Прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока контракта: сложные ситуации и судебная практика

В соответствии со статистикой иски о восстановлении на работе, об изменении формулировки причины увольнения занимают второе место после исков об оплате труда.

При этом доля решений о восстановлении на работе составляет довольно высокий процент, что объясняется несоблюдением нанимателями элементарных требований законодательства о труде и гарантий, предоставляемых некоторым категориям работников. Стоит отметить, что в последнее время участились иски о понуждении нанимателя к прекращению трудовых отношений.

Контракт – это разновидность срочного трудового договора, имеющий некоторые особенности.

Особенности применения контракта регулируются Декретом № 29, Указом № 180, постановлениями № 1180 и № 1476.

Контракт может заключаться на срок от 1 года до 5 лет. Продлеваться он может минимально на 1 год и до достижения 5-летнего срока его действия. Продление контракта на меньший срок возможно с письменного согласия работника, если  иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1-1 Указа № 180).

Документ:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Документ:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).

Документ:

постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (далее – постановление № 1180).

Документ:

постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее – постановление № 1476).

Расторжение контракта

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК (часть первая и п. 2 части второй ст. 35 ТК).

По общему правилу трудовой договор, заключенный на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), прекращается с истечением его срока действия (часть первая ст. 38 ТК).

При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья п. 1-1 Указа № 180).

По истечении срока контракта каждая из сторон трудовых отношений вправе прекратить трудовые отношения.

Наниматель вправе не продлить контракт с работником без указания каких-либо причин. Сам факт истечения срока действия контракта является самостоятельным основанием увольнения. Увольнение производится по п. 2 части второй ст. 35 ТК (истечение срока трудового договора), о чем издается приказ и вносится запись в трудовую книжку работника.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

При этом истечение срока контракта не влечет автоматического его прекращения. По п. 2 части второй ст. 35 ТК контракт прекращается либо по заявлению (инициативе) работника, либо по инициативе нанимателя. Решение о прекращении трудовых отношений по истечении срока действия контракта должно быть явно выраженной инициативой одной из сторон контракта прекратить трудовые отношения.

Таким образом, истечение срока действия контракта является одним из оснований увольнения работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК, возможностью прекращения трудовых отношений по данному основанию. При этом право на увольнение имеет каждая из сторон.

ЭТО ВАЖНО! Если по истечении срока срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то трудовые отношения продолжаются.

Справочно:

законодательно закреплена обязанность каждой из сторон контракта предупреждать другую в письменной форме о намерении продлить или прекратить трудовые отношения по контракту. На практике наниматель уведомляет работника о своих намерениях в виде предупреждения, работник – в форме письменного заявления или изложения своего намерения в письменной форме в предупреждении нанимателя.

Уведомление о непродлении трудовых отношений

Требование об увольнении по истечении срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК) на практике выражается либо в форме письменного заявления работника об увольнении, либо путем уведомления нанимателем работника и издания соответствующего приказа (распоряжения) об увольнении.

Судебная практика также подтверждает, что потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока контракта может любая из сторон. Для этого необходимо наличие двух юридических фактов:

1) истечение срока трудового договора;

2) инициатива одной из сторон контракта о его прекращении по указанному основанию.

Если по истечении срока действия контракта наниматель не уволил работника, а от работника не поступило заявление об увольнении в связи с истечением срока контракта и он на следующий день продолжил работу, в этом случае действуют положения ст. 39 ТК: если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Пример 1 (из судебной практики)

Наниматель предупредил работника о намерении продлить с ним трудовые отношения по контракту за 2 месяца. Работник после получения уведомления стал выполнять свои трудовые обязанности крайне недобросовестно, поручения руководителя игнорировал, своевременно не выполнял работу, которая требовала немедленного исполнения. Наниматель не позднее чем за 1 месяц принял решение о прекращении с этим работником трудовых отношений. Работнику было вручено новое предупреждение, и по истечении месяца издан приказ об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

По данному факту работник обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. По результатам рассмотрения дела суд пришел к выводу, что срок заключенного контракта не противоречит требованиям Указа № 180. Оба предупреждения наниматель вручил работнику своевременно (не позднее чем за 1 месяц). Последним волеизъявлением одна из сторон (наниматель) потребовала прекращения срока действия контракта, что не противоречит требованиям законодательства о труде. Истец не подпадает под категорию лиц, на которых распространяются дополнительные гарантии продления контракта.

