В центре внимания автора вопросы читателей, поступившие в редакцию журнала, которые на практике оказываются сложными при применении трудового законодательства.
Ситуация 1
У молодого специалиста рабочий год с 03.04.2017 по 02.04.2018. За это время он был призван на службу в резерве (резервист) 2 раза: с 25.05.2017 по 27.06.2017 и с 06.01.2018 по 26.02.2018.
Засчитываются ли эти периоды в рабочий год для трудового отпуска? Если нет, то насколько необходимо сдвинуть рабочий год?
Справочно: под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Законодательство о труде предусматривает право работника на получение трудовых и социальных отпусков. К трудовым отпускам относятся основной и дополнительные отпуска (ст. 150 ТК).
К социальным относятся отпуска:
– по беременности и родам;
– по уходу за ребенком до 3 лет;
– в связи с получением образования;
– в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
– по уважительным причинам личного и семейного характера.
Документ: Закон Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе» (далее – Закон).
В ТК определен исчерпывающий перечень социальных отпусков, за исключением социального отпуска без сохранения заработной платы в связи с прохождением службы в резерве, который предоставляется на основании ст. 62 Закона. Иные не предусмотренные законодательством социальные отпуска с сохранением либо без сохранения заработной платы даже в целях улучшения положения работников по сравнению с законодательством о труде не могут быть включены в локальные нормативные правовые акты организации.
Справочно: на время прохождения резервистами занятий и учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять резервистам кратковременные отпуска без сохранения заработной платы (ст. 62 Закона).
За резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняются место работы (должность), место учебы. В этот период резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования (часть пятая ст. 62 Закона).
В рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, за исключением случая, предусмотренного частью второй ст. 164 ТК, включается:
1) фактически отработанное время;
2) время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до 3 лет;
3) время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;
4) время оплаченного вынужденного прогула;
5) другие периоды, не отвечающие условиям, определенным пп. 1–4 части первой ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год (ст. 164 ТК).
С учетом изложенного по общему правилу из рабочего года, дающего право на предоставление трудового отпуска, исключается время предусмотренных законодательством отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска превышают 14 календарных дней в течение рабочего года (п. 3 части первой ст. 164 ТК).
Справочно: рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год (согласно ст. 164 ТК), меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).
Следовательно, если в течение рабочего года работник проходил службу в резерве продолжительностью 45 календарных дней (соответственно на этот период ему был предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы), его рабочий год сдвигается на 31 календарный день, т.е. дата окончания рабочего года у работника будет увеличена на 31 календарный день. Таким образом, следующий рабочий год у работника будет начинаться с другой даты.
Отметим, что сдвигать рабочий год работнику следует своевременно, т.е. за каждый рабочий год отдельно.
ЭТО ВАЖНО! Включение в рабочий год периодов нахождения работников в социальных отпусках, в т.ч. для прохождения службы в резерве, может быть предусмотрено в положениях коллективного договора организации (п. 5 части первой ст. 164 ТК), что исключит в дальнейшем необходимость отслеживать периоды нахождения работников в социальных отпусках для целей применения ст. 165 ТК (когда сдвигается рабочий год).
Ситуация 2
Работнику организации установлен неполный рабочий день. При 5-дневной рабочей неделе с понедельника по пятницу рабочий день составляет 4 ч.
Можно ли продлить рабочий день на 4 ч с согласия работника, если он принят на 0,5 ставки?
В вопросе речь идет об отмене по инициативе нанимателя работнику ранее установленного режима неполного рабочего времени.
Для правовой оценки возможности проведения такой процедуры обратимся непосредственно к вопросу установления неполного рабочего времени.
Особенности установления неполного рабочего времени регулируют ст. 118 и 289 ТК.
Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (часть первая ст. 289 ТК).
При этом некоторым работникам в случаях, установленных ТК, наниматель обязан установить неполное рабочее время.
Справочно: под неполным рабочим временем следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной, т.е. полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст. 113 и 114 ТК), продолжительности рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графиком работы у нанимателя. Количество выходных дней при этом остается прежним, как при нормальной продолжительности рабочего времени.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов (далее – ИПР);
3) при приеме на работу по совместительству;
4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением (часть вторая ст. 289 ТК).
Перечень приведенных категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных законодателем категорий, другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.
Например, в коллективном договоре может быть закреплена норма об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением, и др.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. При этом срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срока действия срочного трудового договора (контракта).
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (часть третья ст. 289 ТК).
Кроме обязательных случаев по установлению неполного рабочего времени, определенных законодательством, необходимость его установления может возникнуть у нанимателя. Так, изменение режима рабочего времени, в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени, признаются в соответствии со ст. 32 ТК существенными условиями труда.
Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
В связи с этим применяется порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Инициируя установление неполного рабочего времени, наниматель должен соблюсти следующий порядок:
– обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами;
– предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на неполное рабочее время исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.
Аналогичная процедура осуществляется и при возвращении работника в прежний режим рабочего времени в случае, если конкретный срок установления неполного рабочего времени не был определен изначально.
