17 сентябрь 2011
Страница № 43

Ошибки, совершаемые нанимателями в период трудовых отношений с инвалидами

Виктория Яловая, юрист
 
Часто наниматели, применяющие труд инвалидов, забывают об особенностях регулирования труда, установленных для данной категории работников. В связи с этим они совершают ошибки, за которые после привлекаются к ответственности. В статье рассмотрены ошибки, допускаемые нанимателями на практике, и способы их избежания.
 

Целями данной статьи являются защита прав инвалидов и предупреждение совершаемых нанимателями (всех форм собственности) ошибок в отношении данной категории работников.

Основные положения

Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции РБ).

Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантированы обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом.

Предусмотренные ст. 41 Конституции РБ гарантии в полной мере распространяются и на инвалидов.

Реализация инвалидами права на труд закреплена в ст. 283 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Инвалидам с учетом индивидуальных программ реабилитации инвалидов обеспечено право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.

Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе, увольнение по инициативе нанимателя, перевод на другую работу без согласия по мотивам инвалидности не допускаются. Исключение составляют лишь случаи, когда выполнение трудовых обязанностей противопоказано согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Практические ситуации

Казалось бы, все ясно, но на практике наниматели совершают множество ошибок. Попытаемся на конкретных примерах из практики выяснить причину нарушения нанимателями законодательства о труде в отношении работников-инвалидов.
 
Пример 1

Стрельцов А.Н., являясь работником организации «Нептун», был госпитализирован в больницу и находился на лечении 1,5 месяца. Выписавшись из больницы, он сдал листок по временной нетрудоспособности в отдел кадров организации и, не приступая к работе, написал заявление о предоставлении ему трудового отпуска. На основании заявления работнику предоставили трудовой отпуск (с 10 июня по 11 июля 2011 г.) и выплатили средний заработок за время трудового отпуска.

16 июня 2011 г. в организацию пришло заключение МРЭК* о том, что Стрельцову А.Н. присвоена 2-я группа инвалидности, и в качестве медицинских рекомендаций в нем указано «нетрудоспособен».

24 июня 2011 г. работник написал на имя нанимателя новое заявление с требованием уволить его в связи с ухудшением состояния здоровья и присвоением ему 2-й («нерабочей») группы инвалидности (контрактная форма найма). Не зная, как поступить в данной ситуации, работник кадровой службы задним числом, т.е. 20 июня 2011 г., оформляет приказ об увольнении Стрельцова А.Н. 20 июня 2011 г. по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы), который подписывает наниматель.

В тот же день (24 июня 2011 г.) на место уволенного работника принимают нового сотрудника, с которым заключают контракт сроком на 2 года.

Оценка действий специалиста по кадрам

Рассмотрим, правильно ли поступил специалист по кадрам и что необходимо делать в таком случае, чтобы избежать нарушений законодательства о труде в сложившейся ситуации.

Под отпуском понимают освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы (ст. 150 ТК).

Следовательно, работник, находясь в трудовом отпуске, не выполнял работу, обусловленную трудовым договором, и увольнять его в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, оснований не было. Стрельцов А.Н. подлежал увольнению первым рабочим днем после окончания трудового отпуска.

Однако в изложенной ситуации присутствует еще один фактор – заявление работника с требованием об увольнении.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (часть первая ст. 41 ТК).

Поскольку у нанимателя на момент поступления заявления от Стрельцова А.Н. уже было подтверждение об установлении ему группы инвалидности, наниматель обязан был расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. В качестве основания увольнения наниматель обязан был указать в приказе ст. 41 ТК (по требованию работника в связи с присвоением 2-й группы инвалидности).

Комментировать действия работника кадровой службы в сложившейся ситуации, по мнению автора, излишне.

Пример 2

В организацию, располагающуюся в Минском районе, на работу был принят работник, являвшийся на тот момент инвалидом 3-й группы, в медицинских рекомендациях которого были указаны лишь отдельные виды работ, которые ему запрещено выполнять. Каждый год в п. Боровляны данный сотрудник проходил медицинское освидетельствование, результаты которого выдавались ему на руки. Как выяснилось позже, результаты освидетельствования этого работника у нанимателя за последние 3 года отсутствовали.

