Порой наниматель, приняв работника, по истечении определенного времени осознает, что сотрудник работает неэффективно, провоцирует конфликты в коллективе или же создает только видимость работы.
В таком случае возникает резонный вопрос: как уволить работника, если попытки наладить отношения оказались безуспешными и работник продолжает разлагать трудовую и исполнительскую дисциплину?
Решение данного вопроса потребует трудозатрат, однако позволит избавиться от нерадивого работника.
Порядок действий нанимателя
Шаг 1. Проверьте, что входит в обязанности работника, а также какой режим труда и отдыха установлен работнику.
Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований законодательства о труде, в т.ч. ст. 19 ТК.
Также проверьте ознакомление работника под роспись с документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (ст. 54 ТК), поскольку режим работы, установленный ПВТР, содержится в условиях трудового договора.
Справочно:
ПВТР – правила внутреннего трудового распорядка.
Шаг 2. Проверьте полноту выполнения поручаемой работы и ознакомление с ней под роспись при найме на работу.
2.1. Ознакомьте под роспись с поручаемой работой.
Наниматель при приеме на работу обязан ознакомить работника под роспись с поручаемой работой (ст. 54 ТК).
Как правило, поручаемая работа – должностные обязанности (характеристика работы) – изложены в должностной (рабочей) инструкции.
В случае если уполномоченное должностное лицо нанимателя при приеме на работу все же не ознакомило под роспись с поручаемой работой, то устранить данное нарушение следует сразу же.
2.2. Дополните (уточните) обязанности.
Нередко должностные (рабочие) инструкции содержат общие положения ЕКТС или ЕКСД.
Уточняйте, конкретизируйте обязанности работника, не меняя трудовую функцию, – в таком случае не потребуется получение согласия работника.
Наниматель вправе требовать от работника выполнения поручаемой работы.
Корректировка должностной (рабочей) инструкции будет законна, если не меняется содержание работы; не смешиваются две должности (профессии) в одной; не превышаются объемы работы по сравнению с нормативами.
Справочно:
трудовая функция – это работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии с обязанностями, должностной инструкцией. Наполнением трудовой функции занимается наниматель. За основу он берет содержание квалификационных справочников.
После уточнения обязанностей их следует довести до сведения работника под роспись.
Если конфликтный работник начнет возражать, заявлять, что наниматель пытается вменить ему другой функционал, и откажется поставить подпись об ознакомлении, то в сложившейся ситуации допустимо составить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей о том, что работник ознакомился с должностной (рабочей) инструкцией, но отказался поставить подпись.
Еще один вариант – направить заверенную в надлежащем порядке должностную (рабочую) инструкцию работнику по месту жительства (месту пребывания (регистрации)), воспользовавшись услугой почты, и сделать опись содержимого. Также можно направить ее посредством электронных систем связи, например по Viber, на электронную почту и т.д.
Шаг 3. Поручите выполнение задания в письменном виде.
Нерадивому работнику целесообразно поручения, задания и т.д. доводить до сведения в письменной форме. Особое внимание следует уделить тому, кто выдает эти задания и поручения. Работник при этом должен находиться в подчинении у должностного лица.
Одним из способов передачи работнику заданий в письменной форме является направление их посредством электронной почты – доказательством прочтения поручаемой работы будет служить уведомление о доставке и прочтении. Однако данный способ имеет и свои нюансы. Например, работник может утверждать, что в момент направления поручения он отсутствовал за компьютером, якобы кто-то другой открыл его почту и ознакомился с заданием.
Порядок взаимодействия работников, выдачи им поручений, заданий, сроки ознакомления, частоту проверки служебной электронной почты и многое другое наниматель может предусмотреть в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА).
Не будет являться проступком, если работник не исполнит поручение, которое будет исходить от лица, не являющегося непосредственным руководителем данного работника.
Справочно:
письменные поручения о необходимости выполнения той или иной работы в дальнейшем могут пригодиться в суде. Составлять задания следует таким образом, чтобы в ходе судебного разбирательства не возникло сомнений в том, что работа поручалась в пределах трудовой функции. Если ранее подобное не практиковалось, то нерадивый работник может воспринять нововведения негативно. В таком случае в письменной форме следует направлять задания, поручения и другим работникам.
Шаг 4. Определите рабочее место.
Когда работник вместо выполнения работы тратит рабочее время на решение личных вопросов, неконструктивную критику организации, отвлекает других работников, то его следует лишить возможности распространять негатив внутри коллектива. В таком случае нерадивого работника необходимо пересадить в другой кабинет (при возможности), или же при наличии производственных, экономических и организационных причин осуществить его перемещение.
Такого работника необходимо пересадить так, чтобы руководство (начальник отдела, заместитель директора и т.д.) могло непосредственно наблюдать за его работой и регулировать трудовой процесс.
Но при этом следует учесть, что новое рабочее место, на которое руководство пересадит нерадивого работника, должно:
– быть оснащено оборудованием, приспособлениями, мебельными и канцелярскими принадлежностями, необходимыми работнику для выполнения трудовой функции;
– располагаться в той же местности, что и наниматель (в противном случае это перевод в другую местность, который осуществляется только с письменного согласия работника);
– соответствовать требованиям законодательства о труде и охране труда, гигиеническим, санитарным нормам.
Перемещение работника, обоснованное производственными, экономическими и организационными причинами, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Кроме того, пересаживание на новое рабочее место необходимо оформить документально. В противном случае нанимателю будет проблематично доказать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
Шаг 5. Ведите точный учет рабочего времени.
Документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок, трудовым договором (контрактом) должен быть определен режим труда и отдыха работников.
