У нас в гостях Эдуард Мущук, юрист.
Что обсудили:
- Ошибки при применении мер дисциплинарного взыскания.
- Нарушение сроков применения мер взыскания.
- Неверное определение системности нарушений.
- Применение мер взыскания, не предусмотренных законодательством.
– Работнику за прогул без уважительных причин объявлен выговор с лишением премиальных доплат сроком на 6 месяцев.
Законны ли действия нанимателя?
– Нет.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть третья ст. 199 ТК). В данном случае применены две меры дисциплинарного взыскания: выговор (п. 2 части первой ст. 198 ТК) и лишение стимулирующих выплат сроком до 12 месяцев (п. 3 части первой ст. 198 ТК).
Можно было объявить выговор и лишить премии за текущий месяц (месяц издания приказа) (часть четвертая ст. 198 ТК).
Одно из главных отличий лишения стимулирующих выплат как меры взыскания от лишения премии как другой меры воздействия сформулировано в части пятой ст. 199 ТК: дисциплинарное взыскание, предусмотренное п. 3 части первой ст. 198 ТК, применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.
– Бригада работников работала в подчинении прораба вахтовым методом в другой области. Контроль за работой подчиненных работников вел ежедневно прораб. 04.11.2022 один из работников совершил прогул без уважительных причин. По приезде с вахты 02.12.2022 прораб сдал табель учета рабочего времени и подал докладную записку руководителю о допущенном прогуле. У работника была истребована объяснительная записка.
Можно ли 06.12.2022 издать приказ об объявлении работнику выговора и лишении его премии?
– Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть первая ст. 200 ТК).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (часть третья п. 9 постановления Пленума ВС № 4).
Таким образом, нанимателем пропущен месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания на работника.
– Работник был уволен 05.12.2022 за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. У него есть неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (п. 6 ст. 42 ТК). Приказ об объявлении замечания датирован 23.11.2021 (ознакомлен работник 25.11.2021), приказ об объявлении выговора – 10.05.2022 (ознакомлен работник 17.07.2022).
Правомерно ли увольнение в данном случае?
– В данном случае отсутствует система нарушений в силу следующих причин.
Первое дисциплинарное взыскание погашено, так как истек 1 год с даты его применения.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (часть первая ст. 203 ТК).
Достаточно одного непогашенного или неснятого взыскания, чтобы при следующем совершении дисциплинарного проступка работника можно было уволить по п. 6 ст. 42 ТК. Однако второй приказ не имеет юридической силы, так как работник считается не имеющим взыскания, поскольку не соблюден срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст. 199 ТК).
Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть седьмая ст. 199 ТК).
Таким образом, отсутствовали основания для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК.
В случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте (часть первая ст. 243 ТК).
– Работник совершил проступок до ухода в трудовой отпуск. Объяснительная записка от него получена. Принято решение об объявлении замечания и лишении премии.
Можно ли издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, когда он находится в трудовом отпуске?
Можно ли ознакомить работника с приказом после выхода из отпуска?
– Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности не запрещено в период трудового отпуска. Не допускается только увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске. Исключение – случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК (часть вторая ст. 43 ТК). Поэтому по дате издания приказа нарушения не будет.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах (часть шестая ст. 199 ТК). Поэтому и по решению ознакомить после выхода из отпуска нарушений нет, так как отпуск не входит в установленный 5-дневный срок для ознакомления.
Важно следующее: приказ без ознакомления с ним работника не может быть передан для исполнения в бухгалтерию.
– Коллективным договором организации в качестве возможных мер взыскания за допущенные прогулы предусмотрены:
1) замечание;
2) лишение премии;
3) лишение стимулирующих выплат сроком до 12 месяцев;
4) выговор;
5) строгий выговор;
6) штраф;
7) увольнение.
Допустимо ли расширять перечень мер взыскания?
– Согласно части первой ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка к виновному работнику наниматель вправе применить следующие меры дисциплинарного взыскания:
• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 части первой ст. 47 ТК).
В отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный частью первой ст. 198 ТК, исчерпывающий.
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания (п. 4 постановления Пленума ВС № 4).
Штраф, в частности, относится к мере административной или уголовной ответственности.
Лишение премии может применяться не как мера взыскания, а как дополнительная мера воздействия в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК.
– Какая информация должна указываться в приказе о применении меры взыскания?
– В приказе (распоряжении, постановлении, решении, протоколе) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны мотив и конкретный дисциплинарный проступок, который является основанием для применения взыскания (часть шестая ст. 199 ТК).
В приказе следует отразить конкретное нарушение, пункты трудового договора (контракта), правил внутреннего трудового распорядка, которые нарушены работником. В основании приказа могут указываться объяснительная записка, докладная записка, акты и другие документы, устанавливающие факт совершенного проступка.
– Работнику объявлен выговор и предложено дать письменное объяснение, от чего он отказался. Единственным основанием для издания приказа послужила докладная записка непосредственного руководителя.
Были ли допущены нарушения?
– Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть вторая ст. 199 ТК).
Отказ работника от дачи письменного объяснения должен быть оформлен актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.
– Коллективным договором организации предусмотрена выплата 13-й зарплаты. Одним из условий является отсутствие дисциплинарного взыскания в году выплаты. Работнику в феврале 2022 г. был объявлен выговор. В июле 2022 г. по заявлению работника данное взыскание было снято нанимателем.
Можно ли не включать указанного работника в список на выплату 13-й зарплаты, сославшись на наличие в году выплаты приказа о взыскании?
– При погашении взыскания (часть первая ст. 203 ТК), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.
Досрочное снятие взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом). Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его:
• досрочно до истечения года по собственной инициативе;
• по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников;
• по просьбе работника (часть вторая ст. 203 ТК).
Таким образом, данный работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, и ему должна быть выплачена 13-я заработная плата.
– В организации установлен следующий режим работы: рабочий день с 08:00 до 17:00 с перерывом для отдыха и питания с 13:00 до 14:00. Работник отсутствовал на работе без уважительных причин после перерыва для отдыха и питания. На следующий день наниматель издал распоряжение лишить работника премиальных доплат и объявить выговор. Однако прогулом считается отсутствие на работе более 3 ч, а работник отсутствовал на работе ровно 3 ч.
Как поступить в такой ситуации?
– Действительно, прогулом считается отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня (смены) без уважительных причин (абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК). Из чего следует, что работником не совершен прогул. Но в то же время отсутствие 3 ч на работе без уважительных причин в течение рабочего дня является нарушением правил внутреннего трудового распорядка, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности с применением мер взыскания, предусмотренных частью первой ст. 198 ТК, за исключением увольнения. В табеле учета рабочего времени в таком случае ставится фактически отработанное время.
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4)
