Важное в статье:

• рассматривается вопрос о том, признается ли работник, не допускающий нарушений трудовой дисциплины, работником, у которого не имеется неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, при решении вопроса о продлении срока действия контракта.

Специалисты привыкли ориентироваться на разъяснения уполномоченных органов. При этом на практике некоторые разъяснения не совпадают с позицией судебного органа, рассматривающего трудовой спор.

Предлагаем рассмотреть ситуацию с продлением контракта (заключением нового контракта) с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Главой 18-1 ТК предусмотрены гарантии для таких работников в двух случаях (см. табл. 1):

Позиция Минтруда и соцзащиты

Гарантии, предусмотренные частями третьей и четвертой ст. 261-3 ТК, введены с 28.01.2020.

В материале «Продление (заключение) контрактов с работниками» (https://mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/Prodlenie-zakljuchenie-novyx-kontraktov-.pdf) Минтруда и соцзащиты разъясняет порядок применения рассматриваемых гарантий (см. табл. 2):

Таким образом, согласно официальной позиции министерства критерием отнесения работника к лицу, не допускающему нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Заметим, что министерство не упоминает привлечения к материальной ответственности и в целом совершения работником дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а выделяет именно факт привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что согласно части первой ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Например, если с работником был заключен контракт на 2 года и работник был привлечен к дисциплинарной ответственности, но впоследствии больше к ней не привлекался, то такой работник, с официальной точки зрения Минтруда и соцзащиты, признается работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Как суды понимают порядок применения гарантий, определенных частями третьей и четвертой ст. 261-3 ТК

Суды подходят к вопросу применения гарантий по частям третьей и четвертой ст. 261-3 ТК по-другому. Приведем пример из судебной практики.

Судебное решение: определение судебной коллегии по гражданским делам Могилевского областного суда от 02.02.2022 141ГИП211794/А (https://pravo.by/pravovaya-informatsiya/bank-sudebnykh-resheniy/document/252608).

Фабула дела

К. работала медицинской сестрой стоматологического кабинета УЗ М. по контракту сроком на 1 год. Срок действия контракта был продлен на 6 месяцев.

По окончании указанного срока К. уволили в связи с истечением срока действия контракта по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Позиция истицы

К. посчитала увольнение незаконным, ведь она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, а согласно местному соглашению с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, контракт продлевается на срок до истечения максимального срока действия контракта (местным (отраслевым) соглашением предусмотрена дополнительная гарантия по обязанности нанимателя продлить контракт).

Позиция районного и областного судов

Установлено, что п. 1.5 коллективного договора, заключенного между нанимателем и трудовым коллективом УЗ М. (далее – Договор), предусмотрено, что нормы и положения генерального, тарифного и местного соглашений обязательны для исполнения сторонами.

Так, согласно п. 7.13 Соглашения между главным управлением по здравоохранению М. областного исполнительного комитета и М. областной организацией Белорусского профсоюза работников здраво­охранения на 2019–2021 гг. (далее – Соглашение) стороны договорились о продлении контракта с работниками, не допускающими нарушений производственно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины, на срок до истечения максимального срока действия контракта.

В ходе судебного разбирательства судом было установлено, что К.:

1) в один из рабочих дней опоздала на рабочую смену на полтора часа;

2) часто и долго разговаривала по телефону в рабочее время.

Указанные обстоятельства подтверждаются показаниями двух свидетелей, допрошенных судом первой инстанции;

3) не соблюдала требования при подготовке к стерилизации пере­вязочного материала. Данное обстоятельство подтвердила в суде первой инстанции специалист М. (врач-эпидемиолог отдела эпидемиологии УЗ М.), которая указала, что на предъявленном ей истицей фото­снимке с изображением тестовой упаковки с находящимися внутри изделиями медицинского назначения информация, содержащаяся на тестовой упаковке, недостаточная, неразборчивая, сложна к восприятию, что не соответствует требованиям, предъявляемым к качеству стерилизации, предусмотренным приказом Минздрава

Республики Беларусь от 25.11.2002 № 165 «О проведении дезинфекции и стерилизации учреждениями здравоохранения» и Методическими рекомендациями МУ № 90-9908 «Контроль качества стерилизации изделий медицинского назначения», утвержденными Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь 30.11.1999.

Изучив обстоятельства и представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что вышеуказанные факты являются нарушением трудовой и исполнительской дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении К. своих трудовых обязанностей.

Указание в иске и в апелляционной жалобе на незаконность увольнения в связи с отсутствием фактов привлечения работницы к дисциплинарной ответственности судом признано безосновательно, поскольку ни нормы ТК, ни нормы Соглашения не обязывают нанимателя привлекать работников к дисциплинарной ответственности за допущенные им нарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Поэтому при наличии такого факта, даже при отсутствии приказа о наложении дисциплинарного взыскания на работника, нет оснований считать его добросовестно работающим. Следовательно, по мнению суда, у нанимателя не возникает обязанность применять к такому работнику положения коллективного договора и Соглашения в части гарантии о продлении контракта.

В данном случае суд, по сути, смешивает понятия «добросовестный работник» и «работник, не допускающий нарушений производст­венно-технологической, трудовой и исполнительской дисциплины».

Суду важен сам факт совершения дисциплинарного проступка (ст. 197 ТК), а не факт применения к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Комментарий сложившейся ситуации

Расхождение судебной практики с позицией Минтруда и соцзащиты может привести к спорным ситуациям.

Работник при привлечении его к дисциплинарной ответственности может обжаловать решение нанимателя. В случае неоформления взыскания (неиздания приказа) у работника нет такой возможности. Правда, в последнем случае возникает вопрос о наличии грубого нарушения трудовой дисциплины со стороны руководителя организации, поскольку п. 1 части первой ст. 47 ТК предусмотрено такое основание увольнения, как сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).