О чем статья:

• рассказываем, почему важно указывать форму и систему оплаты труда в трудовом договоре, а также перечислять все положенные работнику дополнительные выплаты.

Судебное решение: определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда от 27.09.2021 оставило в силе решение суда Барановичского района от 22.07.2021.

 Судебный спор решился в пользу работников.

Обстоятельства трудового спора

Барановичской межрайонной прокуратурой были установлены нарушения нанимателем (ОАО «Барановичская обувная фабрика») требований законодательства об оплате труда: не производилась доплата до минимального размера оплаты труда некоторым работникам.

Приказом руководителя предприятия было установлено, что с 1 декабря 2018 г. работникам со сдельной оплатой труда доплата до минимальной заработной платы не производится, если в расчетном периоде не выполнены установленные нанимателем месячные, дневные или часовые нормы труда на 80 %. При этом в трудовых договорах работников не указывалось, что им установлена сдельно-премиальная оплата труда.

Барановичская межрайонная прокуратура в интересах 12 работников обратилась в суд с иском к ОАО «Барановичская обувная фабрика» о взыскании суммы доплат до минимальной заработной платы для обеспечения государственных социальных стандартов по оплате труда.

Решение Барановичского суда

Суд Барановичского района 22.07.2021 вынес решение взыскать с ОАО «Барановичская обувная фабрика» в пользу 12 работников суммы доплат до минимальной заработной платы (всего 3 879 руб. 22 коп.).

Также судом в адрес ОАО «Барановичская обувная фабрика» было вынесено частное определение в связи с нарушением требований законодательства о труде в части права работников на получение заработной платы в размере и сроки, установленные законом.

Аргументация прокуратуры и суда

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательного усло­вие об оплате труда работника (п. 7 части второй ст. 19 TК). По мнению прокуратуры, неуказание в трудовых договорах условия об оплате труда исключало применение к работникам сдельно-премиальной формы оплаты труда. При этом в отношении всех производственных рабочих предприятия была установлена сдельно-премиальная система оплаты труда согласно штатному расписанию, и она же указывалась в приказах о приеме на работу.

Постановлением Барановичского межрайонного отдела Брестского областного управления Департамента государственной инспекции труда Республики Беларусь 23.04.2021 директор ОАО «Барановичская обувная фабрика» был привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 10.12 КоАП и подвергнут штрафу за неполную выплату в установленный срок заработной платы, иных выплат, причитающихся работнику, что выразилось в неосуществлении доплат до минимального размера оплаты труда вышеперечисленным работникам.

Это важно! Суд признал несостоятельными доводы нанимателя о допущенной кадровиком технической ошибке при оформлении трудовых договоров в части неуказания обязательного условия о сдельной оплате труда.

Факт нарушения ответчиком требований части первой ст. 59 ТК в связи с недоплатой истцам до минимального размера оплаты труда установлен и подтверждается заключениями Барановичского меж­районного отдела Брестского областного управления Департамента государственной инспекции труда Республики Беларусь, а также управления по труду, занятости и социальной защите Барановичского горисполкома.

Отражение сдельной системы оплаты труда в штатном расписании

Особенность сдельной системы оплаты труда заключается в том, что фиксированного размера оплаты как такового нет. Ее размер зависит от результатов выполненной работы. В связи с этим указать в штатном расписании фиксированный размер выплаты представляется сложным.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок (тарифных окладов), а работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – на основе оклада (тарифной системы, включающей в себя базовую ставку и тарифную сетку) (ст. 61 ТК).

Определение расценок при сдельной оплате труда осуществляется по правилам ст. 88 ТК, т.е. через тарифную ставку (тарифный оклад, оклад).

Рекомендация: в штатном расписании следует указать размер тарифной ставки, тарифного оклада (оклада) на момент утверждения штатного расписания, а в графе «Примечания» указать, что применяется сдельная система оплаты труда, например:

Не рекомендуем ставить в графе «Тарифная ставка, тарифный оклад (оклад)» штатного расписания прочерк, а в графе «Примечания» указывать вид оплаты труда (сдельная, сдельно премиальная) со ссылкой на локальный правовой акт, регулирующий ее размер (например, положение об оплате труда или положение об оплате труда и материальном стимулировании).

