У нас в гостях Елена Гадлевская, юрист.

Что обсудили:

1. Порядок предоставления, деления отпуска на части, отзыва из трудового отпуска.
2. Возможные последствия для нанимателя при нарушении правил предоставления трудового отпуска.

– Можно ли по соглашению между работником и нанимателем делить трудовой отпуск на 3 и более части при отсутствии в организации коллективного договора?

– Нет, нельзя.

По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (часть первая ст. 174 ТК). Следовательно, поскольку коллективный договор в организации отсутствует, а из текста вопроса не следует, что наниматель является участником соглашения, то трудовой отпуск в рассматриваемом случае можно делить только на 2 части.

– У работника трудовой отпуск составляет 25 календарных дней. По истечении 6 месяцев со дня приема на работу он использовал 14 календарных дней отпуска, а через некоторое время ‒ еще 5 календарных дней.

Можно ли в дальнейшем предоставить работнику оставшиеся 6 календарных дней или выплатить за них компенсацию?

– Часть трудового отпуска может быть предоставлена. Денежной компенсацией можно заменить 4 календарных дня.

Если у нанимателя отсутствуют коллективный договор или соглашение, позволяющие делить отпуск на большее количество частей, то можно сделать вывод, что наниматель допустил нарушение, разделив отпуск на 3 части. Устранить данное нарушение уже невозможно. Однако административная ответственность за него, по нашему мнению, не предусмотрена, поскольку указанное нарушение не причинило вред работнику (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).

При разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 календарного дня (часть вторая ст. 161 ТК). Таким образом, из оставшейся части трудового отпуска денежной компенсацией можно заменить 4 календарных дня. Оставшиеся 2 календарных дня наниматель обязан предо­ставить в текущем рабочем году.

ЭТО ВАЖНО!

Дни отпуска не могут «сгореть» ни в каких случаях. За все календарные дни трудового отпуска, не использованные или не компенсированные в период работы, выплачивается денежная компенсация при увольнении.

– Можно ли отозвать работника из отпуска на второй день? Может ли работник отказаться от отзыва из трудового отпуска и какие в этом случае будут для него последствия?

– Отзыв из трудового отпуска возможен с согласия работника.

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника (отзыв из отпуска) (часть вторая ст. 174 ТК). Поскольку ТК не определено, сколько дней работник должен использовать до отзыва из отпуска, такой отзыв допускается после одного дня нахождения в отпуске. Работник вправе отказаться от отзыва из отпуска без каких-либо негативных для себя последствий.

– Трудовой отпуск работницы составляет 57 календарных дней. Она взяла часть трудового отпуска в размере 37 календарных дней за рабочий год с 01.09.2016 по 31.08.2017. С 27.09.2017 по 10.07.2020 работница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Правильно ли будет после ее выхода на работу предоставить ей оставшиеся 20 календарных дней трудового отпуска, а следующий рабочий год считать с 01.09.2017 по 14.06.2021?

– Работнице следует предоставить оставшуюся часть отпуска за отработанный рабочий год и сдвинуть не только дату окончания, но и дату начала следующего рабочего года.

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно) (часть первая ст. 170 ТК). Таким образом, 20 календарных дней работнице необходимо предоставить, поскольку они причитаются ей за полностью отработанный рабочий год с 01.09.2016 по 31.08.2017.

Если сумма периодов, включаемых в рабочий год, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недо­стающее время (ст. 165 ТК). Исходя из ст. 164 ТК период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет не включается в рабочий год – и на время данного отпуска рабочий год необходимо сдвинуть. На практике распространено мнение, что сдвигать необходимо только дату окончания соответствующего рабочего года. По мнению автора, сдвинуть следует и дату его начала, поскольку рабочий год, за который предо­ставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (ст. 163 ТК). Учитывая, что в феврале 2020 г. 29 дней, в рассматриваемой ситуации следующий рабочий год необходимо считать с 16.06.2020 по 15.06.2021.

– Может ли работник по заявлению неиспользованную часть трудового отпуска использовать не позднее 18 месяцев после окончания того года, в отношении которого возникло право на отпуск, в соответствии с частью первой ст. 9 Конвенции МОТ?

– Неиспользованная часть трудового отпуска предоставляется с соблюдением национального законодательства.

Статья 170 ТК предусматривает возможность переноса части трудового отпуска на следующий рабочий год. Часть третья ст. 174 ТК предусматривает возможность присоединения не использованной в связи с отзывом из отпуска части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Данные нормы не противоречат Конвенции МОТ, поскольку предусматривают более льготные условия для работников. Исходя из указанных статей, не использованная в текущем рабочем году часть трудового отпуска должна быть использована в течение следующего рабочего года, т.е. в течение 12 месяцев после окончания текущего рабочего года, а не 18, как предусмотрено Конвенцией МОТ. Однако, если в нарушение норм ТК не использованная в текущем рабочем году часть трудового отпуска не предоставлена в следующем рабочем году, работник не утрачивает право на ее предоставление или компенсацию в установленном порядке независимо от того, сколько времени прошло с момента окончания соответствующего рабочего года.

