У нас в гостях Павел Александрович Жучков, заместитель начальника отдела за соблюдением законодательства о труде Минского областного управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь.
Что обсудили:
- Отмену дистанционной работы.
- Заключение договора о материальной ответственности в период работы.
- Начало срока действия уведомления об изменении существенных условий труда.
– В организации действует Положение о премировании (далее – Положение). Изначально за выполнение плана по продажам Положением предусматривалась премия 90 %. С введением нового ассортимента наниматель скорректировал документ. Теперь за выполнение плана по продажам полагается премия 70 %.
Надо ли уведомлять работников о таком изменении, если в трудовых договорах с работниками указано, что они премируются в соответствии Положением?
Исходя из этой правовой нормы премии относятся к стимулирующим выплатам, порядок предоставления которых предусматривается нанимателем на основании ЛПА.
Полагаем, если в указанных документах заложены конкретные показатели премирования и закреплено, что премия является составной частью заработной платы, то изменение условий премирования расценивается как изменение существенных условий труда (например, формулировка «премия выплачивается работнику ежемесячно» подтвердит, что наниматель взял на себя обязанность выплачивать работнику премию ежемесячно).
В то же время согласно части второй ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда и требует выполнения правил, определенных частями первой, третьей, четвертой ст. 32 ТК.
Вместе с тем в ЛПА и трудовом договоре может устанавливаться, что:
– премия не входит в систему оплаты труда и зависит от финансовых результатов организации.
Пример формулировки: «Стимулирующие выплаты зависят от результатов работы, объема работы, выполнения целевых показателей, утвержденных бюджетом организации на соответствующий период, и финансовой возможности нанимателя и не входят в систему оплаты труда»;
– премия не является гарантированной выплатой и предусматривается по решению нанимателя.
Пример формулировки: «Работникам организации выплачиваются премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности организации и показателями эффективности работы, которые утверждаются приказом директора организации».
В подобных случаях изменение условий премирования является изменением не существенных условий труда, а условий оплаты труда и производится по правилам ст. 65 ТК, в соответствии с которой наниматель обязан известить работников о введении новых или об изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за месяц.
Таким образом, независимо от того, как квалифицируется изменение условий премирования, наниматель должен уведомить о нем работников не позднее чем за месяц.
– Обязательно ли в контрактах указывать срок выплаты зарплаты? Как можно изменить срок выплаты заработной платы в организации?
– Вопросы установления сроков и периодичности выплаты заработной платы регулирует ст. 73 ТК, согласно которой выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом.
Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.
При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями выплата должна производиться накануне их.
Вместе с тем п. 1 части первой ст. 261-2 ТК установлено, что контракт, заключенный с работником, в качестве обязательных сведений должен предусматривать дни и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы.
Таким образом, тем работникам, которые работают на условиях трудового договора, заработная плата выплачивается в соответствии со ст. 73 ТК не реже двух раз в месяц. Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе производить выплату заработной платы один раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.
Изменение сроков выплаты заработной платы для работников следует признать изменением существенных условий труда, что требует применения порядка, установленного ст. 32 ТК.
– Работнику установили дистанционную работу, уведомив его об изменении существенных условий труда за один день согласно абз. 2 п. 14 Указа № 143. В предупреждении об изменении существенных условий труда не оговаривался срок перехода на дистанционную работу, а лишь содержалась ссылка на Указ № 143.
Нужно ли после утраты силы Указа № 143 оформлять документы, касающиеся отмены дистанционной работы? Как поступить, если работник отказывается возвращаться на работу в офис?
– Если срок установления дистанционной работы не определен, а наниматель желает, чтобы работник вновь перешел на работу в офис, ему необходимо письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда, соблюдая нормы ст. 32 ТК.
Абзац 2 п. 14 Указа № 143 предоставляет нанимателю право изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один календарный день.
Таким образом, данная норма устанавливает особый порядок изменения существенных условий труда, связанного с неблагоприятной эпидемиологической ситуацией, в период действия Указа № 143.
Условия труда считаются измененными с даты, определенной в соответствии с Указом № 143, и действуют в том виде, в котором они были указаны в письменном предупреждении об изменении существенных условий труда.
В случае если в письменном предупреждении был оговорен срок перехода на дистанционную работу, то по его истечении работнику устанавливаются прежние условия труда, каким бы образом данный срок ни был определен (конкретным периодом времени или периодом действия Указа № 143).
Если срок, на который устанавливается дистанционная работа, не определен, следует полагать, что такая форма организации труда вводится на постоянной основе. В этой ситуации установление прежних условий труда (возвращение работника в офис и т.д.) возможно только в порядке новой процедуры изменения существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК. В частности, изменение существенных условий труда производится в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и с предупреждением работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц (части первая, третья ст. 32 ТК).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК. Таким образом, если работник отказывается возвращаться на работу в офис, он подлежит увольнению по указанному основанию (часть четвертая ст. 32 ТК).
При согласии работника продолжить работу в изменившихся условиях труда необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ об установлении работнику исполнения трудовых обязанностей по месту нахождения нанимателя.
– Будет ли заключение договора о полной материальной ответственности в процессе трудовой деятельности являться изменением существенных условий труда?
– Да, заключение договора о полной материальной ответственности в процессе трудовой деятельности будет являться изменением существенных условий труда.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (часть вторая ст. 32 ТК). В трудовом законодательстве нет исчерпывающего перечня изменений существенных условий труда. Поэтому исходя из практики, в т.ч. судебной, изменение размера материальной ответственности работника, если с ним заключается договор о полной материальной ответственности, о котором не было речи при приеме на работу, является изменением существенных условий труда.
При этом наниматель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 32 ТК, в т.ч. предупредить о необходимости заключения договора о полной материальной ответственности не позднее чем за месяц. В случае отказа работника от заключения такого договора наниматель вправе уволить работника по п. 5 части второй ст. 35 ТК из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).
– Наниматель 6 января 2022 г. вручил работнику письменное уведомление об изменении существенных условий труда в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя.
С какого времени начинается течение срока уведомления?
– С учетом требований ст. 10 ТК срок уведомления об изменении существенных условий труда начинает исчисляться со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления.
Таким образом, в данной ситуации существенные условия работнику могут быть изменены 7 января 2022 г. Вместе с тем, поскольку 7 января 2022 г. является праздничным днем, объявленным Президентом Республики Беларусь нерабочим, 8 и 9 января 2022 г. – выходные дни для работников с 5-дневной рабочей неделей, изменение существенных условий труда работнику возможно не ранее 10 января 2022 г. с его письменного согласия.
Указанный срок не будет применяться при изменении существенных условий труда в виде уменьшения размеров оплаты труда работников при сохранении других условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом). Данное изменение будет осуществляться, как и ранее, по истечении месячного срока предупреждения.
– В коммерческой организации утвержден график работ (сменности), который за месяц до введения его в действие доведен до ведома работников.
Вправе ли наниматель теперь в связи с производственной необходимостью (предотвращение простоя) оперативно изменить последовательность чередования работников по сменам?
– Статьей 123 ТК, которая регламентирует вопросы установления и применения режима рабочего времени, предусмотрена возможность изменения последовательности чередования работников по сменам в связи с производственной необходимостью. Для принятия подобного решения нанимателю необходимо предупредить об этом работника не позднее чем за день до начала смены.
Одновременно в дополненной редакции части второй ст. 32 ТК определено, что изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указ № 143).
