Специалисты кадровых служб организаций в силу возложенных на них должностных обязанностей постоянно занимаются оформлением приема граждан на работу. Именно от этих специалистов во многом зависит решение нанимателя о приеме на работу того или иного кандидата.
Казалось бы, что можно почерпнуть из статьи, рассматривающей процедуру приема работника на работу, ведь все и так понятно.
Однако давайте разберемся.
Практика рассмотрения обращений, поступающих в Минское областное управление Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (далее – Департамент государственной инспекции труда), позволяет сделать вывод, что в условиях рыночной экономики отдельные работники стараются, и, надо признаться, не безрезультатно, получить денежные средства организации не за выполненную работу (отработанное время), а пытаясь «подловить» нанимателя на незнании либо неточном выполнении норм законодательства. Конечно, в крупных организациях, в кадровых службах которых работают опытные и грамотные специалисты, возможность стать реальными участниками нижеприведенной ситуации крайне мала, однако, учитывая человеческий фактор, такую возможность полностью исключить нельзя.
Поэтому попытаемся объяснить специалистам кадровых служб, а при их отсутствии – бухгалтерам и руководителям организаций, что прием на работу – это не просто формальность (претендент на работу написал заявление с просьбой принять на работу, работник и наниматель (в лице уполномоченного представителя) подписали трудовой договор, затем, после оформления приема на работу соответствующим приказом, можно приступать к работе).
Порядок приема на работу
Начнем с того, что законодательством о труде не предусмотрена подача лицом, претендующим на занятие определенной должности либо на прием по определенной профессии, заявления о приеме на работу, но во всех организациях, по крайней мере, во всех организациях, которые попадали в поле зрения Департамента государственной инспекции труда, практикуется истребование у претендента на работу письменного заявления, на котором впоследствии руководитель организации, принимающий решение об удовлетворении либо об отказе в удовлетворении заявления, накладывает резолюцию.
От редакции:
Многие наниматели при приеме работника на работу просят последнего написать соответствующее заявление. Хотя такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 Трудового кодекса РБ, далее – ТК), тем не менее, его написание не противоречит нормативным правовым актам РБ. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения, а для работника является доказательством проявления инициативы заключения трудового договора.
Многие наниматели при приеме работника на работу просят последнего написать соответствующее заявление. Хотя такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 Трудового кодекса РБ, далее – ТК), тем не менее, его написание не противоречит нормативным правовым актам РБ. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения, а для работника является доказательством проявления инициативы заключения трудового договора.
Кроме того, абз. 7 п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров РБ от 26.03.2004 № 2, предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.
Следовательно, просьба нанимателя о написании работником заявления о приеме на работу представляется вполне обоснованной.
В соответствии с резолюцией руководителя специалист кадровой службы либо лицо, выполняющее обязанности по ведению кадровой документации, готовит приказ о приеме на работу.
Порядок приема работника на работу довольно четко описан в гл. 2 ТК. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (часть четвертая ст. 25 ТК).
Согласно ТК как работник, так и наниматель обязаны представить и истребовать определенные документы, прием на работу без которых не допускается. При заключении трудового договора, т.е. на этапе, когда нанимателем и работником уже определяются условия трудового договора для последующего его подписания, нанимателю целесообразно либо даже необходимо именно до принятия решения о заключении с работником трудового договора, руководствуясь ст. 26 ТК, истребовать от работника следующие документы:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Необходимость истребования указанного выше перечня документов предоставляет нанимателю возможность выяснить, подходит ли кандидат на занятие определенной должности (выполнение определенной работы), может ли он физически и фактически ее выполнять, обладает ли необходимыми знаниями и опытом работы и т.д.
На практике же в небольших частных организациях при приеме работника на работу наниматель в лучшем случае истребует от работника только паспорт, трудовую книжку и диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы. При этом отсутствие какого-либо из перечисленных документов не играет никакой роли для нанимателя в принятии решения о трудоустройстве гражданина. Вот тут и допускается ошибка, которая впоследствии может обернуться для организации финансовыми потерями.
Так ли хорош кандидат, как он рассказывает?
