За 2013 г. Департаментом государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ (далее – Департамент) в ходе осуществления надзора за соблюдением законодательства о труде было выявлено более 17 тыс. нарушений. К административной ответственности в виде штрафа привлечено более 3 тыс. должностных и более 600 юридических лиц.
Департаментом в соответствии с законодательством проводятся плановые, внеплановые, контрольные и дополнительные проверки соблюдения законодательства о труде и охране труда.
Справочно: задачами Департамента являются осуществление надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда, а также выявление и пресечение нарушений законодательства о труде и охране труда
(Положение о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утверж-денное постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2006 № 959).
Рассмотрим наиболее распространенные нарушения законодательства о труде, выявленные в ходе осуществления Департаментом надзора.
Нарушения, допускаемые нанимателем при приеме на работу
На основании ст. 54 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) при приеме на работу наниматель обязан:
– потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством;
– ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
– ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
– провести вводный инструктаж по охране труда;
– оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;
– в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.
Как правило, наниматели при приеме на работу в нарушение ст. 54 ТК «забывают» ознакомить работников с порученной работой, в частности с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. Кроме того, весьма часто выявляется неознакомление работника с приказом о приеме на работу (нарушение части четвертой ст. 25 ТК).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами.
Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 ТК).
В ходе осуществления проверок соблюдения законодательства о труде зачастую выявляются факты незаключения трудового договора с работником в письменной форме, что чревато для работника рядом негативных последствий в процессе работы. Кроме того, имеются случаи невыдачи второго экземпляра трудового договора непосредственно работнику.
В нарушение п. 7 части второй ст. 19 ТК многие трудовые договоры, заключаемые нанимателями с работниками при приеме на работу, не содержат в качестве обязательных условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Наименования профессий, специальностей, должностей, указанные в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками, не всегда соответствуют квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством РБ, тем самым нарушается п. 3 части второй ст. 19 ТК.
Нарушения, допускаемые нанимателями при заключении контрактов
Нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты, которые являются разновидностью срочного трудового договора (п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»; далее – Декрет № 29).
Перечень существенных условий, которые должны содержаться в трудовом договоре (контракте), заключаемом с работниками, определен ст. 19 ТК. Наименования профессий, должностей, специальностей должны соответствовать общегосударственному классификатору Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденному постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125.
Содержание и условия контрактов, заключаемых с работниками, предусмотрены также и в иных нормативно-правовых актах, регулирующих контрактную форму найма. Это в частности:
– Декрет № 29;
– Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»;
– постановление Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (в редакции от 19.01.2012) и т.д.
Наиболее частым нарушением при заключении контракта с работником является отсутствие в нем дополнительных мер стимулирования труда, в т.ч. предоставления дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней и повышения тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством). Обязанность по включению данных условий в заключаемый с работником контракт установлена подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29.
Помимо условий о дополнительных мерах стимулирования труда заключаемые с работниками контракты должны содержать и другие условия, которые часто не предусматриваются сторонами. Во исполнение Директивы Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» было издано постановление Совета Министров РБ от 25.08.2004 № 1012 «О внесении изменений и дополнений
в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов», обязывающее нанимателя включить в заключенные с работниками контракты (а также предусматривать в отношении вновь принимаемых работников) условие о безусловном и немедленном их расторжении:
– при нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
– причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
– распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
– необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.
Нарушения, допускаемые нанимателями в области оплаты труда
К таким нарушениям можно отнести в частности:
– нарушение сроков выплаты работникам заработной платы (ст. 73 ТК, п. 4 Декрета № 29);
– выплату заработной платы в размере ниже минимальной заработной платы, предусмотренной законодательством (ст. 59 ТК, Закон РБ от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы»);
– нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска (ст. 176 ТК, п. 4 Декрета № 29);
– нарушение сроков выплаты работникам всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 77 ТК);
– отсутствие в контрактах, заключенных с работниками, дополнительной меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством (подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29));
– непредоставление работникам гарантий и компенсаций за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время (в частности, оплата за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни, предусмотренная ст. 69 ТК);
– невыдачу работникам аванса при направлении в служебную командировку (часть вторая ст. 95 ТК).
