Какие виды наказания может применить наниматель к работнику, совершившему прогул?

Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе уволить работника на основании п. 5 ст. 42 ТК.

Прогулом является как отсутствие на работе работника весь рабочий день (смену), так и отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительной причины (п. 5 ст. 42 ТК).

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума ВС № 2).

Прогулом также являются:

• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);
• оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Трудовым законодательством не установлен перечень уважительных причин неявки на работу.

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ в предоставлении таких дней работнику, являющемуся донором).

Не будет являться прогулом временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей ввиду участия в забастовке, отказ работника выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день, отказ прервать свой отпуск, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и др.

Также не будет являться прогулом болезнь работника, внезапно возникшая необходимость ухода за больным членом семьи, отсутствие на работе с разрешения должностного лица нанимателя.

К работнику, совершившему прогул, могут быть применены меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5);
4. увольнение на основании п. 5 ст. 42 ТК.

Справочно:

если наниматель не учтет данные обстоятельства, то в дальнейшем комиссия по трудовым спорам либо суд вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры такого взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Факт совершения прогула должен доказать наниматель. Прогул работника подтверждается актом, который составляется в присутствии свидетелей, а также табелем учета рабочего времени.

Уважительность причины отсутствия на работе должен доказать работник. Уважительность причины прогула может подтверждаться документально (листок нетрудоспособности, медицинская справка, повестка в суд, прокуратуру и др.), а также свидетельскими показаниями.

Нанимателю следует учитывать, что не каждую уважительную причину работник может доказать документально.

При выборе меры наказания за прогул необходимо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены за прогул.

За прогул нельзя уволить обязанное лицо до полного возмещения расходов по содержанию детей (п. 14 Декрета № 18).

Справочно:

обязанные лица – неработающие родители, обязанные возмещать расходы по содержанию детей (п. 2 Положения о трудо­устройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105).

Кроме того, необходимо учитывать, что не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК).

Другие меры наказания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться (часть четвертая ст. 198 ТК):

• лишение премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска;
• другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛПА.

К другим мерам наказания за прогул также можно отнести невыплату бонусов, предусмотренных ЛПА, лишение нефинансовых дополнительных мер стимулирования труда на определенное время (бесплатное посещение бассейна, тренажерного зала и др.).

Такая мера наказания применяется за прогул на основании приказа нанимателя.

При этом важно, чтобы возможность применения такого наказания за прогул была предусмотрена ЛПА. При применении дисциплинарного взыскания наниматель должен соблюдать порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (Декрет № 5).

Декрет Президента Республики Беларусь от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» (Декрет № 18).