Приведем случай из практики рассмотрения обращений работников в Департамент государственной инспекции труда.
Итак, на протяжении нескольких лет один и тот же гр-н Х. обращается в структурные подразделения Департамента государственной инспекции труда с жалобами на различных нанимателей, с которыми он вступает в трудовые правоотношения. Целью обращений является желание восстановить свои «нарушенные» права.
Следует заметить, что все наниматели, на которых жалуется Х., работают в строительной отрасли, а трудоустраивается указанный гражданин на должность «производитель работ».
Несмотря на свой молодой возраст (28 лет), Х. успел поменять более 30 мест работы, на которых проработал от двух часов до двух месяцев.
Как правило, Х. не представлял нанимателю трудовую книжку, объясняя ее отсутствие различными причинами (утеря трудовой книжки, ее невыдача предыдущим нанимателем, нахождение трудовой книжки в другом городе), но клятвенно заверял, что в ближайшем будущем изыщет возможность ее предъявить. В подтверждение своего большого опыта работы и безупречной репутации Х. показывал отличные характеристики, заверенные печатями различных организаций (найти эти организации и связаться с их работниками оказалось невозможно), и фотографии объектов, которые, по заверениям гражданина Х., построены под его непосредственным руководством в качестве прораба.
Итак, впечатление произведено, решение о приеме на работу руководителем принято, с гражданином Х. заключается трудовой договор. К обсуждению условий трудового договора Х. подходит основательно, споря по каждому пункту, в особенности по пункту, касающемуся размера заработной платы, и контролирует, чтобы все обязательные для внесения в текст трудового договора существенные условия (ст. 19 ТК) содержались в договоре.
В одних случаях Х., пользуясь отсутствием контроля со стороны руководителя организации либо главного бухгалтера за использованием печати юридического лица, ставил оттиск печати на чистых листах бумаги, на которых потом предприимчивый гражданин составлял свой текст трудового договора, якобы заключенного организацией с ним. Однако отсутствие подписи уполномоченного должностного лица, от имени которого с гр-м Х. был заключен трудовой договор, явилось в дальнейшем (в ходе судебного разбирательства) наряду с другими доказательствами доказательством незаключения такого договора.
В других случаях, пользуясь отсутствием в законодательстве нормы, обязывающей работника и нанимателя расписываться на каждой странице трудового договора, гражданин Х. подменял первые страницы заключенного с ним трудового договора, подгоняя текст к последней странице, на которой стоят подписи сторон и печать нанимателя.
Несложно догадаться, какие условия в трудовом договоре изменял Х. – конечно же, условия, касающиеся размеров оплаты труда.
Вначале гр-н Х. вопрос о несоответствии размера начисленной и выплаченной ему заработной платы не поднимает. Как правило, через месяц он начинает требовать от нанимателя дополнительных выплат, не предусмотренных не только условиями находящегося у нанимателя трудового договора (контракта), но и условиями оплаты труда, определенными в организации, а также требует установления ему различных надбавок. Так, например, в связи с отсутствием в штате организации мастера ПГС гр-н Х. требует производить ему дополнительную оплату из расчета заработной платы производителя работ за выполнение работы мастера ПГС. Те же требования он предъявляет в отношении отсутствующих штатных единиц «кладовщик», «инженер-строитель», «проектировщик».
Наниматель, понимая необоснованность требования Х., предлагает последнему расстаться «по-хорошему», однако не тут-то было. В конфликт втягивается Департамент государственной инспекции труда, а впоследствии и суд.
Необходимо сказать, что пока еще ввиду юридической безграмотности Х. не добивается удовлетворения своих требований, однако при каждом новом обращении он пытается учесть допущенные ошибки и просчеты.
В заключение отметим, что получить правдивую характеристику кандидата на работу просто. Это можно сделать путем изучения сведений о местах предыдущей работы работника, указанных в его трудовой книжке. В случае частой смены работы, а также непродолжительной работы в разных организациях кадровику, нанимателю или лицу, на которое возложена обязанность по приему на работу, достаточно связаться с руководителем (и (или) работниками) с предыдущих мест работы претендента для того, чтобы получить информацию о личностных и деловых характеристиках кандидата.
