Образец приказа об отстранении работника от работы в связи с призывом других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.
Процедура отстранения и ее применение на практике
Отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК. На практике принято различать отстранение от недопущения к работе, т.е. ситуацию, когда работнику запрещается приступить к исполнению трудовых обязанностей перед началом рабочего дня (смены). При отстранении от работы работнику запрещают продолжать исполнение его трудовых обязанностей уже в течение рабочего дня (смены). Законодатель, по сути, отождествил отстранение и недопущение, однако различия между процедурами видны в части шестой ст. 49 ТК.
Справочно:
комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Закону Республики Беларусь от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» размещен на сайте Минтруда и соцзащиты.
Отстранение работника от работы не является мерой дисциплинарного взыскания, при этом оно может быть оспорено в порядке, предусмотренном гл. 17 ТК (п. 7 постановления Пленума № 4).
Отстранение от работы следует различать от схожих процедур: приостановления полномочий, освобождение от работы. В табл. 1 приведено сравнение процедур.
Для отстранения от работы характерно то, что работнику запрещается выполнение всех обязанностей по трудовому договору (контракту) на период отстранения от работы. Например, согласно п. 2 ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.
Справочно:
публикация «Предприятия – не место для политических амбиций» размещена на сайте Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь.
Наниматель вправе привлечь работника, нарушившего требование об отстранении от работы, к дисциплинарной ответственности (ст. 198 ТК).
При устранении причины отстранения от работы работник должен быть допущен к работе.
Новое основание отстранения в ТК
Наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне закрепить какие-либо иные основания отстранения от работы. Перечень оснований, приведенный в ст. 49 ТК, является закрытым.
С 30 июня 2021 г. в ст. 49 ТК введено новое основание отстранения – случай, когда работник призывает других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин.
Председатель Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Людмила Кананович в интервью, размещенном на сайте Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь по вопросу изменений в ТК, сообщила, что данное основание отстранения нацелено в первую очередь на обеспечение стабильной работы всех трудовых коллективов, включая предприятия с опасными производствами. Все нормы трудового права направлены на создание устойчивой и сбалансированной системы трудовых отношений, в которой учитываются интересы нанимателей, работников и государства.
Необходимость введения новых мер в регулировании вопросов дисциплины и порядка в трудовых коллективах направлена в первую очередь на обеспечение национальной безопасности и защиту общественного порядка в стране.
Напомним, что при проведении забастовки запрещается выдвижение политических требований (часть третья ст. 388 ТК); при проведении забастовок по инициативе профсоюзов также запрещается выдвижение политических требований (часть вторая ст. 22 Закона Республики Беларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»).
По новому основанию отстранения от работы на практике возникло много вопросов: что понимать под фразой «без уважительных причин»? кто вправе оценивать, какие причины уважительные, а какие нет? Также не совсем понятно, что понимать под фразой «призывает к прекращению выполнения трудовых обязанностей». Такой призыв должен быть на работе и в рабочее время или в т.ч. соответствующие сообщения (призывы) в нерабочее время и (или) не на рабочем месте?
Судебная и правоприменительная практика со временем даст ответы на поставленные вопросы.
Обращаем внимание, что срок отстранения не установлен. В связи с этим возникает сложность с определением срока отстранения.
Отметим, что под действие нового основания отстранения от работы попадают в т.ч. призывы к забастовкам, которые запрещены законодательством. Например, работникам субъектов промышленной безопасности, имеющих опасные производственные объекты, запрещено принимать участие в забастовках (ст. 26 Закона Республики Беларусь от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности»).
Алгоритм оформления отстранения по новому основанию (часть пятая ст. 49 ТК)
Шаг 1. Фиксируем факт призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
При организации труда работников наниматель обязан обеспечивать производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину (пп. 2 и 3 части первой ст. 55 ТК).
ТК не содержит каких-либо правил по фиксации и оформлению факта призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
По мнению автора, может быть составлена докладная записка непосредственным руководителем, работником кадровой или юридической службы или акт.
Шаг 2. Оцениваем уважительность причин призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей.
Исходя из формулировки нового основания отстранения от работы, самого факта призыва работником других работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей недостаточно. Необходимо, чтобы такой призыв не имел уважительных причин. Так, если работник призывает не работать других работников без средств индивидуальной защиты, которые наниматель не предоставил для выполнения работы, то такой призыв будет признаваться уважительным и законным, поскольку законодатель предусматривает право работника на отказ от работы в такой ситуации (ст. 11 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).
Таким образом, на данном этапе следует оценить уважительность призыва работника.
Шаг 3. Оформляем отстранение от работы и издаем приказ об отстранении от работы.
Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы (часть первая ст. 49 ТК).
Приказ объявляется работнику под роспись. Если в день отстранения работника от работы нет возможности ознакомить его с приказом (распоряжением), то приказ (распоряжение) об отстранении объявляется работнику не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.
При этом в ст. 49 ТК закреплена необходимость фиксировать факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением). Такое повышенное внимание законодателя к факту ознакомления работника с приказом (распоряжением) об отстранении от работы связано с предоставлением работнику возможности защитить свои права, а фиксация факта отказа направлена на подтверждение действий нанимателя по соблюдению требований ст. 49 ТК. Напомним, что согласно ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула.
Приказы по отстранению от работы принято определять как приказы по личному составу с 3-летним сроком хранения и, соответственно, с добавлением к регистрационному ному литеры «л» (часть вторая подп. 142.4 п. 142 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4).
Шаг 4. Фиксируем отстранение в табеле учета использования рабочего времени.
В организациях может применяться любая форма табеля учета использования рабочего времени, удобная нанимателю и позволяющая обеспечивать точный учет использования рабочего времени.
Отстранение от работы в табеле использования рабочего времени можно обозначить следующим образом (см. табл. 2):
Шаг 5. Допускаем к работе или инициируем увольнение по абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК.
Принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин приведены в абз. 7 п. 7 ст. 42 ТК в качестве оснований увольнения.
Это значит, что призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин является не только новым основанием для отстранения от работы, но и новым основанием увольнения с 30 июня 2021 г.
Следовательно, нанимателю на данном этапе надо сделать выбор: либо начать процедуру увольнения, либо допустить работника к работе. Последнее, в частности, возможно, если работник понял противоправность своего поведения (с точки зрения действующего законодательства), обязался далее не совершать такие противоправные действия и наниматель решил не применять к нему в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение согласно ст. 198 ТК.
Допуск к работе работника, отстраненного от работы, оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица.
В отличие от приказа (распоряжения) об отстранении от работы в отношении приказа (распоряжения) о допуске к работе ст. 49 ТК напрямую не требует его объявления работнику под роспись.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Решение Конституционного Суда Республики Беларусь от 30.04.2021 № Р1267/2021 «О соответствии Конституции Республики Беларусь Закона Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений».
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума № 4).