Указание размера сдельных расценок в трудовом договоре (контракте)

На практике работникам, которым установлена сдельная оплата труда, в трудовых договорах (контрактах) указывают не размер тарифной ставки, тарифного оклада (оклада), а размер сдельной расценки. Это не верно, поскольку согласно ст. 61 ТК оплата труда осно­вывается на тарифных ставках (тарифных окладах), а работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – на окладе.

В трудовом договоре (контракте) работника должны быть отражены условия оплаты труда (п. 7 части второй ст. 19 ТК). Кроме того, размер (в частности, часовой) тарифной ставки (оклада) исходя из части второй ст. 88 ТК необходим для определения сдельной расценки.

Это означает, что в трудовом договоре (контракте) работника со сдельной оплатой труда устанавливается размер тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Размер повышений сдельных расценок, а также условия их установления предусматриваются нанимателем в локальных правовых актах (коллективном договоре, положении об оплате труда, приказе и др.), с которыми работник должен быть ознакомлен.

Нужно ли доплачивать до размера минимальной зарплаты

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы может оказаться меньше установленного размера минимальной заработной платы.

В такой ситуации возникает вопрос: обязан ли наниматель доплачивать до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) исходя из части третьей ст. 6 Закона № 124-З? Единого ответа пока нет.

Одни специалисты считают, что необходимо доплачивать до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) работникам со сдельной оплатой труда, у которых размер начисленной заработной платы оказался ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы (месячной и часовой). При этом отдельные специалисты оговаривают, что такая доплата осуществляется при выполнении работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных правовых актов и трудового договора. К обязанностям работника относится в т.ч. выполнение установленных норм труда (часть вторая ст. 6 Закона № 124-З, п. 1 части первой ст. 53 ТК), т.е. и норм выработки.

Другие специалисты придерживаются противоположной позиции: доплачивать не надо, поскольку при сдельной оплате труда заработная плата работников зависит не от времени работы, а от количества произведенной продукции.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и норм выработки (норм времени). Таким образом, если работник не произвел то количество продукции, которое обеспечило бы ему заработную плату выше размера минимальной зарплаты, то нормы труда им не выполняются и, следовательно, правила о минимальной заработной плате применяться не будут.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада (часть первая ст. 71 ТК), т.е. при отсутствии вины работника оплата осуществляется за ту работу, которая была им сделана. Если эта работа оплачивается в сумме большей чем 2/3 тарифной ставки или оклада, то должна производиться оплата за фактически выполненную работу. В случаях же, когда оплата за выполненную работу меньше указанного гарантийного размера, необходимо сохранить за работником не менее 2/3 тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Выводы

Судебный спор, описанный выше, и решение по нему констатируют, что если в трудовом договоре нет положения (условия) о сдельной оплате труда, то она считается не установленной работнику и он имеет право на доплату до минимальной заработной платы с учетом ст. 59 ТК.

Это важно! Система оплаты труда обязательно должна указываться в трудовом договоре. Ее отражение в иных документах (штатном расписании, приказе о приеме на работу) никак не отменяет данное правило.

Еще один пример из судебной практики

Судебная коллегия по гражданским делам Брестского областного суда от 28.12.2020 (дело № 33-1106/2020) не сочла нарушением тот факт, что в трудовом договоре не был приведен (не поименован) перечень стимулирующих выплат (с учетом п. 7 части второй ст. 19 ТК) и что такой перечень для конкретного работника устанавливает наниматель при приеме на работу приказом.

Суд счел законным, когда в трудовом договоре отсутствует переменная часть заработной платы (стимулирующие выплаты), т.е. не обязательно их в договоре перечислять (речь не идет об указании конкретного размера, а об указании выплат, на которые работник имеет право как на часть заработной платы). Достаточно их указать в локальном акте по оплате труда. И это не лишает нанимателя возможности, минуя локальный документ, вводить отдельные стимулирующие выплаты.

Таким образом, учитывая судебную практику, автор рекомендует указывать форму и систему оплаты труда, размер тарифной ставки (тарифного оклада, оклада) в трудовом договоре и перечислять все положенные работнику дополнительные выплаты.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).

Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы» (Закон № 124-З).