При этом наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора (контракта), ПВТР (п. 5 ст. 12 ТК), соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины (ст. 55 ТК).
В свою очередь, работник обязан соблюдать ПВТР и требования иных документов нанимателя, регламентирующих вопросы дисциплины труда.
Несоблюдение режима труда и отдыха нерадивым работником следует зафиксировать документально в письменной форме (например, составить акт в присутствии свидетелей, служебную записку, докладную записку и др.). Это будет являться дисциплинарным проступком.
Справочно:
наниматель обязан рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и исполнительскую дисциплину, а также нормальные условия для выполнения работниками норм труда (ст. 55, 89 ТК).
Шаг 6. Ограничьте доступ к ресурсам организации.
Необходимо также обезопасить организацию от злонамеренных действий конфликтного работника.
Один из вариантов – ограничение доступа к определенным компьютерным программам, использование работником которых может навредить работе организации, или базам данных, которые могут содержать конфиденциальную информацию о других лицах (например, о размере заработной платы других работников, в т.ч. руководителей и специалистов, установленных им доплатах, процентах повышения тарифной ставки (оклада), о базе клиентов организации и т.д.).
Но если наниматель заблокирует доступ работника к ресурсам, необходимым для выполнения должностных обязанностей, впоследствии предъявить ему невыполнение поручаемой работы, а тем более уволить за нарушения будет неправомерно.
Ограничение работнику доступа к необходимым ресурсам может вызвать простой в работе по вине нанимателя, или же возникнут признаки отстранения от работы.
Таким образом, уволить этого работника за плохую работу будет неправомерно и крайне непредусмотрительно.
Вместе с тем в данной ситуации можно в письменной форме с указанием сроков выполнения обозначить круг обязанностей работника (например, поручить выполнение определенной работы, не требующей использования компьютерных программ, баз данных, и т.д.), которые он сможет выполнять без доступа к информационным ресурсам.
Справочно:
учтите, что ознакамливать работника с актом, служебной или докладной запиской, а также вручать их заверенные копии наниматель не обязан. Однако полагаем, что будет не лишним довести до сведения работника информацию о совершенном им дисциплинарном проступке.
Справочно:
за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 197 ТК).
Шаг 7. Оцените выполненную работу.
При условии, что выполнены все вышеперечисленные шаги, можно перейти к оценке качества и сроков выполнения порученной работы.
Наниматель вправе требовать от работников выполнения условий трудового договора (контракта), ПВТР (п. 5 ст. 12 ТК), а работник обязан соблюдать ПВТР и иные ЛНПА нанимателя, регламентирующие вопросы дисциплины труда.
Если работник не выполнил в срок, или выполнил некачественно порученную работу, или при выполнении работы пренебрег правилами охраны труда и техникой безопасности, уполномоченные должностные лица нанимателя должны зафиксировать данные факты письменно (например, в форме акта, составленного в присутствии свидетелей; служебной записки; докладной записки и др.). Таким образом наниматель будет извещен о проступке, совершенном нерадивым работником.
Шаг 8. Получите объяснение.
Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (постановление Пленума № 2).
Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Справочно:
примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, изложен в постановлении Пленума № 2.
Вина работника может выражаться как в форме умысла (прямой или косвенный), так и в форме неосторожности (легкомыслие или небрежность).
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Имейте в виду, что не будут правомерными действия нанимателя по применению к работнику мер дисциплинарного взыскания, если проступок, положенный в основу приказа (распоряжения) об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
В конфликтной ситуации надо запросить объяснения у работника в письменной форме. Письмо работнику о необходимости представить свои объяснения причин проступка можно направлять любыми известными нанимателю способами: заказным письмом, телеграммой, электронным сообщением на его личный телефон, на его личную электронную почту, на Viber, WhatsApp или другие средства связи.
Шаг 9. Примените дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка относится к компетенции нанимателя.
К нерадивому работнику за несколько проступков может быть применено несколько дисциплинарных взысканий.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Порядок наложения взыскания за дисциплинарный проступок определен ст. 199 ТК.
Справочно:
с 1 января 2015 г. руководители организаций вправе применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, которые объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
При применении к нерадивому работнику меры дисциплинарного взыскания следует учитывать степень вины, тяжесть содеянного, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель должен провести проверку допущенных работником нарушений. Результаты проверки следует оформлять актом или служебной запиской (п. 7 Декрета № 5).
Справочно:
дополнительным комментарием к Декрету № 5, опубликованным на сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь 02.02.2015, определено, что в случае лишения работника премии на предстоящий (будущий) период работы, данное действие необходимо производить в соответствии с установленным законодательством порядком для применения меры дисциплинарного взыскания.
Шаг 10. Выплатите окончательный расчет и выдайте трудовую книжку.
При увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении (часть шестая ст. 50 ТК).
Аналогичная норма определена п. 72 Инструкции № 40.
В случае отсутствия работника на работе в день увольнения наниматель обязан направить заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (п. 74 Инструкции № 40).
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, где указывает дату получения (часть шестая п. 79 Инструкции № 40).
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ТК).
Законодательство о труде не содержит перечня выплат, входящих в не оспариваемую работником сумму, которую наниматель обязан выплатить не позднее дня увольнения (не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете). Полагаем, что такими суммами являются:
– размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки, предусмотренные условиями заключенного с работником трудового договора;
– компенсация за неиспользованный трудовой отпуск – при наличии на нее права работника.
Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения (ст. 179 ТК).
Документ:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 30.03.2004 № 33 «Об утверждении выпуска 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» (ЕТКС).
Постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (ЕКСД).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума № 2).
Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).
Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (Инструкция № 40).
Ольга Сбитнева, юрист
