23 декабрь 2016

Восемь условий, которые должны быть соблюдены при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК

Трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения, в т.ч. за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание (подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).

Документ: Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Кроме того, п. 4 ст. 42 ТК предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

О том, какие условия необходимо соблюсти для того, чтобы увольнение было правомерным, расскажем в данной статье.

Документ: постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума № 2).

Нарушение трудовой дисциплины – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (п. 31 постановления Пленума № 2).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

– отсутствие работника без уважительной причины на работе;

– нахождение работника без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

– преждевременный уход работника с работы;

– отказ работника без уважительных причин от поездки в командировку;

– невыход на работу в выходной или праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке и в рабочее время медицинских осмотров работников некоторых категорий (ст. 228 ТК);

– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Приведенный перечень возможных нарушений трудовой дисциплины не является исчерпывающим.

Наказание – только за неисполнение трудовых обязанностей

Ситуация 1

Работнику, которому месяц назад объявлено замечание за опоздание на работу, наниматель решил объявить выговор за неявку на концерт, организованный профсоюзом ко Дню торговли.

Правомерно ли в данном случае говорить о систематическом неисполнении работником трудовых обязанностей?

Дисциплинарные взыскания могут применяться нанимателем только за неисполнение трудовых обязанностей.

Такие действия, как неявка на общественное мероприятие, отказ от выполнения общественного поручения, отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (исключение – случаи временного перевода работника на другую работу на срок до 1 месяца, когда не требуется его согласие), не могут быть признаны нарушением трудовой дисциплины и повлечь применение мер дисциплинарной ответственности.

Неявку работника на концерт нельзя признать дисциплинарным проступком. В рассматриваемой ситуации можно говорить о наличии у него лишь одного действующего дисциплинарного взыскания – замечания, объявленного за опоздание на работу.

Убедитесь, что работник виновен

Ситуация 2

Работник несколько раз отказался от выполнения поручений руководства по причине их незаконности.

Допустимо ли расценить это как систематическое неисполнение трудовых обязанностей?

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допустимо лишь в случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей имело место по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействий). Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям закона. Если же работник отказывается от выполнения незаконного приказа, его поведение не будет являться противоправным и не может влечь применение дисциплинарных взысканий.

Не может послужить причиной увольнения по п. 4 ст. 42 ТК также ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей без его вины (из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий работы и др.).

Обязательное условие– наличие неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания

Ситуация 3

К работнику, отказавшемуся от выезда в служебную командировку, применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Установлено, что 1,5 года назад он совершал аналогичные нарушения трудовой дисциплины, за что к нему применялись замечание и выговор.

Допустимо ли в указанной ситуации уволить его по п. 4 ст. 42 ТК?

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая ст. 203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Поскольку годичный срок с момента применения к работнику последнего дисциплинарного взыскания за ранее совершенный проступок уже истек, факт систематического нарушения трудовых обязанностей в указанной ситуации не усматривается.

Какие взыскания следует учитывать?

Ситуация 4

На протяжении полугода работник который совершал дисциплинарные проступки, несколько раз подвергался лишению премий в текущих месяцах.

Допустимо ли учитывать указанные наказания в системе взысканий для решения вопроса о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК?

При принятии решения об увольнении работника по п. 4 ст. 42 ТК учету подлежат ранее примененные к нему:

– замечание (п. 1 части первой ст. 198 ТК);

– выговор (п. 2 части первой ст. 198 ТК);

– лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев (подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5).

Не должны учитываться такие меры воздействия, как, лишение премий, изменение времени предоставления отпуска, поскольку они не являются мерами дисциплинарного взыскания и могут применяться как самостоятельно, так и наряду с последними (часть четвертая ст.198 ТК).

Справочно: Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» опубликован на официальном сайте Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь: http://mintrud.gov.by

ЭТО ВАЖНО! Комментарий Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь к Декрету № 5 относит к дополнительным выплатам стимулирующего характера:

– ежемесячные, ежеквартальные премии;

– повышение тарифной ставки (оклада) до 50 % согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

ЭТО ВАЖНО! На практике ошибочно отождествляют лишение премий, являющихся дополнительными выплатами стимулирующего характера согласно Декрету № 5, и лишение премий, предусмотренное частью четвертой ст. 198 ТК.

Вместе с тем их необходимо разграничивать.

