В организации идет сокращение штата. Работники предупреждены о предстоящем увольнении в установленный законодательством срок. Последний день работы – 25 ноября 2018 г.
Один из работников лег в больницу на лечение 20 ноября 2018 г. Другая работница находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, последний день социального отпуска – 10 января 2019 г.
Как правильно оформить увольнение такой категории работников, если в период нетрудоспособности и нахождения в отпусках, в т.ч. по уходу за ребенком до 3 лет, увольнение по сокращению штата не допускается?
Какая будет дата увольнения и как заполнить табель учета рабочего времени на дату увольнения в каждом конкретном случае?
Сокращение численности или штата работников является основанием для прекращения трудового договора (контракта) с работником по п. 1 ст. 42 ТК. Указанное увольнение отнесено законодателем к прекращению трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя. В связи с этим ТК установлены специальные нормы, которые наниматель обязан соблюдать при увольнении работника по инициативе нанимателя.
Во-первых, наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные ст. 43 ТК.
Во-вторых, законодательство о труде установило запрет на прекращение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя с отдельными категориями работников. Так, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Справочно:
под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (часть первая ст. 150 ТК).
Справочно:
под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть третья ст. 153 ТК).
При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Статьей 45 ТК предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Так, согласно указанной норме при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) инвалидам;
4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
Кроме того, ТК установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).
С учетом приведенной нормы женщин, имеющих детей до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Однако по достижении ребенком 3-летнего возраста (у одиноких матерей – по достижении ребенком 14 лет, ребенком-инвалидом 18 лет) указанные гарантии не действуют.
ЭТО ВАЖНО! Штатные единицы, которые занимают работник, находящийся на больничном, и работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, должны быть сохранены в штатном расписании до дня (включительно) выхода их на работу после окончания соответствующих периодов. Первым рабочим днем после окончания периода временной нетрудоспособности и отпуска по уходу соответственно они могут быть уволены на основании п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников. День увольнения должен быть для работников рабочим днем.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в т.ч. в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждает наниматель.
Справочно:
обязанность нанимателя по организации учета явки работников на работу и ухода с нее установлена ст. 133 ТК
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:
– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
– учтены производительность труда и квалификация работника;
– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;
– нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника;
– о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
– о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
При увольнении работников на основании п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
Мария Ковалевич, юрист
