, необходимость выдачи командировочного удостоверения определяется нанимателем (части первая и вторая ст. 93 ТК).

Справочно:

направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника (часть четвертая ст. 93 ТК).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).