ЭТО ВАЖНО! Если неполное рабочее время было установлено работнику в соответствии с частью второй ст. 289 ТК, т.е. по просьбе работника, которому наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время, то его нельзя отменить в порядке, определенном ст. 32 ТК.
Таким образом, неполное рабочее время с применением ст. 32 ТК можно отменить в 3 случаях, если:
1) оно вводилось по инициативе нанимателя;
2) оно было установлено по соглашению сторон;
3) у работника отпали обстоятельства, в связи с которыми наниматель обязан устанавливать ему неполное рабочее время (например, ребенок работницы достиг 14 лет, закончился период беременности, изменены условия труда для инвалида в соответствии с ИПР и т.п.).
При соблюдении нанимателем процедуры ст. 32 ТК установление или отмена неполного рабочего времени возможны только при продолжении работником работы по прежней профессии либо должности.
В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник может быть уволен. Увольнение при этом производится на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Вместе с тем работник вправе оспорить правомерность установления (отмены) ему неполного рабочего времени, если посчитает, что это изменение не вызвано обоснованными причинами.
В случае установления отсутствия таких причин орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о восстановлении работнику прежних условий труда. Кроме того, если работник был уволен в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то по решению указанного органа наниматель обязан восстановить работника на работе.
Ситуация 3
ГУ «М» – бюджетная организация, которая финансируется из республиканского бюджета (бюджетная смета) и оказывает населению услуги по экскурсионному обслуживанию.
На предприятии планируется ввести режим рабочего времени для музейных смотрителей с 10-часовым рабочим днем и выходными днями по графику (так как в дальнейшем не представляется возможным постоянно соблюдать установленные нормы продолжительности рабочего времени в неделю – 5-дневная рабочая неделя с постоянными выходными и нормой часов – 40).
Как в соответствии с законодательством организовать учет рабочего времени (какой учет рабочего времени в данном случае применить)?
Справочно: режим рабочего времени – порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов (ст. 123 ТК).
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени определяется ПВТР или графиком работ (сменности).
График работ (сменности) составляется для работников, которые работают в условиях, при которых невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной в ПВТР ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 126 ТК).
Справочно: еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК). При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 ч в среднем за учетный период (ст. 126 ТК).
Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии со ст. 112–117 ТК.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной категории работников норма продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 112–114 ТК).
Продолжительность учетного периода устанавливается нанимателем и не может превышать одного календарного года. Учетный период может определяться календарными периодами (месяц, квартал), иными периодами.
Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Приведенная в вопросе ситуация требует составления графиков работ. При этом для работников вводится суммированный учет рабочего времени.
С учетом изложенного нанимателю предоставлено право самостоятельно определять для работников продолжительность работы рабочего времени, а также чередование рабочих дней с выходными и устанавливать ее в графике работ. Во всех случаях продолжительность рабочего времени в графиках работ смотрителей важно установить с соблюдением его нормы в учетном периоде.
Следовательно, нанимателю необходимо установить учетный период и в его пределах запланировать каждому работнику выполнение расчетной нормы рабочего времени, которая определяется исходя из режима рабочего времени, установленного в организации, путем суммирования установленной продолжительности ежедневной работы (например, 10 ч) в рабочие дни учетного периода с учетом сокращения рабочих дней, непосредственно предшествующих государственным праздникам и праздничным дням, установленным и объявленным Президентом Республики Беларусь нерабочими, на 1 ч (ст. 126 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Выходные дни предоставляются не позднее чем за 6 рабочих дней подряд (ст. 136 ТК). Приведенная норма носит императивный характер, следовательно, распространяется на работников независимо от установленного режима рабочего времени, в т.ч. суммированного. В связи с этим не допускается планирование подряд 7 и более рабочих дней независимо от их продолжительности. Исключение – работники с вахтовым методом работы.
Ситуация 4
По причинам производственного характера у нанимателя возникла необходимость в специалистах определенного профиля, однако ни один кандидат не соответствует требованиям ЕКСД (образование или стаж не соответствуют группе специальностей, предусмотренных ЕКСД).
Можно ли принять работника на работу в порядке исключения?
Для случаев, когда имеет место несоответствие квалификационным требованиям (стажу работы и (или) образованию), п. 12 Общих положений ЕКСД предусмотрено назначение (прием) на должность в порядке исключения.
Документ: Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее – Общие положения ЕКСД).
Так, на должности служащих в порядке исключения наниматель может назначить (принять на работу) лиц, образование и (или) стаж работы которых не соответствует требованиям, предусмотренным квалификационными характеристиками соответствующей должности, если иное не установлено законодательством. При этом может учитываться:
– уровень и профиль (направление) образования работника, его специальность и квалификация;
– наличие степени магистра по соответствующей специальности (квалификации);
– специальные знания и деловые качества;
– опыт работы по соответствующему направлению деятельности;
– инициативное и творческое отношение к работе и другие факторы (п. 12 Общих положений ЕКСД).
Документ: Закон Республики Беларусь от 12.07.2013 № 57-З «О бухгалтерском учете и отчетности» (далее – Закон).