Эти нарушения являются наиболее распространенными в организациях всех форм собственности, и за них предусмотрена административная ответственность.
Так, за нарушение сроков выплаты заработной платы Кодексом РБ об административных правонарушениях (далее – КоАП) установлен значительный размер штрафных санкций.
В частности, нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа на должностное лицо в размере от 4 до 20 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин (ч. 1 ст. 9.19 КоАП).
По данному основанию также предусмотрена ответственность за нарушение сроков или невыплату расчета при увольнении (ст. 77 ТК), за несвоевременную выплату среднего заработка за время трудового отпуска
(ст. 176 ТК).
Следует отметить, что государственными инспекторами труда административное взыскание по ч. 1 ст. 9.19 КоАП налагается как на должностное, так и на юридическое лицо.
Нарушения законодательства о труде в части ведения, учета, хранения трудовых книжек работников
Справочно: порядок ведения, хранения, учета трудовых книжек регулируется постановлением Совета Министров РБ от 10.12.1997 № 1635 «О трудовых книжках работников» (далее – постановление № 1635), а также Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция).
В ходе осуществления проверок нередко выявляются следующие нарушения вышеуказанных нормативно-правовых актов:
– в нарушение подп. 1.10 постановления № 1635 во многих организациях отсутствуют приказы о назначении специально уполномоченного лица, ответственного за своевременное и правильное заполнение трудовых
книжек, за их учет, хранение и выдачу;
– в нарушение п. 5 Инструкции на лиц, выполняющих работу по гражданско-правовым договорам, заводятся трудовые книжки и вносятся записи о работе по гражданско-правовым договорам;
– нередко при заполнении трудовых книжек впервые поступающему на работу наниматели не полностью указывают сведения о работнике (п. 17 Инструкции), а также отсутствует подпись работника, заверяющая правильность внесенных сведений (п. 18 Инструкции);
– в нарушение п. 27 Инструкции записи о причинах увольнения в трудовую книжку производятся не в точном соответствии с формулировками ТК или специального законодательного акта.
Справочно: в ст. 35 ТК определены основания прекращения трудового договора. К специальному законодательному акту можно отнести, например, Декрет № 29, которым предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта;
– в нарушение п. 47 Инструкции в случае отсутствия работника на работе в день увольнения наниматели не всегда в день увольнения работника направляют ему соответствующее заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки;
– в нарушение п. 58 Инструкции в некоторых организациях нанимателем или уполномоченным должностным лицом не ведется документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек.
В частности, приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним в организациях отсутствуют либо не пронумерованы, не прошнурованы и не скреплены подписью нанимателя и печатью отдела кадров (в случае ее отсутствия – печатью нанимателя). Кроме того, в нарушение п. 58 Инструкции при приеме от работника трудовой книжки лицом, оформляющим прием и увольнение работников, работнику не выдается расписка, содержащая реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя.
Отдельно необходимо остановиться на выдаче трудовой книжки при увольнении. Частью седьмой ст. 50 ТК предусмотрено, что при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).
Статьей 79 ТК предусмотрена ответственность нанимателя за задержку выдачи по его вине трудовой книжки: работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки. Для должностного лица нанимателя предусмотрена также административная ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки при увольнении в виде штрафа по ч. 4 ст. 9.19 КоАПа в размере от 2 до 20 базовых величин.
Нарушения порядка и сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания, определенные ст. 198 ТК: замечание, выговор, увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
Вместе с тем в ходе проведения проверок выявляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности работников с применением мер, которые не предусмотрены законодательством. Нередко перед применением к работнику дисциплинарного взыскания наниматель не истребует у него письменное объяснение, работника не ознакамливают с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, что является нарушением
ст. 199 ТК.
Нанимателям следует обратить внимание на сроки применения дисциплинарных взысканий. При привлечении работников к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 200 ТК, наиболее часто встречающееся
нарушение законодательства о труде – это привлечение к дисциплинарной ответственности по истечении 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.