Что решит суд

При обращении в суды для обжалования увольнения в связи с истечением срока контракта истцы часто ссылаются на нахождение их в отпуске или на временную нетрудоспособность на день истечения срока действия контракта, а также отмечают, что на протяжении трудовой деятельности к дисциплинарной ответственности они не привлекались, но наниматель не разъяснил им причины увольнения по п. 2 части второй ст. 35 ТК.

Суды признают законным увольнение в период отпуска либо временной нетрудоспособности, поскольку прекращение контракта в связи с истечением срока не является увольнением по инициативе нанимателя, а соответственно гарантии, установленные частью второй ст. 43 ТК, не применяются.

Более того, вышеназванные обстоятельства закреплены п. 16 постановления № 4: увольнение работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в период отпуска либо временной нетрудоспособности не влечет восстановления его на работе.

ЭТО ВАЖНО! Несоблюдение нанимателем условия о предварительном уведомлении работника о намерении прекратить с ним трудовые отношения в связи с истечением срока контракта может быть расценено судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы. Оно не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование было заявлено (часть первая п. 12 постановления № 4).

При этом суды должны устанавливать, какие физические либо нравственные страдания причинены работнику в связи с нарушением нанимателем этой обязанности, а не рассматривать данный вопрос (нарушение порядка увольнения) как бесспорное основание для возмещения морального вреда.

Документ:

постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4).

Пример 2 (из судебной практики)

С работником заключен контракт сроком с 08.11.2017 по 07.11.2018. Наниматель принял решение не продлевать трудовые отношения с данным работником, однако работник не был предупрежден в письменной форме о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта. Более того, наниматель уволил работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК 08.11.2018, и в этот день работник был допущен к работе и фактически отработал целую смену.

Суд принял решение о восстановлении работника на работе. В соответствии со ст. 39 ТК, если по истечении срока срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. В данном случае работника необходимо было уволить в день истечения срочного трудового договора, а именно 07.11.2018.

День прекращения срочного трудового договора

Основанием для прекращения трудового договора по п. 2 части второй ст. 35 ТК является истечение срока действия срочного трудового договора (контракта), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом в п. 16 постановления № 4 разъяснено, что истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 части второй ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание.

Увольнение работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК наниматель должен произвести в день истечения срочного трудового договора (контракта) независимо от того, приходится ли истечение срока на нерабочий, выходной или праздничный день.

По общему правилу, если по истечении срока действия контракта ни одна из сторон не потребовала увольнения в связи с истечением срока и на следующий день трудовые отношения фактически продолжаются, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Пример 3 (из судебной практики)

Между нанимателем и работником заключен контракт. Каждая из сторон уведомила другую о намерении продлить срок действия контракта на 1 год. Однако работник за неделю до истечения срока действия контракта подал заявление об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК. Поскольку каждая из сторон письменно за месяц выразила желание продлить трудовые отношения, то наниматель решил, что окончательное решение о продлении (непродлении) трудовых отношений принадлежит ему, и не уволил работника. При обращении в суд работник заявил, что за неделю до истечения срока действия контракта он подал заявление об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК, продление контракта сторонами не было осуществлено, приказ об увольнении наниматель не издал. В своем иске работник просил понудить нанимателя прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта, взыскать средний заработок, пред­у­смотренный ст. 78, 79 ТК, а также моральный вред, определенный в денежном выражении.

Исследовав доводы истца и возражения к иску ответчика, представленные материалы сторон, суд пришел к выводу, что нанимателю прекращение трудовых отношений следует оформить приказом исходя из требований п. 15 ст. 55 ТК, внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (ст. 50 ТК), выплатить средний заработок за каждый день задержки окончательного расчета, трудовой книжки, определенный ст. 78, 79 ТК. Решение суда подлежит немедленному исполнению.

Истечение срока действия контракта является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 части второй ст. 35 ТК, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

ЭТО ВАЖНО! Соответственно для увольнения по данному основанию достаточным является желание хотя бы одной из сторон контракта (нанимателя или работника) прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме.

На основании изложенного можно сделать вывод о том, что только наличие письменного предупреждения одной стороны контракта другой о намерениях в части его продления или прекращения будет служить уведомлением сторон, но не является непосредственной процедурой продления или прекращения трудовых отношений.

Подписание работником и нанимателем документа о продлении контракта или заключении нового либо издание приказа об увольнении будет являться свершившимся фактом продления или прекращения контракта.