Однако основным ограничением остаются требования, установленные законодательством. Например, п. 3 ст. 8 Закона определено, что на должность главного бухгалтера организации (за исключением общественно значимой организации, Национального банка Республики Беларусь) назначается лицо, отвечающее следующим требованиям:
– наличие высшего или среднего специального образования, предоставляющего в соответствии с законодательством Республики Беларусь право работать по специальности бухгалтера, и стажа работы по специальности бухгалтера не менее 3 лет;
– отсутствие непогашенной или неснятой судимости за совершение преступления против собственности и порядка осуществления экономической деятельности.
Помимо установленных Законом требований к главным бухгалтерам нормами иных нормативных правовых актов устанавливаются специальные требования (например, в отношении главных бухгалтеров банков, небанковских кредитно-финансовых организаций, страховых организаций).
Перечень квалификационных требований к должностям главного бухгалтера и бухгалтера установлен в выпуске 1 ЕКСД «Должности служащих для всех видов деятельности», утвержденном постановлением Минтруда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159 (в редакции от 10.01.2017 № 7 и от 04.01.2018 № 3).
С учетом нормы ст. 8 Закона и постановления в отношении главных бухгалтеров организаций (за исключением общественно значимой организации, Нацбанка) с 1 марта 2017 г. установлены следующие квалификационные требования:
– высшее образование по специальностям 1-25 01 04 «Финансы и кредит», 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии», 1-25 01 08 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит (по направлениям)», 1-25 01 11 «Аудит и ревизия» или среднее специальное образование по специальностям 2-25 01 31 «Финансы», 2-25 01 32 «Банковское дело», 2-25 01 34 «Страховое дело», 2-25 01 35 «Бухгалтерский учет, анализ и контроль»;
– стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета и составлением бухгалтерской и (или) финансовой отчетности, не менее 3 лет;
– отсутствие непогашенной или неснятой судимости за совершение преступления против собственности и порядка осуществления экономической деятельности.
Таким образом, в отношении лица, не соответствующего квалификационным требованиям, предъявляемым к занятию должности главного бухгалтера и предусмотренным законодательством, наниматель не вправе применить п. 12 Общих положений ЕКСД, т.е. назначить (принять) на должность главного бухгалтера в порядке исключения.
При этом отметим, что в отношении должности бухгалтера п. 12 Общих положений ЕКСД может быть применим, так как квалификационные требования, предъявляемые к лицу, претендующему на занятие должности бухгалтера, определены постановлением.
ЭТО ВАЖНО! На должность бухгалтера (без категории) наниматель вправе в порядке исключения принять лицо, которое не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к должности бухгалтера.
Таким образом, наниматели при назначении на должность (приеме на работу) должны учитывать не только квалификационные требования, предъявляемые к занятию соответствующей должности, но и требования, установленные нормами законодательства.
Так, при назначении на должности руководителей и специалистов во внешнеэкономические и маркетинговые службы организаций, наряду с квалификационными требованиями, изложенными в квалификационной характеристике соответствующей должности, предъявляются дополнительные квалификационные требования:
– высшее образование по соответствующему направлению деятельности;
– знание основ идеологии белорусского государства;
– знание законодательства, регулирующего внешнеэкономическую деятельность государства;
– владение иностранными языками в объеме, необходимом для работы с документами по профилю работы;
– владение методами работы на персональном компьютере;
– опыт работы по направлению деятельности структурного подразделения (для руководителей) (п. 13 Общих положений ЕКСД).
Документ: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26.02.2010 № 284 «О мерах по повышению эффективности работы внешнеэкономических и маркетинговых служб» (далее – постановление № 284).
Кроме того, подп. 1.1 п. 1 постановления № 284 установлено требование об обеспечении безусловного соответствия вновь принимаемых руководителей и специалистов во внешнеэкономические и маркетинговые службы утвержденным квалификационным требованиям, в т.ч. по наличию обязательного высшего профильного образования (по специальностям внешнеэкономической, маркетинговой, логистической деятельности, международному праву и международным отношениям) и подтверждению обучения иностранным языкам.
Ситуация 5
Работница имеет высшее образование по специальности учителя химии, биологии, принята на работу методистом. Она единственный родитель, имеющий ребенка 6 лет. Наниматель выдал работнице уведомление о сокращении и предложил работу воспитателя. Работница отказалась.
Может ли наниматель сократить данную работницу?
Может ли она в данной ситуации воспользоваться гарантиями при прекращении трудового договора, предусмотренными ст. 268 ТК?
Исключение из штатного расписания штатных единиц следует рассматривать как сокращение численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК. При этом необходимо соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленный ст. 43 ТК.
Так, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
ЭТО ВАЖНО! В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
При увольнении работников на основании п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
При этом установлен запрет на увольнение отдельных категорий работников. Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
Не допускается также расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с одинокими матерями, имеющими детей от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 2, 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК.
Справочно: к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, относятся женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Следовательно, увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте 6 лет, в связи с сокращением численности или штата работников допустимо, если она не является одинокой матерью либо в коллективном договоре организации предусмотрены ограничения на увольнения отдельных категорий работников, например, родителей, воспитывающих ребенка до 14 лет в неполной семье.
