Образец предупреждения об уменьшении размера заработной платы см. в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Образец приказа об уменьшении работнику размера заработной платы см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Образец дополнительного соглашения об уменьшении размера заработной платы см. в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Эпидемиологическая ситуация оказывает негативное влияние на каждую отрасль экономики. В складывающейся ситуации довольно часто наниматели вынуждены рассматривать вопрос о возможном снижении заработной платы работников.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и др.) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора (часть первая ст. 63 ТК).

Справочно:

заработная плата – вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (часть первая ст. 57 ТК).

Изменение условий трудового договора

Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведений условия об оплате труда работника (п. 7 части седьмой ст. 19 ТК).

При этом трудовой договор может быть изменен в любое время по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК). Инициатива о снижении оплаты труда может исходить как от нанимателя, так и от работника.

Справочно:

заработная плата работника максимальным размером не ограничивается (часть вторая ст. 57 ТК).

Если инициатива о снижении заработной платы исходит от работника, то работник обращается к нанимателю с соответствующим заявлением. Если наниматель выражает согласие, издается соответствующий приказ – и с работником заключается дополнительное соглашение.

Но на практике ситуация, когда работник проявит инициативу о снижении себе заработной платы, маловероятна.

Порядок снижения размеров оплаты труда по инициативе нанимателя

Уменьшение размеров оплаты труда, а также изменение системы оплаты труда является изменением существенных условий труда (часть вторая ст. 32 ТК).

Дополнительные права нанимателям предоставлены Указом № 143.

Так, нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя (п. 14 Указа № 143). В таком случае наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 календарный день.

Это важно! Необходимо учитывать, что указанная норма не распространяется на уменьшение размера оплаты труда (п. 14 Указа № 143).

Уменьшение заработной платы работника наниматель вправе произвести при соблюдении условий и в порядке, которые установлены ст. 32 ТК.

Шаг 1. Соблюдение условий изменения существенных условий труда.

Наниматель вправе изменить существенные условия труда при соблюдении двух условий (часть первая ст. 32 ТК):

1) наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин.

Такими причинами могут являться:

• рационализация рабочих мест;
• введение новых форм организации труда;
• совершенствование рабочих мест на основе аттестации;
• введение новых форм и систем оплаты труда;
• тяжелая экономическая ситуация в организации (отсутствие договоров на выполнения работ (услуг), значительная задолженность перед поставщиками и др.);
•  уменьшение объемов производства, выполнения работ (услуг);
• введение нового оборудования;
• использование новых технологий;

2) работник продолжит работу по той же квалификации, долж­ности служащего (профессии рабочего), определенной в трудовом договоре.

Справочно:

квалификация – признание освоенных знаний, умений и полученного опыта, необходимых для осуществления трудовой деятельности, подтвержденное установленными законодательством видами документов (ст. 1 ТК).

должность служащего – род трудовой деятельности в соответствии со служебным положением, должностными обязанностями, определенными на основании Единого квалификационного справочника должностей служащих либо иных актов законодательства (ст. 1 ТК).

профессия рабочего – род трудовой деятельности, требующий знаний и навыков по определенной совокупности работ, регламентированных Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ст. 1 ТК).

Шаг 2. Письменное предупреждение работника.

Работника необходимо предупредить об изменении существенных условий труда.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК).

Необходимо вручить каждому работнику письменное предупреждение об изменении существенных условий труда. Оно должно содержать:

• обязательные реквизиты документа;
• Ф.И.О., должность, структурное подразделение работника, в отношении которого происходит изменение существенных условий труда;
• производственное, организационное или экономическое обоснование изменения существенных условий труда;
• существенные условия труда, которые изменяются;
• дату введения изменений существенных условий труда;
• дату, до которой работник должен выразить свое согласие (не­согласие) на изменение существенных условий труда;
• разъяснение работнику правовых последствий при несогласии на изменение существенных условий труда (увольнение с даты, предшествующей дате введения изменения существенных условий труда, по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка).

Шаг 3. Получение от работника согласия (несогласия) на продолжение работы с изменившимися условиями труда.

Работник может выразить свое отношение к предложенным нанимателем изменениям условий труда двумя способами:

1. собственноручно написать о своем решении (согласии или несогласии) в письменном предупреждении;
2. написать на имя нанимателя заявление о согласии (несогласии) продолжить трудовые отношения с изменившимися существенными условиями труда.

Если работник согласен продолжить работу с изменившимися условиями труда:

Шаг 4. Издание приказа (распоряжения) нанимателя об изменении существенных условий труда работника.

При организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Шаг 5. Заключение с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.

Трудовой договор может быть изменен только по соглашению сторон (часть четвертая ст. 19 ТК).

Если работник не согласен на продолжение трудовых отношений с изменившимися условиями труда:

Шаг 4. Издание приказа об увольнении работника с выплатой выходного пособия.

Наниматель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда при отсутствии волеизъявления работника на более раннюю дату увольнении по данному основанию.

По окончании срока предупреждения и несогласии работника продолжать работу в новых условиях с ним прекращают трудовой договор на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.

В день увольнения работнику необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку (ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся от нанимателя суммы (ст. 77 ТК).

Документы:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (ТК).

Указ Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке эко­номики» (Указ № 143).