ЭТО ВАЖНО! Вместе с тем обе стороны контракта вправе изменить свои намерения в отношении продолжения или прекращения трудовых отношений на этапе предупреждения.

Пример 4 (из судебной практики)

Истец в заявлении суду указал, что с 06.11.2017 был принят инженером по охране труда по контракту сроком на 1 год с 06.11.2017 по 05.11.2018. В марте 2018 г. по решению трудового коллектива он был избран неосвобожденным председателем первичной профсоюзной организации нанимателя. Срок избрания в соответствующих документах не определен. Приказом нанимателя истец уволен 05.11.2018 в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 части второй ст. 35 ТК).

Следует отметить, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ст. 243 ТК). Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

В своем иске работник заявил, что данное увольнение по выше­названному основанию, а также действия нанимателя он считает незаконными, поскольку соглашением на 2016–2018 гг. между объединением организаций профсоюзов, органом местной организационной и распорядительной власти, а также отраслевым профсоюзом, в который он был избран председателем первичной профсоюзной организации нанимателя, было определено, что «при избрании в состав профсоюзных органов лиц, с которыми до избрания заключены срочные трудовые договоры, срок контракта с ними продлевается на период избрания».

Согласно подп. 4.8 Устава Белорусского профессионального союза работников «выборы руководителей профсоюзных органов первичных профсоюзных организаций проводятся не реже одного раза в пять лет».

Заслушав доводы сторон, изучив представленные сторонами материалы, суд пришел к выводу о наличии у нанимателя обязанности продлить с истцом заключенный с ним контракт на срок его полномочий в должности председателя профсоюзной организации и об отсутствии у нанимателя на 05.11.2018 оснований для увольнения истца в связи с истечением срока контракта.

Увольнение истца, действия нанимателя были признаны судом незаконными.

Требование истца о восстановлении на работе удовлетворены.

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (часть первая ст. 244 ТК).

Пример 5

Между работником и нанимателем заключен контракт сроком на 1 год с 22.12.2017 по 21.12.2018. Наниматель своевременно письменно предупредил работника о намерении продлить трудовые отношения, работник также в письменной форме изъявил желание продлить трудовые отношения. Стороны подписали продление контракта. Наниматель издал приказ о продлении срока действия контракта. Однако за неделю до 21.12.2018 работник представил нанимателю иное заявление, в котором просил уволить его в связи с истечением срока действия контракта. Наниматель против увольнения и желает, чтобы работник продолжил работать. Работник заявил, что 22.12.2018 он к трудовой деятельности не приступит.

Будет ли являться прогулом отсутствие на работе 22.12.2018 работника?

Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК).

Соответственно для увольнения по данному основанию достаточным является желание хотя бы одной из сторон контракта (нанимателя или работника) прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме.

Таким образом, из системного анализа норм действующего законодательства можно сделать вывод о том, что само по себе письменное предупреждение одной стороной контракта другой стороны о своих намерениях в части его продления или прекращения не является основанием для продления или прекращения трудовых отношений. Это всего лишь информирование другой стороны о своем намерении. Соответственно до тех пор, пока работник и наниматель не подпишут дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) или новый трудовой договор (контракт) либо приказ об увольнении, как работник, так и наниматель вправе изменить свои намерения в отношении продолжения или прекращения трудовых отношений.

Исходя из судебной практики, если работник подал заявление об увольнении по п. 2 части второй ст. 35 ТК, наниматель обязан уволить работника: издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

В том случае, если наниматель, несмотря на поданное работником заявление, в последний день срока действия контракта не уволил его, работник на следующий день после истечения срока контракта вправе не выходить на работу. В связи с несвоевременным увольнением наниматель будет нести ответственность в соответствии со ст. 77–79 ТК (выплата среднего заработка за каждый день задержки расчета и выплата среднего заработка за все время вынужденного прогула в связи с невыдачей трудовой книжки с изменением даты увольнения на день выдачи трудовой книжки).

Вместе с тем в примере 5 срок действия контракта был продлен обеими сторонами.

В сложившейся ситуации имеет место трудовой спор, подлежащий разрешению в судебном порядке.

По мнению автора, признать отсутствие работника на работе прогулом было бы со стороны нанимателя несколько опрометчивым. Ввиду отсутствия неоспоримых фактов совершения работником прогула без уважительных причин, нанимателю надлежит убедиться в этом. Полагаем, что во избежание судебных разбирательств нанимателю целесообразно уволить работника по соглашению сторон, так как срок действия контракта продлен сторонами.

Марина Лаевская, юрист