В летние и осенние месяцы значительно увеличивается количество работников, нанимаемых на короткий промежуток времени (например, для замены отсутствующего работника, находящегося в трудовом отпуске, или для уборки урожая сельскохозяйственных культур). Ведь именно в эти периоды обычно самостоятельно без привлечения дополнительных работников очень трудно обойтись. Однако не все наниматели знают, что «временники» и «сезонники» – это особые категории работников, труд которых регулируется специальными нормами. О специфике оформления трудовых отношений с данными категориями работников читайте в статье.
Начнем с того, что правовой статус временных и сезонных работников определяется гл. 23–24 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (ст. 292 ТК).
На временных работников, в т.ч. занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с определенными изъятиями.
Привлечение к работе временных работников наиболее обосновано в условиях непрерывности производственного процесса, когда штатный сотрудник находится в отпуске, на больничном или в командировке либо же когда у нанимателя возникает потребность в краткосрочном выполнении каких-либо работ, работника соответствующей квалификации в штате организации нет, а принимать на постоянную работу нового сотрудника не имеет смысла.
Под сезонными работниками понимают работников, занятых на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (ст. 299 ТК).
Необходимость привлечения к труду сезонных работников обусловлена прежде всего природными и климатическими условиями, складывающимися в Республике Беларусь. В современных условиях развития экономики для некоторых организаций, в особенности сельскохозяйственной направленности, наиболее рентабельным вариантом привлечения рабочей силы является возможность найма работников на определенный сезон.
Справочно: перечень сезонных работ утвержден постановлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56 «Об утверждении перечня сезонных работ».
Особенности правового регулирования. Трудовой договор
ТК для временных и сезонных работников установлены особенности правового регулирования процедуры заключения и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия в случае расторжения трудового договора, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, привлечения к работе в государственные праздники и выходные дни.
Трудовой договор с временным или сезонным работником заключается по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством. При приеме на работу у временных и сезонных работников истребуют документы в соответствии с перечнем, установленным ст. 26 ТК.
ЭТО ВАЖНО! Нанимателям необходимо принимать во внимание тот факт, что трудовой контракт с такими категориями работников не может быть заключен, поскольку в соответствии с п. 1 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» контракт заключается на срок не менее 1 года.
Таким образом, использовать форму контракта, утвержденную постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» при оформлении трудовых отношений с временными или сезонными работниками нецелесообразно. В данном случае необходимо заключить срочный трудовой договор с указанием на временный или сезонный характер работ без установления предварительного испытания. В связи с изложенным увольнение временного работника, как не выдержавшего испытания, не допускается.
Срок трудового договора
Срок трудового договора для временных работников устанавливается в пределах 2 месяцев (либо 4 месяцев в случае приема на работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность)).
Для сезонных работников срок трудового договора не должен превышать продолжительность сезона. При этом установлена продолжительность сезона не более 6 месяцев (ст. 292 ТК).
ЭТО ВАЖНО! С учетом данных норм не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах 6-месячного срока, предопределенного не природными и климатическими условиями, а иными факторами.
В то же время, если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше 6 месяцев, такой работник не может быть признан сезонным работником и с ним также не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ.
Условия трудового договора
Временным и сезонным работникам не устанавливаются какие-либо особенности оплаты труда по сравнению с другими работниками организации, на них распространяются все локальные нормативные акты организации.
Расторжение трудового договора с временным работником
Особенности расторжения трудового договора, заключенного с временным работником, изложены в ст. 294 ТК.
Трудовой договор может быть расторгнут как самим временным работником с соблюдением условия уведомления нанимателя о предстоящем расторжении за 3 дня, так и по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 ТК (кроме п. 6), либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 44 ТК). Особыми условиями расторжения трудового договора с временными работниками являются:
1) приостановка работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы;
2) неявка на работу в течение более 2 недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за временными работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору;
3) неисполнение временными работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТК.
Исходя из общих правил гл. 4 ТК, предупреждение работника о расторжении трудового договора может быть отозвано работником. При этом неявка на работу до истечения указанного срока предупреждения может быть расценена нанимателем как прогул без уважительной причины с применение соответствующих мер дисциплинарного воздействия.
Справочно: п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» устанавливает, что прогулом является оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора.
При увольнении временного работника по собственному желанию в приказе (распоряжении) делается ссылка на часть первую ст. 294 ТК.
Запись в трудовой книжке может осуществляться следующим образом: «Уволен по собственному желанию, ч. 1 ст. 294 ТК».
