Увольнение, перевод или перемещение представляют собой сложный процесс, с которым сталкивается любой кадровик. Поэтому важно не только правильно принять решение, но и грамотно оформить все необходимые документы.
В марте 2016 г. в редакцию журнала «Я – специалист по кадрам» поступило много вопросов по «горячей» теме о применении норм трудового законодательства, на которые ответил Павел Александрович Жучков, заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
В организации имеется вакансия электромонтажника по электрооборудованию, силовым и осветительным сетям 4-го разряда. На эту работу принимается работник, работающий в другой организации электромонтажником по электрооборудованию, силовым и осветительным сетям 5-го разряда, что подтверждается записью в трудовой книжке.
Правомерно ли принять на работу указанного работника по 4-му разряду?
Правомерно.
Прием на работу осуществляется в соответствии с трудовым договором (контрактом), согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации на основании штатного расписания и соблюдать внутренний трудовой распорядок (ст. 1 ТК).
При заключении трудового договора (контракта) в нем указывается наименование должности (профессии) работника, соответствующее штатному расписанию, а также указывается его квалификация согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции (п. 3 части второй ст. 19 ТК).
При этом наименования профессий, должностей должны соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке.
Таким образом, прием работника на работу по конкретному разряду относится к компетенции нанимателя. Поскольку у нанимателя имеется вакансия исключительно по 4-му разряду, то работник может быть принят на работу именно по 4-му разряду. Имеющаяся в трудовой книжке запись о присвоении работнику предыдущим нанимателем 5-го разряда не является основанием для приема его на работу электромонтажником по электрооборудованию, силовым и осветительным сетям 5-го разряда.
Оплата труда работника производится на основании системы оплаты труда, применяемой у нанимателя. Если наниматель применяет Единую тарифную сетку, то электромонтажник по электрооборудованию, силовым и осветительным сетям 4-го разряда будет тарифицироваться по 4-му тарифному разряду.
Документ:
Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 23.03.2001 № 21 (далее – Единая тарифная сетка).
На какую статью следует делать ссылку в приказе (распоряжении) нанимателя об увольнении и в трудовой книжке работника при внесении записи об увольнении работника по соглашению сторон?
На п. 1 части второй ст. 35 ТК.
Статья 35 ТК содержит основания прекращения трудового договора. Пункт 1 части второй ст. 35 ТК дает отсылку к ст. 37 ТК, которая предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. Статья 37 ТК устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора и конкретизирует условия применения соглашения сторон как одного из оснований увольнения, непосредственно перечисленных в ст. 35 ТК.
В п. 37 Инструкции № 40 определен порядок внесения записей в трудовую книжку работника при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК.
Так, при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции № 40).
Документ:
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40).
Таким образом, при увольнении работника по соглашению сторон в приказе нанимателя и трудовой книжке работника следует делать ссылку на п. 1 части второй ст. 35 ТК.
Вместе с тем в распоряжении нанимателя об удержании из заработной платы работника суммы за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, допустима отсылка к ст. 37 ТК. При этом в случае увольнения работника по соглашению сторон удержания из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производятся.
Работница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Однако в связи с необходимостью дополнительного ухода за ребенком (нет никаких подтверждающих документов и справок) она желает продлить данный отпуск еще на 3 месяца.
Правомерно ли требование работницы и как поступить нанимателю в данной ситуации?
Неправомерно.
Работникам предоставляются те виды отпусков, которые перечислены в ст. 150 ТК, при наличии оснований, предусмотренных гл. 12 ТК.
Основания предоставления отпуска по уходу за ребенком (п. 2 части второй ст. 150 ТК) предусмотрены ст. 185 ТК.
Наниматель обязан предоставить работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, после окончания отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (ст. 185 ТК).
Максимальный срок предоставления данного отпуска ограничен законодательством о труде и истекает в день достижения ребенком 3-летнего возраста. Продление данного отпуска не допускается вне зависимости от того, кто является инициатором продления – работник или наниматель.
В указанной ситуации речь может идти об отпуске, предоставляемом работнику в соответствии со ст. 190 ТК, согласно которой по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены частью первой ст. 189 ТК, работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен в течение календарного года отпуск без сохранения заработной платы не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем.
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом (часть первая ст. 152 ТК).
В связи с возникшей необходимостью наниматель принял решение переместить работника, работающего в придорожном кафе одного населенного пункта, в аналогичное придорожное кафе другого населенного пункта, расположенного в том же районе. При этом наниматель издал соответствующий приказ о перемещении, с которым работник был ознакомлен под роспись.
Правомерны ли действия нанимателя?
Неправомерны.
В данной ситуации имеет место перевод работника в другую местность, который может быть произведен только с письменного согласия работника.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК).
Одним из обязательных условий трудового договора является условие о месте работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу (ст. 19 ТК).
Под местом работы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение, общество, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности (населенном пункте) на день заключения договора.
Документ:
Закон Республики Беларусь от 05.05.1998 № 154-З «Об административно-территориальном устройстве Республики Беларусь» (далее – Закон).
Из текста ст. 6 Закона следует, что другая местность – это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, т.е. расположенная за пределами данной области, данного района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета.
Поручение нанимателем работнику работы в другой местности (за исключением служебной командировки) признается переводом (ст. 30 ТК). Перевод допускается только с письменного согласия работника.
Таким образом, в указанной ситуации имеет место перевод работника в другую местность (из одного населенного пункта в другой), который может быть произведен только с письменного согласия работника.
Наниматель планирует отправить работника в служебную командировку за границу. Следование к месту командирования и назад планируется осуществлять в субботу, время в пути в каждую сторону – 12 ч. Суббота для работника является выходным днем.
Распространяются ли гарантии п. 3 ст. 137 и ст. 69 ТК на дни, в которые работник следовал к месту командирования и обратно, когда такие дни выпадают на его выходные?
Статья 137 ТК с 25 июля 2014 г. не предусматривает компенсацию работнику за дни выезда в служебную командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные дни.
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ст. 91 ТК).
За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (ст. 95 ТК).
На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК).
Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 ч включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 ч и позднее – последующие сутки. Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке (ст. 93 ТК).
Работа в выходные дни допускается по предложению нанимателя и только с согласия работника или по инициативе работника с согласия нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ст. 143 ТК (ст. 142 ТК).
Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 145 ТК).
Законодательством о труде предусмотрена компенсация за работу в выходной день для работников, находящихся в служебной командировке.
Так, в случае если работник специально командирован для выполнения работы в свой выходной день, то компенсация за работу в указанный день производится в соответствии со ст. 69 ТК (ст. 137 ТК).
То есть за каждый час работы в выходные дни сверх заработной платы, начисленной за указанное время, производится доплата работникам со сдельной оплатой труда – не ниже сдельных расценок, работникам с повременной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов). За работу в выходные дни взамен доплаты с согласия работника может предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха (ст. 69 ТК).
Однако если согласно приказу нанимателя о направлении работника в служебную командировку работник выезжает к месту командирования либо возвращается к месту постоянной работы в выходные дни, то с учетом норм ст. 95 ТК за эти дни работнику возмещаются все произведенные им командировочные расходы, а именно оплата проезда и суточные.
Кроме того, вопросы компенсации работникам за дни выезда в служебную командировку и (или) прибытия из нее в выходные дни могут решаться нанимателем с учетом норм законодательства при направлении работников в командировку.
Также в целях стимулирования работника наниматель может установить ему дополнительные гарантии в соответствии с частью третьей ст. 7 ТК (например, в виде компенсации за то, что работник выехал в служебную командировку в свой выходной день). Данная гарантия может быть установлена, в частности, в приказе о командировании.