– Директор находится в трудовом отпуске.

Имеет ли право заместитель директора подписывать договор, в котором в преамбуле и в реквизитах указан директор?

На дату составления договора полномочий у заместителя директора на подписание договора не было.

Не будет ли нарушения, если в конце договора будет указана фактическая дата его подписания заместителем директора?

– Данный дефект в оформлении договора не влияет на его юридическую силу.

Очевидно, что идеальным вариантом оформления договора будет его подписание тем должностным лицом, которое указано в преамбуле и реквизитах сторон. В связи с этим при наличии возможности договор следует переоформить, указав заместителя директора в качестве должностного лица, действующего от имени стороны договора.

Если же такой возможности нет, договор может быть подписан заместителем директора с указанием своей должности, фамилии, инициалов, реквизитов доверенности, на основании которой он действует, и фактической даты подписания договора. Принципиально важным является наличие у заместителя директора на дату подписания им договора полномочий на заключение такого договора от имени организации. При отсутствии полномочий действовать от имени другого лица или при превышении таких полномочий сделка считается заключенной от имени и в интересах совершившего ее лица, если только другое лицо (представляемый) впоследствии прямо не одобрит данную сделку (п. 1 ст. 184 ГК). Следовательно, при отсутствии у заместителя директора полномочий действовать от имени организации договор не будет считаться заключенным организацией без последующего одобрения сделки данной организацией в лице ее директора.

– Что грозит нанимателю, если при предоставлении трудового отпуска нескольким работникам не соблюдалось правило о том, что при разделении трудового отпуска на части одна часть должна быть не менее 14 календарных дней?

– Административная ответственность за данное нарушение не предусмотрена. Руководитель организации может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работник вправе требовать досрочного расторжения трудового договора.

Часть 4 ст. 9.19 КоАП предусматривает административную ответственность за нарушения законодательства о труде, причинившие вред работнику. Поскольку в рассматриваемом случае вред работникам не причинен, основания для привлечения нанимателя к административной ответственности отсутствуют.

Вместе с тем нарушение законодательства о труде может явиться основанием для привлечения руководителя организации к дисциплинарной ответственности, а также для требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора на основании ст. 41 ТК или о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, до истечения срока предупреждения в соответствии с частью четвертой ст. 40 ТК.

– Работница принята на работу 01.08.2018. За рабочий год с 01.08.2018 по 31.07.2019 она использовала весь трудовой отпуск в количестве 25 календарных дней. С 15.09.2019 ей предоставлен отпуск по беременности и родам, а после его окончания ‒ отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. В настоящее время работница снова беременна, и в ноябре 2020 г. ей будет предоставлен отпуск по беременности и родам.

Можно ли работнице перед отпуском по беременности и родам предоставить трудовой отпуск и какой продолжительности? Будет ли средний заработок за время трудового отпуска учитываться при расчете пособия по временной нетрудоспособности за период отпуска по беременности и родам?

– Может быть предоставлен трудовой отпуск в размере 25 календарных дней. Средний заработок за время трудового отпуска может быть учтен при расчете пособия при определенных условиях.

Наниматель обязан запланировать отпуск по желанию женщины перед отпуском по беременности и родам или после него (ст. 168 ТК). Таким образом, работница имеет право на предоставление ей перед отпуском по беременности и родам всех 25 календарных дней трудового отпуска, несмотря на то, что часть отпуска будет предоставлена авансом (с учетом того что рабочий год сдвигается на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет).

Если число календарных дней расчетного периода с учетом части второй п. 22 Положения № 569 составляет менее 30 календарных дней, пособия исчисляются исходя из тарифной ставки (тарифного оклада), оклада, должностного оклада (без надбавок и повышений) работника, установленной(-ого) на день возникновения права на пособия, или исходя из среднего заработка, сохраняемого за время трудового и социального (в связи с обучением) отпусков, отпуска по беременности и родам, временной нетрудоспособности (по более выгодному варианту) (часть первая п. 23 Положения № 569). Таким образом, пособие по беременности и родам в рассматриваемом случае должно быть рассчитано исходя из тарифной ставки (оклада) работницы на день возникновения права на пособие или исходя из среднего заработка за время трудового отпуска по более выгодному варианту.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).

Конвенция Между­народной организации труда 1970 г. № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотрена в 1970 г.) (Конвенция МОТ).

Гражданский кодекс Республики Беларусь (ГК).

Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.06.2013 № 569 (Положение № 569).