Расторжение трудового договора с сезонным работником
Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками предусмотрены ст. 301 ТК.
Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня. Вместе с тем работник не обязан обосновывать свое желание прекратить трудовые отношения какой-либо уважительной причиной.
Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44 ТК, а также в случаях:
1) приостановки работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;
2) отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более 1 месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.
Данные основания являются специальными, или дополнительными, основаниями прекращения трудового договора.
Первое из дополнительных оснований прекращения трудового договора с сезонным работником обусловлено специфическим характером сезонных работ, приостановка либо сокращение объема которых влечет за собой нецелесообразность продолжения трудовых отношений.
Легальное определение понятия «причины производственного характера» в законодательстве отсутствует, в связи с чем в каждом конкретном случае нанимателю необходимо оценивать характер возникающих причин самостоятельно. Такие причины могут быть как объективного (например, простой производственного оборудования), так и субъективного характера (например, перегруженность складов готовой продукции из-за недоработки соответствующих служб нанимателя).
Решение о приостановке работ принимает наниматель, о чем издается соответствующий приказ. Вместе с тем следует отметить, что право на досрочное расторжение договоров с сезонными работниками возникает у нанимателя только в случае, если работы приостановлены более чем на 2-недельный срок. Приостановление работ на меньший срок не является основанием для расторжения трудового договора с сезонным работником.
При этом необходимо иметь в виду, что увольнение сезонного работника в связи с приостановкой сезонных работ на срок свыше 2 недель является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель в данном случае вместо увольнения может перевести сезонного работника на другую работу, руководствуясь положениями ст. 34 ТК.
В приказе об увольнении сезонного работника делается ссылка на п. 1 части второй ст. 301 ТК.
Запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Уволен в связи с приостановкой сезонных работ на срок более двух недель по причинам производственного характера (п. 1 ч. 2 ст. 301 ТК)».
В отличие от постоянных работников организации, за которыми при временной утрате трудоспособности место работы (должность) сохраняется на протяжении 4 месяцев (подряд), если законодательством не установлен более длительный срок, за сезонными работниками в таком случае место работы (должность) сохраняется в течение 1 месяца. Это касается только ситуации, когда временная нетрудоспособность имела непрерывный характер. Суммирование нескольких периодов нетрудоспособности сезонного работника в данном случае не допускается.
Запись в трудовой книжке может быть сформулирована следующим образом: «Уволен в связи с неявкой на работу в течение более одного месяца непрерывно вследствие временной нетрудоспособности (п. 2 ч. 2 ст. 301 ТК)».
Выходное пособие
Выходное пособие в размере недельного среднего заработка выплачивается временным работникам в случае увольнения в связи с приостановкой работы у нанимателя на срок более 1 недели по причинам производственного характера, а также сокращения объема работы и сезонным работникам – в случае увольнения в связи с приостановкой работ на срок более 2 недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя.
Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается временным и сезонным работникам в случае увольнения в связи с призывом на военную службу (ст. 302 ТК).
Привлечение к работе в выходной день
Временные работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше 6 дней, могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни другие дни отдыха временным работникам не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном размере (ст. 297 ТК).
Трансформация срочного трудового договора
Нанимателю необходимо принимать во внимание тот факт, что трудовой договор с временными работниками может считаться продолженным на неопределенный срок в случае, если временный работник проработал свыше сроков, указанных в части первой ст. 292 ТК, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений; а также если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.
Пример
В целях замещения временно отсутствующего работника, за которым сохранялась должность, на работу был принят секретарь-референт на срок 3 месяца. После выхода на работу постоянного работника данный работник был принят в качестве временного работника менеджером по продажам на срок 2 месяца. По истечении указанного срока работник поставил перед нанимателем вопрос о том, чтобы заключенный с ним трудовой договор о временной работе был преобразован в договор на неопределенный срок. Наниматель отказал работнику, в связи с чем тот обратился в суд. Суд отклонил возражения нанимателя, основанные на том, что в первом и во втором случаях заключенные договоры носили временный характер и не превышали допустимых законом сроков, признав, что в приведенной ситуации совокупный период работы у нанимателя превысил 4 месяца.
В этом случае временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора.
Ответственность нанимателя
В случае незаконного увольнения временного или сезонного работника и его последующего восстановления на работе судом или комиссией по рассмотрению трудовых споров ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за 3 месяца (ст. 303 ТК).
Временному или сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
