Наниматель при увольнении неудобного сотрудника, если не получается договориться, может пустить в ход тяжелую артиллерию. Как правило, за таким работником начинается слежка. Понятно, что рано или поздно, но работник накосячит. Ловятся и на опозданиях, и на скрытой нелояльности к руководству и компании. Два нарушения – и просим за расчетом! Проблема решена, да? Нет, проблемы могут только начаться.
Как показывает практика, такие увольнения часто заканчиваются восстановлением на работе и денежными потерями для организации. Почему? Во-первых, в игре «кто/кого» не всегда соблюдается порядок увольнения, а во-вторых, оно производится без учета всех обстоятельств совершения дисциплинарных проступков.
Что произошло
Работница салона красоты уволена по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей, возложенных на нее трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией.
Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).
Кто выиграл суд?
Работница (истица).
Решение суда
Приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности подлежат отмене. Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК признать незаконным. Истицу восстановить на прежнее рабочее место на прежних условиях. Взыскать с нанимателя:
– денежную компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;
– средний заработок за время вынужденного прогула начиная с 26 августа 2016 г. по день вынесения судом решения;
– судебные расходы, понесенные истицей.
Суть дела
К. обратилась в суд с исковым заявлением к ЧУП «Л» (салон красоты) о признании ее увольнения незаконным, об оспаривании приказов о наложении на нее дисциплинарных взысканий. Просила восстановить ее на работе, взыскать моральный вред, причиненный незаконным увольнением, и средний заработок за время вынужденного прогула.
Истицу приняли на работу в ЧУП «Л» на должность администратора салона по бессрочному трудовому договору. Приказом от 25.09.2016 № 10 ее уволили за совершение дисциплинарного проступка (не записала клиента на процедуру к мастеру и не проинформировала клиента о возможном времени обслуживания). Истица неоднократно привлекалась у дисциплинарной ответственности за нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей. В приказе об увольнении дана ссылка на основание для увольнения: запись клиента в книге замечаний и предложений от 20.08.2016, объяснительная записка работницы от той же даты, приказы о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности от 02.08.2016 и от 25.07.2016, акт о проведении проверки причин нарушений от 23.08.2016.
К. расценила увольнение исключительно предвзятым к ней отношением со стороны директора ЧУП «Л» в связи с ее беременностью. По утверждению истицы нарушений в работе она не допускала. В суде она указала, что в каждом случае привлечения ее к ответственности служебная проверка проводилась односторонне и неполно. Ситуации якобы невыполнения ею трудовых обязанностей создавались руководством ЧУП «Л» с целью последующего увольнения по инициативе нанимателя по виновному основанию, поскольку иным образом фактически нельзя уволить работницу – беременную женщину, оформленную по бессрочному трудовому договору (ст. 268 ТК).
Истица обратила внимание, что в приказе от 25.07.2016 № 8 дана ссылка на должностную инструкцию администратора без указания на конкретный пункт инструкции, который она якобы нарушила. Из содержания должностной инструкции администратора не усматривается, что работница обязана сообщать сотрудникам салона об отмене записи клиентами. Косвенно это признал и ответчик. По мнению истицы, приказ № 8 о привлечении к дисциплинарной ответственности подлежит отмене.
Также истица оспаривала законность и обоснованность приказа от 22.08.2016 № 9 (приказ об объявлении выговора в связи с записанной клиентом салона жалобой в книге замечаний и предложений за нарушение К. должностной инструкции).
В жалобе указано: 10 июня 2016 г. клиентка пришла в салон за оказанием услуги к 09:00, однако салон был закрыт, администратор на рабочем месте отсутствовала. В результате после получасового ожидания клиентка ушла.
О поступившей жалобе К. стало известно 20 августа.
Писать объяснительную истица отказалась, мотивируя это тем, что появление жалобы клиента было инициировано директором салона. В соответствии с должностной инструкцией администратора, она не обязана открывать дверь салона в 09:00, а равно обеспечивать доступ клиентов и работников во внутреннее помещение, занимаемое ЧУП «Л». К. подчеркнула, что к дисциплинарной ответственности она была привлечена именно за это, а не за якобы имевшее место опоздание на работу без уважительных причин.
Истица также указала на психологическое давление со стороны руководства ЧУП «Л» с момента уведомления о беременности. По ее словам, директор дала ей понять, что та не доработает на предприятии до ухода в социальный отпуск. И если истица не захочет добровольно уволиться, она будет уволена по инициативе нанимателя по виновному основанию. 29 июня 2016 г. истица подала на имя директора заявление о прекращении сознательного давления.
На что ссылался ответчик
Представитель ответчика исковые требования не признал, сославшись на то, что истица должностные обязанности должным образом не исполняла. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности по ТК соблюдался. Выбор в каждом случае вида дисциплинарного взыскания в виде выговора связан с серьезностью последствий таких действий работника в отношении ЧУП «Л»: они повлекли или могли повлечь отказ клиентов от обслуживания у ответчика. Ну и конечно, представитель ответчика отрицал связь между увольнением истицы по виновному основанию с ее беременностью.
Что решил суд первой инстанции
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования К. в полном объеме.
Суд исходил из следующего. Согласно положениям должностной инструкции администратора салона красоты и условиям трудового договора истицы, в ее обязанности не входило уведомление работников салона об отмене клиентами записей, уведомление руководства нанимателя об отсутствии работника салона на рабочем месте, открытие входных дверей салона в определенное время. Соответственно неисполнение устных распоряжений нанимателя, оспариваемых истицей, не может быть поставлено в вину К. и оцениваться как систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а потому она не может быть уволена по инициативе нанимателя на основании п. 4 ст. 42 ТК и подлежит восстановлению на прежней работе.
О чем должен помнить наниматель
В случае, когда работник допускает нарушения правил внутреннего трудового распорядка, перед увольнением необходимо проверить соблюдение двух условий:
– ознакомлен ли работник в письменной форме с режимом труда и отдыха, установленного у нанимателя;
– имеются ли у нанимателя достаточные доказательства неоднократных нарушений правил внутреннего трудового распорядка работником (например, его систематических опозданий).
Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «О некоторых вопросах применения законодательства о труде» от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление № 2).
Как указано в п. 31 постановления № 2 нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
б) отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Факт нарушения работником трудовой дисциплины должен быть подтвержден соответствующим актом, составленным нанимателем в присутствии иных работников. Работнику должно быть предложено дать письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК). Затем наниматель должен провести проверку и принять решение о привлечении или непривлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если решение положительное, издается приказ (распоряжение) о привлечении к ответственности.
При возникновении трудового спора на суды возложена обязанность исследовать доводы работника о неправильности применения к нему дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК. При этом доказательства в опровержение таких доводов суду обязан представить наниматель. ЭТО ВАЖНО!
Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Юлия Котух, партнер и адвокат
Адвокатского бюро «Ваш ЧАСТНЫЙ АДВОКАТ»