Сотрудник подал на имя нанимателя заявление (и жалобу в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде) с требованием уволить его в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, выразившимся в неоплате сверхурочных часов, отработанных им за 3 последних года. В качестве основания работник указал, что последние 3 года является инвалидом 2-й группы и ему установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю.

Оценка действий нанимателя

Как видно из материалов дела, наниматель не только знал о времени очередного переосвидетельствования, но и отпускал работника с работы (работник работал в Минском районе, а МРЭК находилась в п. Боровляны) для его прохождения.
 
Справочно: для инвалидов 1-й и 2-й групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 ч в неделю (часть третья ст. 287 ТК). При этом оплата их труда производится в таком же размере, как оплата труда работников соответствующих профессий и должностей при полной норме продолжительности рабочего времени.
 
Нанимателю необходимо было истребовать у работника заключение МРЭК, а в случае отказа работника в представлении указанного заключения – направить письменный запрос в учреждение здравоохранения.
 
Справочно: МРЭК представляет заключение комиссии в органы по труду, занятости и социальной защите, по месту работы гражданина, в страховую организацию при страховом случае, если гражданин признан инвалидом либо ему установлен процент утраты профессиональной трудоспособности без установления инвалидности (гл. 2 Положения о медико-реабилитационных комиссиях, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 16.10.2007 № 1341).

Памятка при увольнении по п. 2 ст. 42 ТК

Нанимателям следует внимательно изучать документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работников-инвалидов.

В частности, препятствием дальнейшему выполнению работы будет являться состояние здоровья, которое ставит под угрозу жизнь или здоровье работника, жизнь или здоровье других людей, а также сохранность имущества нанимателя.

Кроме того, несоответствие занимаемой должности должно быть в достаточной степени обосновано. Сама по себе временная или частичная утрата трудоспособности не может служить основанием для увольнения по п. 2 ст. 42 ТК, тем более если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 42 ТК, может иметь место только при стойком снижении трудоспособности работника, которое препятствует продолжению его работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О применении судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2)).

Под стойким снижением трудоспособности принято понимать длительное и устойчивое снижение трудоспособности, не проходящее в разумный срок.

Наличие обстоятельств, препятствующих продолжению работы, должно быть подтверждено медицинским заключением, составленным либо МРЭК (если определяется состояние здоровья работников-инвалидов), либо врачебно-квалификационной комиссией (в отношении иных работников).

На момент принятия нанимателем решения об увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК в наличии обязательно должно быть медицинское заключение. Кроме того, необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя лиц, проходящих медицинскую, профессиональную и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (часть третья ст. 19 Закона РБ от 11.11.1991 № 1224-XII «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь»).

Что касается дополнительных обязанностей нанимателя при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК, то согласно ст. 46 ТК не позднее чем за 2 недели до увольнения необходимо уведомить соответствующий профсоюз, а в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, – получить предварительное согласие соответствующего профсоюза на увольнение работника. Кроме того, при увольнении работника по п. 2 ст. 42 ТК ему выплачивают выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Если уже при приеме на работу работник не соответствовал должности или работе, на которую принимался, но скрыл данный факт, то увольнение следует производить не по п. 2 ст. 42 ТК, а по п. 3 ст. 44 ТК. Выплату пособия, предусмотренного частью второй ст. 48 ТК, в указанном случае производить не нужно.

Также напомним, что не допускается увольнение по п. 2 ст. 42 ТК следующих работников:

– беременных женщин (часть третья ст. 268 ТК);
– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (часть третья ст. 268 ТК);
– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК);
– работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (часть пятая ст. 271 ТК);
– работника, если имеется возможность перевести его с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением), не противопоказанную ему медицинским заключением (часть первая ст. 43 ТК);
– работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

Социальное обеспечение инвалидов

В заключении отметим, что права и обязанности нанимателей по социальному обеспечению инвалидов предусмотрены ст. 288 ТК.

Так, инвалиды, работающие до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняют наравне с его работниками право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями.

Наниматели вправе за счет собственных средств устанавливать надбавки и доплаты к пенсиям инвалидов, прежде всего одиноким, нуждающимся в посторонней помощи и уходе, а также предоставлять другие гарантии, предусмотренные законодательством и коллективными договорами, соглашениями.
 
                        
* Медико-реабилитационная экспертная комиссия.
 
Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.