У нас в гостях Виктория Борисовна Королёва, главный правовой инспектор труда Минской областной организации Белорусского профессионального союза работников государственных и других учреждений.

Что обсудили:

1. Изменения законодательства о труде, вступившие в силу в январе 2020 г.
2. Порядок правильных действий кадровой службы с учетом изменений законодательства.

– Виктория, как правильно изложить пункт дополнительного соглашения к контракту, касающийся оплаты труда работника бюджетной организации в соответствии с новым законодательством?

Пример

– Изменился ли срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска по контрактной форме найма с 28 января 2020 г.? Можно ли руководствоваться Декретом № 29 и выплачивать средний заработок за время трудового отпуска за один день до начала отпуска или нет?

– Нельзя, так как срок изменился.

С 28 января 2020 г. работники, с которыми заключены контракты, имеют право на выплату среднего заработка за время трудового отпуска не позднее чем за 2дня до начала отпуска (ст. 176 ТК) (ранее – не позднее чем за 1 день).

– Как правильно внести изменения в действующие трудовые договоры (контракты) с работниками и при этом не нарушить действующее законодательство?

– В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с законодательством о труде (часть четвертая ст. 19 ТК). В данном случае ст. 32 ТК не применяется.

Изменения в контракты оформляются дополнительным соглашением о внесении изменений в заключенные с работниками контракты путем их изложения в новой редакции.

На практике возникает вопрос о том, как нумеровать дополнительное соглашение. По нашему мнению, в связи с отсутствием разъяснений по указанному вопросу дополнительное соглашение следует нумеровать с цифры 1, так как обязанность по нумерации появилась только с 28 января 2020 г.

Данное мероприятие не является заключением нового контракта и соответственно не влечет изменения сроков его действия.

Кроме того, согласно изменениям, внесенным в часть первую ст. 18 ТК, каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом. Данные нормы позволят исключить споры о подлинности содержания контракта и условий, которые содержатся на каждой странице контракта.

Подписание самого контракта с работником будет осуществляться в прежнем порядке, установленном в организации. При этом на подписание каждой страницы контракта и приложений к нему, т.е. на совершение действий технического характера, может быть уполномочено иное должностное лицо нанимателя путем издания соответствующего приказа нанимателя.

Таким образом, контракт с работником может быть подписан непосредственно нанимателем (руководителем организации), а каждая страница контракта, например, уполномоченным в установленном порядке работником кадровой службы.

– Работник отработал 3 года, нарушений трудовой дисциплины не имеет.

Каков порядок продления контракта после 28 января 2020 г.?

– В отличие от прежних норм, определяющих сроки продления контрактов, продление контракта в пределах 5-летнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (ст. 261³ ТК).

Таким образом, если наниматель принял решение о продлении трудовых отношений, работнику следует предложить продлить контракт на 2 года, т.е. до истечения 5-летнего срока. Возможно продление контракта и на меньший срок, если работник выразит согласие на это в письменной форме.

Необходимо учитывать, что процедура продления контрактов с работниками в соответствии с данными нормами не идентична порядку предоставления гарантий по продлению контрактов с отдельными категориями работников (женщинами, имеющими детей, беременными женщинами, работниками предпенсионного возраста) в соответствии с Указом № 180, закрепляемых в ст. 261⁵ ТК, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать контракты с данными категориями работников.

– У работника истек 5-летний срок действия контракта.

Обязан ли наниматель заключить с ним новый контракт на 3 года?

– По истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее 1 года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее 1 года (ст. 261³ ТК). 

Следует помнить, что положения ст. 261³ ТК о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь права требовать их продления.

В связи с этим в части пятой ст. 261³ ТК закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия:

• если стороны не приняли решение о заключении нового контракта;
• если ТК (ст. 261⁵) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя заключить новый контракт;
• если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях бессрочного трудового договора (ст. 261⁴ ТК).

– Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину?

– Правомерно.

Наниматель обязан продлевать контракты только тем работникам, которые достигли предпенсионного возраста и добросовестно исполняют трудовые обязанности, не нарушают трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины (далее – трудовая дисциплина). Данная гарантия предоставляется всем работникам предпенсионного возраста, в т.ч. руководителям организации.

Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, какие именно меры дисциплинарного взыскания к нему применялись, поскольку наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы.

Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, приказ о лишении полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

– В п. 2.1 примерной формы контракта указана обязанность работника «добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в настоящем подпункте или должностной (рабочей) инструкции (прилагается к настоящему контракту)».

Обязательно ли прилагать должностную (рабочую) инструкцию к контракту?

– Нет, не обязательно.

На практике используют должностную и рабочую инструкции как отдельные локальные правовые акты организации, которые определяют трудовую функцию (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность (части вторая и третья п.10 Общих положений ЕКСД) и трудовую функцию рабочего.

По нашему мнению, нанимателям можно указать в контракте, что трудовые обязанности работника определяются в должностной или рабочей инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись при приеме на работу.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (Декрет № 29).

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (Указ № 180).

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (Общие положения ЕКСД).