В первом случае лишение премии осуществляется на будущий (предстоящий) период и признается самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности наряду с иными мерами, перечисленными в части первой ст. 198 ТК. Во втором – лишение премии производится в текущем месяце, т.е. месяце, в котором был совершен дисциплинарный проступок, и самостоятельной мерой дисциплинарной ответственности не является.

Должна быть система

Ситуация 5

Работник с непогашенным дисциплинарным взысканием в виде выговора через 3 месяца совершил еще один дисциплинарный проступок.

Допустимо ли рассматривать вопрос о его увольнении по п. 4 ст.42 ТК или для прекращения трудовых отношений за систематическое неисполнение трудовых обязанностей необходимо наличие как минимум трех подобных фактов?

Вопрос о количестве неснятых (непогашенных) взысканий у работника, для того чтобы имелись основания его увольнения по п.4 ст.42 ТК, является достаточно распространенным.

Определение в п. 4 ст. 42 ТК содержит указание на систематический характер таких нарушений. Из буквального толкования п. 31 постановления Пленума № 2 следует, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, т.е. фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка. Вместе с тем до вступления в силу Декрета № 5 большинство нанимателей исходили из того, что под систематическим нарушением трудовой дисциплины надо понимать наличие двух и более подобных фактов, т.е. трудовые отношения по п. 4 ст. 42 ТК с работником, как правило, прекращались при условии совершения им третьего дисциплинарного проступка.

Декрет № 5 внес ясность в решение указанного вопроса. Исходя из содержания подп. 6.1 указанного нормативного правового акта, увольнять работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей допустимо в случае наличия у него неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

Таким образом, прекращение трудовых отношений по п. 4 ст. 42 ТК может иметь место при установлении второго факта нарушения трудовой дисциплины.

Увольнение должно быть оправданным

Ситуация 6

Работник уволен по п. 4 ст. 42 ТК за повторный случай опоздания на работу на 30 мин. Как следовало из его пояснений, оба случая нарушений трудовой дисциплины были вызваны изменением расписания движения транспорта, которым он обычно добирался до места работы.

Правомерно ли такое увольнение с учетом того, что ранее его работа не вызывала нареканий со стороны руководства и нарушений трудовой дисциплины им не допускалось?

Увольнение за систематическое неисполнение работником его трудовых обязанностей – это крайняя мера дисциплинарного воздействия.

Если при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение им трудовой дисциплины, будет установлено, что дисциплинарный проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени вины работника, тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника и его отношения к труду, то суд вправе на основании части второй ст. 202 ТК отменить наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения и удовлетворить заявленный иск (п. 33 постановления Пленума № 2).

Однако суд не может заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

После отмены судом дисциплинарного взыскания в виде увольнения наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (часть третья ст. 202 ТК).

Соблюдаем порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание, положенное в основу приказа об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК, а также предшествующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины должны быть применены с соблюдением порядка, изложенного в ст. 199 ТК:

– до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от его дачи не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей;

– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое должно быть оформлено приказом (распоряжением), постановлением нанимателя и объявлено работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени его болезни и (или) пребывания в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, наниматель должен соблюдать сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, предусмотренные ст. 200 ТК, – не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

ЭТО ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Соблюдаем порядок документального оформления увольнения

В приказе (распоряжении) об увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК должны быть указаны все дисциплинарные проступки и меры дисциплинарных взысканий, ранее примененные к работнику, а также конкретный проступок, послуживший поводом к увольнению. Соблюдение данного условия позволит нанимателю при необходимости подтвердить вывод о систематическом нарушении работником трудовой дисциплины.

ЭТО ВАЖНО! Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является увольнением по дискредитирующему основанию. Поэтому наниматель должен соблюсти порядок, определенный в п.7 Декрета № 5. Так, до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.

Не допускается увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности или в период его пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК). Несоблюдение указанных требований, а также требований об ознакомлении работника с приказом об увольнении, сроков применения дисциплинарных взысканий может послужить основанием для восстановления уволенного работника на прежнем месте работы.

Трудовой договор по указанному основанию может быть прекращен после предварительного, не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (за исключением случая, если коллективным договором (соглашением) не предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза) (ст. 46 ТК).

В день увольнения (последний день работы) работнику должна быть выдана трудовая книжка (часть шестая ст. 50 ТК) и произведен окончательный расчет (ст. 77 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Выходное пособие при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК не выплачивается.

 

Светлана Семенихина, юрист

 

Печать
В закладки
AA
Наверх

You can highlight and get a piece of text that will get a unique link in your browser.