Иные нарушения законодательства о труде, наиболее часто встречающиеся в ходе осуществления надзора Департаментом
Довольно часто при изменении работникам системы и размеров оплаты труда, гарантий, режима работы, разряда, наименования профессии, должности, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий и других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК, наниматели не соблюдают порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц, обосновав при этом такое изменение производственными, организационными или экономическими причинами.
Несмотря на исчерпывающий перечень оснований отстранения работников от работы, установленный ст. 49 ТК, наниматель порой находит свои личные мотивы для такого отстранения: например, в случае отказа работника выполнять письменные или устные приказы (распоряжения) нанимателя, которые зачастую противоречат законодательству и локальным нормативным правовым актам, а также при отказе от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Следует заметить, что такие действия нанимателя недопустимы.
К наиболее серьезным нарушениям законо-дательства о труде относится нарушение порядка расторжения трудового договора (контракта), заключенного с работником.
Так, не всегда при принятии нанимателем решения о расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя соблюдаются порядок и условия его расторжения, определенные ст. 43 ТК. В соответствии с требованиями данной статьи не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания его в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При этом при расторжении трудового договора (контракта) в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением).
Помимо нарушения общей процедуры увольнения по инициативе нанимателя часто не учитывается требование ст. 46 ТК, которое предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме пп. 2 и 7 ст. 42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза.
В нарушение требований ст. 37 ТК при принятии нанимателем решения о прекращении трудовых отношений с работником по соглашению сторон (на основании поданного работником заявления) увольнение работника производится датой, в отношении которой не достигнуто соглашение.
Выступая одной из сторон коллективного договора, наниматели не всегда обращают внимание на то, что в нем могут содержаться дополнительные гарантии для работников в случае расторжения с ними трудовых отношений.
Поскольку коллективный договор является локальным нормативным правовым актом, он обязателен для исполнения нанимателем. Несоблюдение его требований влечет применение штрафных санкций, как за допущение иных нарушений законодательства о труде (ч. 4 ст. 9.19 КоАП).
К числу иных нарушений законодательства о труде, ответственность за которые предусмотрена ч. 4 ст. 9.19 КоАП, относятся нарушения, повлекшие для работника вредные последствия (причинение имущественного, морального и иного вреда охраняемым КоАП правам и интересам). К таким нарушениям можно отнести задержку выдачи трудовой книжки при увольнении, непредоставление трудового отпуска в течение рабочего года, нарушение порядка привлечения к дисциплинарной (материальной) ответственности и др.
Во многих организациях малого предпринимательства отсутствуют графики трудовых отпусков. В нарушение требований ст. 168 ТК имеют место предоставление работникам трудовых отпусков не в соответствии с утверж-
денными нанимателями графиками. Кроме того, в нарушение требований ст. 153, 170 ТК некоторые наниматели нарушают порядок предоставления трудовых отпусков, а именно предоставляют работникам трудовые отпуска не в каждом рабочем году (не ежегодно).
Профилактика нарушений
Результаты проверок соблюдения законодательства о труде показывают, что допущенные нарушения трудовых прав работников являются следствием низкой правовой культуры руководителей организаций, должностных лиц кадровых и юридических служб, ненадлежащего исполнения ими своих должностных обязанностей, необеспечения повышения квалификации работников. Одна из основных причин нарушений законодательства о труде – недостаточный уровень квалификации работников кадровых служб, прием на эти должности лиц, не имеющих юридического образования.
С целью профилактики нарушений законодательства о труде и снижения количества нарушений Департамент:
– постоянно проводит разъяснительную работу по вопросам законодательства о труде в средствах массовой информации, на обучающих семинарах для руководителей и работников организаций, собраниях коллективов работников, в общеобразовательных учреждениях;
– взаимодействует с органами прокуратуры, местными исполнительными и распорядительными органами по вопросам законодательства о труде;
– организует и проводит «прямые» и «горячие линии», «выездные приемные» граждан с участием представителей местных исполнительных и распорядительных органов, прием граждан государственными инспекторами труда непосредственно в организациях во время проведения проверок.
