Прочитав статью, вы узнаете:
- что понимается под отстранением от работы;
- в каких случаях ТК предусматривает право, а в каких – обязанность нанимателя отстранить работника от работы;
- какие документы необходимо оформить и почему.
Что изменил законодатель
Законодатель:
- определил, что следует понимать под отстранением от работы;
- уточнил случаи, когда работник может быть отстранен от работы и когда работник должен быть отстранен от работы (юридически важный нюанс);
- детализировал механизм отстранения.
Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК.
Справочно:
ст. 49 ТК изложена в новой редакции.
Работник может быть отстранен от работы
Наниматель вправе незамедлительно отстранить работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, до устранения нарушений.
Наниматель вправе отстранить работника от работы, совершившего хищение имущества нанимателя, до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Работник должен быть отстранен от работы
Наниматель обязан отстранить работника от работы:
- если на то имеются требования уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством;
- если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
- работник не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;
- работник не использует средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
- работник не прошел медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Локальные правовые акты нанимателя, коллективный договор, соглашение, трудовой договор с работником не должны содержать дополнительные (иные) основания отстранения работника от работы. Иные основания отстранения могут устанавливаться только законодательством.
Правовую природу отстранения от работы можно также поставить в зависимость от того, кто является инициатором отстранения:
- отстранение работника по инициативе нанимателя;
- отстранение работника нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов.
Как оформить отстранение
Отстранение от работы, а также последующий допуск работника к работе оформляются приказом (распоряжением) нанимателя, в котором излагаются обстоятельства (причины), послужившие основанием к отстранению от работы и к последующему допуску к работе. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
По общему правилу в период отстранения работнику не выплачивается заработная плата. Исключение – случаи, когда от работы отстраняется работник, который не прошел инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда, медицинский осмотр либо освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине. В таком случае работнику производится оплата труда за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК. Это значит, что заработная плата не может быть ниже 2/3 установленных работнику тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.
Отстранение может быть оспорено работником в суде
Работник вправе обратиться в суд с иском о признании отстранения незаконным. Если суд признает отстранение работника от работы незаконным, то наниматель выплатит работнику средний заработок за время вынужденного прогула в течение всего периода отстранения.
Наибольшую сложность на практике имеет процедура отстранения в связи с нарушением работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшая или способная повлечь причинение организации ущерба.
Для признания действий нанимателя по отстранению от работы по данному основанию правомерными наниматель должен доказать суду:
- в чем конкретно выразилось нарушение работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины.
Напомним, что под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов; - повлекло ли допущенное нарушение причинение организации ущерба и в каком конкретно размере;
- способно ли допущенное нарушение повлечь причинение организации ущерба и в каком размере.
Под реальным ущербом понимаются утрата, ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести (часть вторая ст. 400 ТК):
- затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей;
- излишние выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя);
– соблюдена ли нанимателем процедура отстранения (издание приказа, ознакомление работника с приказом, проведение внутренней проверки по нарушению).
Работник допускает нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, когда не исполняет либо ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности, закрепленные в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных правовых актах, приказах (распоряжениях) нанимателя.
Алгоритм отстранения от работы по новому ТК
Шаг 1. Оформите или получите документ, который подтвердит, что работник может быть (должен быть) отстранен от работы.
Например, обнаружив, что работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, или не использует выданные для работы СИЗ, или дал иной повод для отстранения (ст. 49 ТК), составьте докладную записку или акт, чтобы обосновать решение нанимателя об отстранении от работы.
Требование об отстранении от работы по решению уполномоченных государственных органов или должностных лиц может указываться в протоколе, предписании, постановлении или судебном решении. Получив такой документ или его заверенную копию, наниматель обязан отстранить работника на весь указанный в документе срок.
Шаг 2. Издайте приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы.
2.1. Ознакомьте работника с приказом под роспись.
2.2. Составьте акт, если работник отказался подписать приказ.
Укажите конкретные причины, обстоятельства и сроки отстранения – конкретную дату или условие, при котором работник сможет вернуться к выполнению своих трудовых обязанностей. Укажите, как будет оплачиваться период отстранения, со ссылкой на норму ТК.
Шаг 3. Отмечайте в табеле учета использования рабочего времени дни, когда работник отстранен от работы.
Шаг 4. Оформите допуск к работе работника, отстраненного от работы.
Как только причина, из-за которой работник был отстранен, будет устранена, например работник пройдет медицинский осмотр или стажировку по охране труда, он сможет снова приступить к работе. Задача специалиста по кадрам – убедиться, что все процедуры и документы оформлены правильно, а обстоятельства, не позволявшие допускать работника к выполнению трудовых обязанностей, полностью устранены.
Если работник отказывается выполнять поставленные условия для допуска к работе, например, не является на медосмотр, не проходит стажировку без уважительной причины, либо состояние его здоровья не улучшается, нанимателю придется принимать дополнительные меры.
В первом случае наниматель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания. Во втором случае, возможно, потребуется перевод или увольнение работника.
В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами (п. 7 части первой ст. 42 ТК), отстраненный от работы работник может быть уволен.
Документ:
