Расскажем:

• почему и при каких обстоятельствах дела суд признал законным увольнение за прогул при нахождении работника в ИВС.

В юридической литературе и в судебной практике (например, решение суда Фрунзенского района г. Минска от 26.06.2020) установилось мнение, что нахождение в ИВС (изолятор временного содержания) является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку указанное обстоятельство объективно препятствует исполнению работником трудовых обязанностей. Аналогичная позиция распространялась и на административный арест.

Однако с 2021 г. судебная практика пошла по другому пути: работников увольняют за прогулы в случаях нахождения в ИВС, и суд не восстанавливает работников на работе. Одно из таких дел представляем вашему вниманию.

Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 16.02.2021 (дело № 33-192)[1]

Рассмотрено дело по апелляционной жалобе Белорусского профессионального союза работников леса и природопользования (далее – БПСРЛиП), представляющего интересы истца Г., на решение суда Советского района Гомельской области от 16.12.2020 по иску Г. к ОАО «С.Ц.К.К.» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Обстоятельства возникновения спора

18.10.2020 ведущий инженер участка автоматизации непрерывных процессов производства цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики ОАО «С.Ц.К.К.» Г. был задержан сотрудниками РОВД и помещен в ИВС. Там он содержался с 17:40 18.10.2020 по 17:00 19.10.2020. В отношении Г. был составлен протокол об административном правонарушении по ч. 1 ст. 23.34 «Нарушение порядка организации или проведения массовых мероприятий» КоАП (2003 г.) (с 01.03.2021 – ст. 24.23 КоАП (2021 г.). – Прим. авт.).

26.10.2020 Г. был уволен с работы за совершенный 19.10.2020 прогул без уважительных причин на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

Позиция уволенного работника

Г. считает увольнение незаконным, поскольку 19.10.2020 отсутствовал на работе по уважительной причине – в связи с нахождением в ИВС, а именно вследствие подчинения законным требованиям должностного лица. В течение рабочей смены Г. пребывал в статусе «задержанное лицо, в отношении которого ведется административный процесс», следовательно, в его действиях отсутствует дисциплинарный проступок. Его отсутствие на работе не повлекло для нанимателя никаких негативных последствий. Применение к нему самой строгой меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения произведено нанимателем без учета его предшествующей работы и поведения на производстве.

Кроме того, нанимателем нарушен порядок расторжения трудового договора. На дату увольнения Г. являлся членом профсоюзной организации ОАО «С.Ц.К.К.». Наниматель в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором должен был получить согласие профсоюзного комитета на его увольнение, а не ограничиваться только уведомлением о его увольнении.

Приостановление действия данной гарантии в одностороннем порядке недопустимо. Установив приостановление действия нормы коллективного договора, суд в силу ст. 7, 362 ТК (по мнению работника) обязан был применить по делу положения двух соглашений – тарифного и отраслевого, которые улучшают правовое положение работников, указывая на необходимость наличия согласия профсоюза на увольнение по вышеуказанным основаниям.

На основании ст. 243, 244 ТК истец просил суд восстановить его на работе в ОАО «С.Ц.К.К.» в прежней должности ведущего инженера участка автоматизации непрерывных процессов производства цеха контрольно-измерительных приборов и автоматики и взыскать с ОАО «С.Ц.К.К.» средний заработок за время вынужденного прогула.

Позиция нанимателя

Работник, принимая участие в несанкционированном мероприятии, должен был предвидеть последствия своего поступка. Отсутствие работника на работе по причине нахождения в ИВС наниматель расценивает как дисциплинарный проступок, за которое законом предусмотрено дисциплинарное взыскание в т.ч. в виде увольнения.

Согласно п. 5.10 коллективного договора организации согласие профсоюза на увольнение работника за прогул по ст. 42 ТК было приостановлено, а действие тарифного соглашения на работников орга­низации распространяется только в том случае, если это указано в коллективном договоре, который, в свою очередь, не содержит положения, предусматривающего согласие нанимателя на применение тарифного соглашения в полном объеме без изъятий и исключений.

Решение районного суда

Решением суда от 16.12.2020 истцу в удовлетворении исковых требований отказано. При этом суд изменил дату увольнения Г. с 26 октября на 4 ноября 2020 г. с учетом требований ст. 46 ТК и взыскал с ОАО «С.Ц.К.К.» в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 131 руб. 34 коп. С ОАО «С.Ц.К.К.» в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 56 руб. 57 коп.

Обоснование решения суда

Суд руководствовался нормами ст. 46, 53, 197, 198, 358, 361 ТК, разъяснениями постановления Пленума ВС № 2, постановления Пленума ВС № 4.

Суд в своем решении указывал на требования контракта и ПВТР, касающиеся обязанности работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, перечисленные в должностной (рабочей) инструкции; подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

Суд проверил режим рабочего времени, установленный у нанимателя, чтобы удостовериться в том, что 19.10.2020 работник должен был находиться на рабочем месте.

Факт отсутствия работника 19.10.2020 на рабочем месте по причине нахождения в ИВС подтвержден объяснительной запиской самого работника от 23.10.2020 и справкой, выданной дежурным ИВС от 19.10.2020.

В табеле учета использования рабочего времени цеха КИПиА за октябрь 2020 г. 19.10.2020 напротив фамилии Г. проставлена отметка о прогуле.

Постановлением суда области от 19.10.2020 за совершенное право­нарушение Г. привлечен к административной ответственности.

Почему суд признал причину отсутствия работника на работе неуважительной

Нанимателем (исходя из пояснений представителя нанимателя и свидетеля М.) работнику Г., как и иным работникам предприятия, неоднократно разъяснялось, что негативные последствия, связанные с участием в несанкционированных массовых мероприятиях, влекущим задержание сотрудниками милиции и помещение в ИВС, не будут рассматриваться в качестве уважительных причин невыхода на работу. По этому поводу проводилось совещание, на котором присутствовал и истец.

Принимая во внимание изложенное, суд сделал вывод о том, что Г. 18.10.2020, совершая административное правонарушение, должен был предвидеть последствия своего поведения, в т.ч. возможность задержания и помещения в ИВС. Однако истец допустил неосторожность, выразившуюся в пренебрежении и игнорировании установленных норм и правил поведения работников ОАО «С.Ц.К.К.», что повлекло его задержание сотрудниками РОВД, помещение в ИВС и, как результат, отсутствие на работе 19.10.2020 (прогул) без уважительных причин.

Это важно! Таким образом, отсутствие работника на работе явилось следствием нарушения им закона и совершения правонарушения, за которое он был привлечен судом к административной ответственности, вследствие чего причина отсутствия на работе в течение всего рабочего дня не может считаться уважительной.

Почему условия тарифного соглашения в данном случае не применяются

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 16.02.2021 (дело № 33-192) решение районного суда было оставлено в силе.

По мнению областного суда, выводы районного суда соответствуют разъяснениям, содержащимися в п. 3 постановления Пленума ВС № 4, вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

При выборе дисциплинарного взыскания нанимателем была учтена тяжесть дисциплинарного проступка – отсутствие на работе в течение рабочего дня, в связи с чем суд не согласился с доводами работника о том, что мера взыскания является необоснованно строгой.

Областной суд признал состоятельными доводы о нарушении порядка увольнения работника в части отсутствия согласия профсоюзного комитета на его увольнение.

Между работниками ОАО «С.Ц.К.К.», от имени которых выступает профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации ОАО «С.Ц.К.К.» в лице председателя профкома, и ОАО «С.Ц.К.К.» в лице уполномоченного должностного лица нанимателя генерального директора, в 2018 г. заключен коллективный договор, который вступил в силу с 19.04.2018 и действует до заключения нового коллективного договора, но не более 3 лет.

17.01.2019 заключено тарифное соглашение на 2019–2021 гг.  Сторонами соглашения являются Белорусский производственно-торговый концерн лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности (далее – Концерн), представляющий интересы входящих в него участников (наниматели), и БПСРЛиП, выступающий от имени профсоюзных организаций, входящих в вышеуказанный профессиональный союз. В тот же день было заключено тарифное соглашение между Министерством лесного хозяйства Республики Беларусь и БПСРЛиП.

Согласно пп. 37 и 56 вышеуказанных соглашений расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по пп. 1 (кроме ликвидации организации), 3, 4, 5, 6 ст. 42 ТК производится с предварительного согласия профсоюзного комитета организации.

Аналогичная норма содержится в п. 5.10 коллективного договора ОАО «С.Ц.К.К.».

В тарифное соглашение 09.03.2020 были внесены изменения, предусматривающие получение предварительного согласия профсоюзного комитета при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК, за исключением п. 3, абз. 3 и 5 п. 7).

14.09.2020 состоялось заседание комиссии по коллективным пере­говорам, на котором присутствовали представители администрации предприятия и представители профсоюза. На заседании обсуж­дался вопрос приведения положений коллективного договора ОАО «С.Ц.К.К.» в соответствие с положениями тарифного соглашения. В связи с разногласиями, возникшими между членами комиссии, было приято решение не вносить изменения в п. 5.10 коллективного договора, приостановить действие данной нормы до принятия нового коллективного договора, что подтвердил допрошенный в суде свидетель – председатель профсоюзного комитета Р. Он также пояснил, что было принято решение о приостановлении действия данного пункта до заключения нового коллективного договора в апреле 2021 г. и что стороны пришли к соглашению руководствоваться при увольнении работников по инициативе нанимателя положениями ст. 46 ТК, предусматривающей уведомление профсоюзного комитета.

Таким образом, доводы о том, что такое решение было принято в одностороннем порядке, опровергаются доказательствами, из которых следует, что по данному вопросу имело место соглашение между профсоюзом и администрацией предприятия.

Содержащиеся в жалобе ссылки на то, что, приостановив действие п. 5.10 коллективного договора, ответчику необходимо было руководствоваться соответствующими положениями тарифных соглашений, противоречат установленным судом фактам и нормам трудового законодательства.

Так, п. 12 тарифного соглашения устанавливаются минимальные социально-трудовые гарантии и преимущества для работников организаций, входящих в состав Концерна. Данное соглашение служит основой для заключения коллективных договоров.

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории (ст. 358 ТК). Сторонами соглашения на отраслевом уровне являются соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления (ст. 359 ТК).

Суд указал, что в данном случае сторонами соглашения являются Концерн и БПСРЛиП и соответственно оно определяет исключительно их обязательства в рамках курируемой отрасли.

Локальным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками, является коллективный договор (ст. 361 ТК).

Это важно! Суд отметил, что распространение действия тарифного соглашения непосредственно на работников организации может иметь место только в том случае, если это прямо указано в коллективном договоре или нормы тарифного соглашения содержатся в данном коллективном договоре.

Коллективный договор, действующий на ОАО «С.Ц.К.К.», не содержит положения, предусматривающего согласие нанимателя на применение тарифного соглашения в полном объеме без изъятий и исключений.

В связи с этим, по мнению суда, при расторжении с Г. трудового договора по инициативе нанимателя не требовалось согласия проф­союзного комитета, а необходимо было руководствоваться нормами части первой ст. 46 ТК.

20.10.2020 наниматель уведомил первичный профсоюз о том, что Г. 19.10.2020 не вышел на работу, тем самым совершив прогул, и будет уволен 26.10.2020 на основании абз. 2 п. 7 ст. 42 ТК.

В связи с тем что по делу не установлено доказательств незаконности увольнения истца, суд сделал вывод об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных Г. исковых требований. Однако в связи с нарушением порядка увольнения работника, выразившимся в несвоевременном предварительном уведомлении нанимателем профсоюза (это было сделано 20.10.2020, тогда как в соответствии с частью первой ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после предварительного, не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза), дата увольнения Г. перенесена с 26 октября на 4 ноября 2020 г. с выплатой в пользу истца в качестве заработной платы денежной суммы в размере 1 131 руб. 34 коп.

Документы:

Кодекс Республики Беларусь об административных правонарушениях (КоАП).

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (постановление Пленума ВС № 2).

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законо­дательства о трудовой дисциплине и дисцип­линарной ответственности работников» (постановление Пленума ВС № 4).