Новички в организации: как избежать досадных ошибок

С работниками, пополнившими штат организации (особенно с теми, кто устраивается на работу впервые), могут возникнуть спорные ситуации, находить выход из которых придется кадровикам. Рассмотрим самые распространенные из них.

Эта ситуация знакома многим кадровикам. Кандидат на должность одобрен руководством, трудовой договор заключен, издан приказ о приеме на работу. Нового сотрудника ознакомили с должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами организации. И вот наступил первый рабочий день, а новичок не вышел на работу.

Ситуация неоднозначная, поскольку не урегулирована на законодательном уровне. В ТК нет статьи, руководствуясь которой наниматель смог бы однозначно решить данный вопрос.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Документ:

Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденная постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее – Инструкция по делопроизводству).

Можно уволить работника за прогул без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК) с соблюдением порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания (гл. 14 ТК, п. 7 Декрета № 5). Однако при этом у нанимателя должны быть достаточные доказательства (в т.ч. документальные), подтверждающие прогул работника. В противном случае работник будет восстановлен на работе, а организация понесет дополнительные расходы.

Если новый работник объясняет свое отсутствие нежеланием работать у данного нанимателя, то последний вправе признать приказ о приеме на работу утратившим силу. Для этого нужно издать соответствующий приказ (распоряжение). В нем необходимо дать ссылку на отменяемый документ с указанием его даты, регистрационного индекса и заголовка. При этом применяется устойчивый оборот: «Признать утратившим силу приказ ... от ... № ....» (часть 12 п. 99 Инструкции по делопроизводству).

Если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку, сделайте запись о недействительности предыдущей записи о приеме на работу. В гр. 1 трудовой книжки укажите порядковый номер вносимой записи, в гр. 2 – дату внесения записи, в гр. 3 – «запись номер такой-то недействительна», в гр. 4 – дату и номер приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого вносится данная запись.

ЭТО ВАЖНО!

Не спешите вносить запись в трудовую книжку, так как у вас есть на это 5–7 дней:

– трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше 5 дней, в т.ч. поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (часть вторая ст. 50 ТК);

– лицу, впервые поступающему на работу, наниматель в присутствии работника не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку (п. 8 Инструкции № 40).

Документ:

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40).

Заключенный трудовой договор при этом аннулируется. Вести речь о недействительности в данном случае нельзя, поскольку ТК регламентирует случаи, когда трудовой договор признается недействительным (ст. 22 ТК). Это случаи, когда договор был заключен:

– под влиянием обмана, насилия либо на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;

– без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);

– с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;

– с лицом моложе 14 лет;

– с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

При этом недействительным трудовой договор признается по решению суда (ст. 241 ТК).

Поскольку работник отсутствует на работе в день увольнения, наниматель должен в этот же день направить работнику заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки (часть первая п. 74 Инструкции № 40).

Образец приказа о признании приказа о приеме на работу утратившим силу см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Лица, принимаемые на работу не впервые, предъявляют нанимателю свою трудовую книжку. Лицу, впервые поступающему на работу, наниматель в присутствии работника не позднее 7 календарных дней со дня приема на работу заполняет трудовую книжку. В заявлении новый работник должен написать причину, по которой ему требуется новая трудовая книжка. Титульный лист трудовой книжки заполняйте не со слов работника, а на основании документов, которые он представит (паспорта, документа об образовании). Правила внесения записей в трудовую книжку изложены в гл. 2, 3, 4 Инструкции № 40.

Новичок может попросить трудовой отпуск, даже если отработал у нанимателя всего несколько недель. Наниматель вправе отказать работнику в просьбе, сославшись на норму части первой ст. 166 ТК, при условии, что новый сотрудник не относится к категории работников, перечисленных в п. 1-9 части второй ст. 166 и части третьей ст. 166 ТК. Допускается предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

Также эту ситуацию можно разрешить, предложив новому сотруднику оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК).

Как правило, трудовые договоры с новым сотрудником заключают с предварительным испытанием. Устанавливая новому работнику испытательный срок, заранее подумайте о том, какие документы помогут объективно оценить, справился он с испытанием или нет. Это поможет обосновать результаты. Остерегайтесь ошибок, которые часто допускают при увольнении работника по результатам испытания:

– увольняют без доказательств (без указания причин), что работник не прошел испытание;

– увольняют за неисполнение обязанностей, которые не поручали работнику и не прописаны в его должностной инструкции, трудовом договоре;

– увольняют в период временной нетрудоспособности. Временная нетрудоспособность прерывает течение испытательного срока. Исчисление испытательного срока приостанавливается с началом нетрудоспособности и возобновляется с ее окончанием и выходом сотрудника на работу;

– увольняют после истечения срока испытания;

– увольняют без предупреждения работника за 3 дня.

Помните, что не всем работникам можно установить предварительное испытание при приеме на работу (часть пятая ст. 28 ТК).

В случае спора с работником о результатах испытания наниматель должен ссылаться на документы, которые докажут, что новый сотрудник провалил испытание. К таким документам можно отнести:

– документы, фиксирующие трудовые обязанности и требования к выполнению работы по должности (должностная инструкция, трудовой договор). Обязательно проверяйте, стоит ли подпись работника под должностной инструкцией. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, с которыми его не ознакомили;

– документы, определяющие порядок прохождения испытания и оценки работы. Такую информацию можно внести в правила внутреннего трудового распорядка либо изложить ее в отдельном локальном документе. Определите, с какой периодичностью и в каком объеме новый сотрудник должен отчитываться о работе и выполненных заданиях.

Возможно составление дополнительных документов, например отзыва о работе в период испытательного срока. Такой отзыв составляет непосредственный руководитель сотрудника.

Все эти документы пригодятся, если работник решит оспорить увольнение по п. 7 части второй ст. 35 ТК.

Ольга Полякова, юрист