Дополнены основания увольнения по инициативе нанимателя

В ТК дополнены основания увольнения работников по инициативе нанимателя:

• отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.

Справочно:

Законом № 114-З внесены изменения в ТК и Закон о промышленной безопасности.

Предварительное уведомление профсоюза об увольнении не требуется…

…при расторжении трудового договора с работником по перечисленным выше основаниям увольнения (ст. 46 ТК). Предусмотрена также возможность включения в коллективные договоры и соглашения требования о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.

Напомним, что действующим законодательством о труде установлено, что при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя необходимо соблюсти порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. 3, абз. 3 и 5 п.7) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (часть первая ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (часть третья ст. 46 ТК).

В коллективном договоре может быть предусмотрено получение согласия профсоюза как по всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, так и по отдельным из них.

Если в коллективном договоре названо конкретное основание увольнения, при котором необходимо получить согласие профсоюза, отсутствие такого согласия при увольнении будет безусловным основанием для признания такого увольнения незаконным и восстановления работника на работе. Например, если профсоюз не дал согласие на увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК, то наниматель не имеет права произвести такое увольнение.

Случаи, когда получать согласие профсоюза не нужно

С 30 июня 2021 г. согласие получать нет необходимости, если с работником трудовой договор расторгается по следующим основаниям:

• отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста;
• принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
• участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.

Дополнительное основание прекращения трудовых отношений с некоторыми категориями работников при определенных условиях

Статья 47 ТК дополнена новым основанием прекращения трудового договора с работником за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

При увольнении работника по данному основанию применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные частью второй ст. 43 ТК (не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске).

Увольнение по указанному основанию признается дисциплинарным взысканием (часть первая ст. 198 ТК), поэтому нанимателю следует соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 199 ТК, а также сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.

Введено новое основание отстранения от работы

Наниматели получили право отстранять работника от работы в случаях, когда работник призывает других работников к прекращению работы без уважительных причин (ст. 49 ТК).

В ТК нет определения термина «отстранение от работы». В решении Конституционного Суда Республики Беларусь от 02.11.2004 № П-111/2004 «О порядке выплаты ежемесячного государственного пособия в соответствии с частью третьей статьи 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь при отстранении работника от должности» указано, что в соответствии с трудовым законодательством отстранение от работы ‒ это временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы не прекращает трудовой договор с работником, а влечет запрещение (недопущение) выполнения своих трудовых обязанностей.

Отстранение от работы носит временный характер (трудовые отношения между работником и нанимателем сохраняются) и отменяется после отпадения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения.

Это важно! Как в период отстранения, так и по завершении отстранения от работы трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК, например по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя.

Уточнен порядок применения дисциплинарных взысканий

Нанимателю предоставлено право применять к работнику дисциплинарное взыскание, в т.ч. в тех случаях, когда невозможно получить от работника объяснение по поводу совершенного дисциплинарного проступка (ст. 199 ТК). Напомним, что в соответствии с действующей редакцией ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В остальном порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности остался прежним.

Обращаем внимание, что документы, которыми наниматель вправе зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка работником, ТК не определены. В соответствии с п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее ‒ Пленум № 4) доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться:

• докладные записки;
• акты о допущенных нарушениях, составленные в установленном порядке;
• материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Помимо дисциплинарного взыскания к работнику могут применяться иные меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и др.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В указанный срок включаются и нерабочие дни.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Уточнен порядок проведения забастовок

1. При проведении забастовок запрещается выдвижение политических требований (ст. 388 ТК).
2. Решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении будет подлежать немедленному исполнению (ст. 395 ТК).
3. Установлен запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты (ст. 26 Закона о промышленной безопасности).

В действующей редакции части третей ст. 388 ТК определено, что Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

В рамках реализации данного законодательного полномочия, в целях исключения возможных негативных последствий как для предприятия и его работников, так и для общества в целом, которые может повлечь за собой нарушение производственных процессов на опасных производствах, установлен запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты (ст. 26 Закона о промышленной безопасности).

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и последствий прекращения ими работы вытекает из положений Конституции, согласно которым:

• каждый обязан уважать достоинство, права, свободы, законные интересы других лиц (ст. 53 ТК);
• ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц (часть первая ст. 23 ТК);
• ТК допускает установление законом ограничений реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц (часть третья ст. 388 ТК).

Для некоторых категорий работников существует законо­дательно установленный запрет на участие в забастовках. Так, не вправе принимать участие в забастовках государственные служащие (подп. 1.4 п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), авиационный персонал гражданской авиации, осуществляющий обслуживание воздушного движения и управление полетами (часть пятая ст. 36 Воздушного кодекса Республики Беларусь).

Документы:

Закон Республики Беларусь от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (Закон № 114-З).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Закон Республики Беларусь от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности» (Закон о промышленной безопасности).