Работник в субботу (свой выходной день по графику работ) употреблял алкогольные напитки, был задержан ОВД и помещен в медвытрезвитель, затем в воскресенье переведен в изолятор временного содержания (ИВС), где провел весь следующий день (воскресенье) и бóльшую часть понедельника до решения суда о наложении административного взыскания. В 14:30 в понедельник отпущен из зала суда. Таким образом, работник отсутствовал на работе 2 дня: воскресенье и понедельник (его рабочие дни по графику работ).

Считаются ли причины отсутствия на работе в воскресенье и понедельник, которые по графику являлись рабочими для работника, в связи с нахождением в медвытрезвителе и ИВС уважительными или это прогулы, за которые можно уволить?

Уважительность причин отсутствия на работе оценивает наниматель.

Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.

Под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Состав прогула, совершенного по вине работника, характеризуется двумя взаимообусловленными признаками: отсутствием на работе (в т.ч. отсутствием на работе свыше 3 ч в течение рабочего дня) и отсутствием на то уважительных причин.

Противоправность неявки на работу или отсутствие на работе более 3 ч без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде.

Судам следует учитывать, что за прогул без уважительной причины могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Анализ нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, а также судебной практики показывает, что, как правило, к уважительным причинам отсутствия на работе относятся болезнь самого работника, уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), задержка транспорта из-за аварии, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, выполнение другой работы по поручению соответствующего руководителя, авария, стихийное бедствие и др.

Оценивая уважительность причины неявки работника на работу, следует исходить из конкретных обстоятельств, а также личности работника, его отношения к работе.

В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.

В законодательстве отсутствует перечень уважительных причин отсутствия на работе, поэтому право конкретизации оценочных понятий «уважительные причины», «оправдательный документ» принадлежит, прежде всего, нанимателю, принимающему решение, а также суду, если стороны перенесли спор на его рассмотрение.

Очевидно, что работник должен представить доказательства, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается. В качестве таких доказательств могут выступать соответствующие документы (например, листок нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, справка военкомата и т.п.), а также, поскольку законом не оговорено иное, другие средства доказывания, в т.ч. свидетельские показания.

Прогул является основанием, по которому могут быть расторгнуты трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Это основание признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника (п. 7 Декрета № 5). При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

С учетом приведенных норм, а также в соответствии с частью третьей ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Дисциплинарное взыскание оформляют приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляют работнику под подпись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок, установленный частью шестой ст. 199 ТК, с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляют актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

Таким образом, наниматель, принимая решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, должен учитывать нормы законодательства о труде и соблюдать порядок, а также сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).