Образец приказа о введении смешанного режима работы см. в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.
Прямых ограничений на установление смешанного режима работы в трудовом законодательстве нет. Если проанализировать действующее законодательство, то можно выделить следующие условия, которые позволяют организации ввести такой режим работы:
1) предлагаемый режим касается только служащих и не затрагивает рабочих.
Это обусловлено тем, что выполнение работы вне помещений нанимателя возможно только с использованием информационно-коммуникационных технологий.
Для рабочих профессий выполнение работы вне помещений нанимателя бывает возможным только при выполнении работы на дому;
2) такой режим не может устанавливаться работникам, выполняющим работу дистанционно (гл. 25-1 ТК) или на дому (гл. 25 ТК);
3) смешанный режим работы не сочетается по характеру выполнения трудовой функции с работами, по которым в соответствии со ст. 99 ТК установлены компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом.
Как показывает практика, введение смешанного режима работы целесообразно, когда при желании нанимателя ввести дистанционный труд нет возможности выполнить условия гл. 25-1 ТК. Например, периодически требуется присутствие работника на рабочем месте у нанимателя или когда работа связана с документами, которые должны храниться только у нанимателя.
Смешанный режим работы представляет собой порядок чередования места выполнения трудовой функции работника как в помещениях нанимателя, так и вне их.
Как следует из рекомендаций Минтруда и соцзащиты, если работник имеет рабочее место и, например, один день в неделю должен работать, находясь в офисе, то такая работа не признается дистанционной работой. В такой ситуации наниматель либо полностью переводит работника на удаленную работу согласно положениям гл. 25-1 ТК либо он должен урегулировать такой режим в трудовом договоре или локальном правовом акте, но без упоминаний о дистанционной работе и без применения норм гл. 25-1 ТК. При этом в указанных документах должно найти отражение подробное регулирование такого режима, включая права, обязанности работника и нанимателя, условия работы вне рабочего места, способы обеспечения охраны труда и т.д.
Алгоритм действий
Шаг 1. Оцениваем необходимость введения смешанного режима работы.
Для начала определите, какой режим работы соответствует вашей ситуации:
- дистанционная работа (гл. 25-1 ТК);
- работа на дому (гл. 25 ТК);
- смешанный режим работы.
Оцените целесообразность установления смешанного режима (характера) работы для всей организации, отдельных категорий работников или структурных подразделений.
Порядок введения и действия смешанного режима работы можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или в отдельном локальном документе (положении).
Необходимо регламентировать:
- порядок смешанного режима (характера) работы;
- перечень должностей работников, на которых он распространяется (данный перечень может быть оформлен в виде приложения или отдельно);
- гарантии и компенсации работникам со смешанным режимом работы и т.д.
Если в организации есть профсоюз, то изменения в ПВТР (положение о смешанном режиме работы) нужно будет согласовать с профсоюзом до их утверждения нанимателем.
Положение может быть оформлено как приложение к коллективному договору.
Шаг 2. Оформляем решение об установлении смешанного режима (характера) работы приказом (распоряжением) нанимателя.
Изменение режима работы означает изменение существенных условий труда с применением норм ст. 32 ТК либо п. 14 Указа № 143.
Кроме соблюдения срока предупреждения, предусмотренного п. 14 Указа № 143, обращаем внимание на соблюдение срока, установленного для ознакомления с графиком работ (сменности) (актуально при введении суммированного учета рабочего времени, предусмотренного ст. 126 ТК). Напомним, что установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие (часть пятая ст. 123 ТК).
Смешанный режим работы может быть установлен по соглашению сторон при приеме на работу (часть первая ст. 19 ТК) либо уже в период трудовых отношений. В последнем случае изменение режима работы происходит двумя способами:
- по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК);
- по инициативе нанимателя с соблюдением требований ст. 32 ТК либо п. 14 Указа № 143.
При использовании второго способа необходимо иметь обоснованные производственные, организационные, экономические причины (в т.ч. обоснованные причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя).
Шаг 3. Уведомляем работников о введении смешанного режима работы.
Уточним, что инициатором установления смешанного режима работы может выступать любая сторона трудового договора. Если инициатива исходит от нанимателя, то оформляют предложение (уведомление), если от работника – оформляется заявление.
Письменное отношение к продолжению трудовых отношений работник, например, может выразить, на бланке уведомления – экземпляре нанимателя или в виде письменного заявления.
Шаг 4. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту).
Обязанность по оформлению изменений условий трудового договора (контракта), как следует из п. 10 части первой ст. 55 ТК, законодательством возложена на нанимателя.
По решению кадровой службы (специалиста по кадрам) в состав личных дел включаются трудовые договоры (контракты) с работниками. Следовательно, в личное дело могут быть включены и дополнительные соглашения к ним (п. 8 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2).
Документы:
Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).
Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (Указа № 143).
